ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-------------------

NGUYỄN THỊ SONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------

NGUYỄN THỊ SONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ


1.3.1. Kinh nghiêm của Nhật Bản ............................................................ 22
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore ........................................................... 23
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ..................................... 24
Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH ............................................................................. 26
2.1.

Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh

tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ........................................................................ 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của BIDV Hà Tĩnh ................................................ 27
2.1.3. Tình hình kinh doanh chung của chi nhánh ................................... 36
2.2.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ...... 39

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh ................................ 39
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV Hà Tĩnh ................ 44


2.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của
BIDV Hà Tĩnh........................................................................................... 54
2.3.

Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh

BIDV Hà Tĩnh .............................................................................................. 56
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 56

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 83


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

2

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam

3

NNL

Nguồn nhân lực


i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Số hiệu

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Tình hình huy động vốn qua các năm 2009-2013

37

2

Bảng 2.2

Tình hình hoạt động tín dụng qua các năm 2009-

38

2013


40

7

Bảng 2.7

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

41

8

Bảng 2.8

Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác

41

9

Bảng 2.9

Trình độ tiếng anh qua các năm

42

10

Bảng 2.10 Trình độ chính trị tại chi nhánh qua các năm

ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh
doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay, các ngân hàng trên thế giới
triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt
Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-300 sản phẩm dịch vụ. Nhƣ vậy còn một
số lƣợng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chƣa thể triển khai, một phần là
do chúng ta chƣa thể triển khai công nghệ mới. Nhƣng trong tƣơng lai khi nền
kinh tế nƣớc ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng, các
công ty tài chính và ngân hàng nƣớc ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về
mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh
tranh đƣợc các ngân hàng trong nƣớc cần phải chuẩn bị một đội ngũ nguồn
nhân lực đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng để cạnh tranh.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần (TMCP) Đầu Tƣ và Phát triển Việt
Nam (BIDV) cũng nằm trong số đó. Bên cạnh những thế mạnh về mạng lƣới,
tiềm lực tài chính, lực lƣợng cán bộ đông đảo, chiếm một thị phần lớn trên thị
trƣờng tiền tệ Việt Nam thì BIDV cũng vấp phải một khó khăn là chất lƣợng
nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản
lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vẫn chƣa đồng bộ. Để khắc phục khó khăn
này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo để phát triển nguồn nhân
lực luôn là giải pháp hàng đầu.
Thực hiện quy định và chiến lƣợc của hệ thống BIDV nói chung. Chi
nhánh Hà Tĩnh luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan

1


trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện. Vì vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra
là BIDV Hà Tĩnh cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực?
Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Tĩnh để có những chính sách phát triển
nguồn nhân lực làm cho hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả, tôi

- Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại
NHTM
+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh.
+ Đƣa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh trong giai đoạn
từ năm 2008 đến nay. Đây là thời gian mà thị trƣờng tiền tệ Việt Nam có
nhiều thay đổi cũng nhƣ là thời điểm mà BIDV cho ra đời nhiều sản phẩm
tiện ích hơn cho khách hàng. Vì thế mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong giai đoạn này rất quan trọng.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, bao gồm các chức
năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực,
đó là thu hút và tuyển dụng nhân lực bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; khích lệ,
duy trì nhân lực; đào tạo và bồi dƣỡng….và luận văn chủ yếu tập trung vào đào
tạo, các vấn đề khác cũng sẽ nghiên cứu nhƣng chủ yếu để hỗ trợ cho nghiên
cứu về đào tạo.
4


Mục tiêu của công tác đào tạo là nâng cao năng lực và phát triển tiềm
năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Hoạt động đào
tạo là hoạt động đầu tƣ chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ
chức, đào tạo là cơ sở quan trọng nhất để có thể phát triển tốt nguồn nhân lực
của tổ chức.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn đƣợc xây dựng thành 3 chƣơng sau:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại
NHTM
Chương 2. Tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh
Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh

6


Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới
nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm
khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, luận văn tập trung
nghiên cứu trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con ngƣời đƣợc đề
cập đến với tƣ cách là là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để
sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con ngƣời đƣợc xem xét từ góc độ là lực
lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực
lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm
bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc
hết nhƣ một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng diện để phát triển kinh
tế - xã hội. Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc phân tích với tính chất là sự “tƣ bản

trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến
thức, kỹ năng, năng lực cho ngƣời lao động khi họ chuẩn bị bƣớc vào công
việc mới với những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành
nghề trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho ngƣời lao động
những kiến thức kỹ năng về công việc trong tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực
Từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng
8


lực của mọi ngƣời trong xã hội. Dƣới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô
tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời và sự đầu tƣ vốn một cách hiệu quả vào sự
phát triển của nền kinh tế. Dƣới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân
lực là nhằm chuẩn bị cho con ngƣời tham gia chín chắn vào hoạt động chính
trị nhƣ là công dân của một nền dân chủ. Dƣới góc độ của xã hội học thì phát
triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi ngƣời biết sống một cuộc sống
trọn vẹn, phong phú hơn; con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành
con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là "cả một quá trình
quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc
những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. 23]. Trong xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát
triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao,
có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời
sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế- xã hội" [8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

Phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, đƣợc
điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã đƣợc
xác định, bằng các kiến thức và phƣơng pháp khác nhau đem lại sự thay đổi
về lƣợng và chất cho ngƣời lao động.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn,
10


làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng
cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tƣơng lai.
Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công việc phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức là:
 Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
 Giúp ngƣời lao động khẳng định và phát triển bản thân
 Là chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
1.1.2.1. Đối với tổ chức
Phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức
thông qua những tác dụng sau:
 Giúp con ngƣời phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao
năng suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.
 Nâng cao ý thức tự giác cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao
hiệu quả công tác quản lý vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy
trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp


1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch
vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung nhƣ sau (Những
đặc điểm này đƣợc kế thừa từ công trình nghiên cứu [5, tr. 18] và đƣợc điều
chỉnh theo ý kiến của tác giả.
 Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu
tƣ cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức
tổng hợp chuyên ngành, sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
 Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ
đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
 Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho
vay” kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên ngƣời cán bộ NHTM cần phải
có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo đƣợc
niềm tin tƣởng cho khách hàng ở cả góc độ là ngƣời gửi tiền và các nhà đầu
tƣ vay vốn.
1.2.2. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM

12


Theo nguồn: phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nhà nƣớc
việt nam trong điều kiện hội nhập quốc tế của Trần Hữu Thắng – 2001- Luận
văn thạc sỹ - Học viện ngân hàng:
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực [11, tr. 25] bao gồm các chức
năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực.
Một là: Tăng trƣởng về quy mô
Hai là: Bảo đảm về cơ cấu
Ba là: Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp: trong việc thu hút,
tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, bổ nhiệm và khích lệ nguồn nhân lực

tiêu.
Nhƣ vậy, Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
Tăng trƣởng về quy mô
Bảo đảm về cơ cấu
Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp
Vì đào tạo là cơ sở của phát triển nguồn nhân lực do đó trong phần này luận
văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bao gồm các hoạt động
nhƣ: Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng, xây dựng chƣơng trình và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên chuyên gia,
đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo.
1.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần phải xác định xem bộ phần nào cần đào tạo, loại lao
động nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con
ngƣời, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt đƣợc mục
tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tƣơng lai là gì.
Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện
tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong
14


bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ
đó chỉ ra nhu cầu, kỹ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phận
thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kỹ năng, trình độ nào, xác định rõ
bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện để xác
định kỹ năng cần thiết và số ngƣời tƣơng ứng
1.2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt đƣợc từ chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với
nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lƣợng hóa và đánh giá
đƣợc. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học

Một số phƣơng pháp đào tạo cho công tác phát triển nguồn nhân lực:
 Đào tạo trong công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng dƣới sự hƣớng
dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo,
thuyên chuyển và luân chuyển công việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, ngƣời làm việc theo những
quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học
lý thuyết đƣợc thực hiện tại nơi làm việc, ngƣời dạy giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao
đổi học hỏi sau đó ngƣời học sẽ thực hành cùng ngƣời hƣớng dẫn, quan sát
làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu ngƣời dạy giải thích.
Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết đƣợc dễ
dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm: phƣơng phap này can thiệp vào sự tiến hành công việc,
làm hƣ hỏng trang thiết bị.
16


 Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình học nhƣ phƣơng
pháp 1. Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời học có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc trong tƣơng lai thông qua sự
kèm cặp bởi ngƣời quản lý trực tiếp, ngƣời có kinh nghiệm hơn, ngƣời cố vấn.
Ưu điểm: Phƣơng pháp này là ngƣời học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng
kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: ngƣời học không đƣợc làm công việc đó đẩy đủ thực sự,
có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.

Bao gồm: Cử đi học ở các trƣờng chính quy, các bài giảng hội nghị
hoặc hội thảo, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ, đào tạo theo kiểu
chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
 Cử đi học ở các trường chính quy: doanh nghiệp cử ngƣời đến học
tại các trƣờng chính quy. Ngƣời học đƣợc trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức
và thực hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà
trƣờng và doanh nghiệp.
Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác,
bộ phận, học viên tự trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành,
chi phí không cao nếu cử nhiều ngƣời đi học
Nhược điểm: là tốn kém.
 Các bài giảng, hội thảo hoặc hội nghị
Học viên đƣợc thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời
lãnh đạo. Phƣơng pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu đƣợc nhiều,
thực tế. Phải tìm đƣợc ngƣời chủ tọa có năng lực.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phƣơng tiện, trang
thiết bị riêng.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp
18


 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên xử lý nhanh, đúng đắn
công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý.
Ưu điểm: học viên đƣợc làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn
luyện năng lực làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: có thể ảnh hƣởng đến việc thực hiện công việc của bộ
phận và gây thiệt hại.
 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,