ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o---------

ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o---------

ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


TÁC GIẢ

Đoàn Nguyễn Mỹ Anh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..............................................................................................vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................vi

1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ................................................................ 3
2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn ......................................................................................... 3
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ........................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................... 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 4

4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát ..................................................................................... 4
4.2. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................................................... 4

5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ............................. 8

1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở ...................... 8
1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .......................................................................................... 9

Xã hội tỉnh Hải Dương. ............................................................................................... 49
2.3.1. Những điểm đạt được .................................................................................................. 49
2.3.2. Một số hạn chế, tồn tại ................................................................................................. 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2............................................................................................ 54
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI
DƯƠNG ................................................................................................................................ 56

3.1. Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội
tỉnh Hải Dương 2014-2020 ......................................................................................... 56
3.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương Binh
và Xã hội tỉnh Hải Dương ........................................................................................... 57
3.2.1. Về mặt pháp lý ............................................................................................................. 57
3.2.2. Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa tổ chức (văn hóa hành chính) ................ 58

3.3. Một số giải pháp cơ bản để xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại sở lao
động thương binh và xã hội tỉnh hải dương ................................................................ 59
3.3.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Chủ động định hướng văn hóa tổ chức của Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ................................................................................ 59

ii


3.3.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo của Sở Lao động
Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng, thực hiện và duy trì văn hóa tổ chức ............. 62
3.3.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh công tác truyền thông và tăng cường chia sẻ các
giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan. ...................................................................................... 63
3.3.4. Nhóm giải pháp thứ tư: Thực hiện tái tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên
tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức. ................................... 63


Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải
Dương .................................................................................................................................... 27
Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của Sở LĐTB&XH.................................... 34
Hình 2.3. Biểu đồ khảo sát về kiến trúc và lối bài trí của Sở LĐTB&XH ...................... 35
Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất và hình
ảnh của Sở LĐTB&XH ....................................................................................................... 36
Hình 2.6. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ nghi, nghi thức và
các hoạt động phong trào của Sở LĐTB&XH .................................................................. 38
Hình 2.7. Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên ..................... 40
Hình 2.8. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối quan hệ, hợp tác
giữa các thành viên trong Sở LĐTB&XH ......................................................................... 41
Hình 2.9. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về sự quan tâm của lãnh
đạo và chế độ lương thưởng của Sở LĐTB&XH .............................................................. 44
Hình 2.10. Biểu đồ khảo sát về việc nắm bắt thông tin của CBCNV .............................. 45
Hình 2.11. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá về thực hiện nội quy, quy chế của
CBCNV trong Sở LĐTB&XH ............................................................................................ 48

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá là một hoạt động nhằm phát huy những nhu cầu và năng lực
bản chất của con người, vươn tới cái chân, thiện, mỹ; là hoạt động nhằm tạo
ra những giá trị, chuẩn mực xã hội; là cái nôi nuôi dưỡng nhân cách của con
người.
Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, có
tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công việc có tính
chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Công sở tồn tại như một hiện tượng

Thực tế chứng minh rằng, xây dựng một môi trường văn hoá tổ chức
tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức,
nâng cao sức cạnh trạnh của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố cơ
bản tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức - nhân tố
quyết định đat được mục tiêu và thành công của tổ chức. Văn hoá tổ chức sẽ
là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hoá tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó
là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đưa ra
những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ
chức.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương là một cơ quan
chuyên môn được hình thành cùng với sự hình thành ra đời của nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa. Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về công
tác lao động, thương binh và xã hội, ngay sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc, tỉnh
Hải Dương đã thành lập Ty Lao động và Phòng Thương binh Xã hội thuộc Ban
Tổ chức Dân chính tỉnh.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, với vị trí, chức
năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban

2


nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm;
dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động;
người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân
dân tỉnh và theo quy định của pháp luật.
Với mong muốn ứng dụng các kiến thức đã được học về ngành quản trị
kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hoá mới làm nền tảng cho sự
phát triển bền vững của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong giai đoạn

- Thời gian: Chủ yếu nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa
của Ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong suốt thời gian từ khi thành
lập đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Do hiện tại, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương đã và đang được tiến hành, khá nhiều
những dữ liệu liên quan đến vấn đề này đã và đang được hình thành tại đơn
vị. Nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp kế
thừa, khảo cứu tư liệu có kết hợp một phần khảo sát định lượng để nhằm bổ
sung giữ liệu sơ cấp giúp nâng cao độ tin cậy cho các nhận định được đưa ra.
Cụ thể:
4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát
- Đánh giá các đặc tính và nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ
chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.
- Kiểm chứng sự hợp lý, đánh giá mức độ trong công việc thực hiện
văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
4.2. Phương pháp điều tra khảo sát
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
4


Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê
thường niên của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Tìm
hiểu thông tin, tài liệu qua sách, các bài viết, các báo cáo của các tác giả trong
và ngoài nước; các trang website có liên quan đến nội dung văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa công sở,… và các chuyên đề nghiên cứu về
văn hóa tổ chức.
b) Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp
Đề tài sử dụng một số phương pháp:
 Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng hỏi đối

tỷ lệ 100% số phiếu phát ra.
Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến
hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa tổ chức phù hợp
và chưa phù hợp, đề xuất giải pháp giúp Sở LĐTBVXH duy trì và phát triển
văn hóa tổ chức trong thời gian tới.
 Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài việc thu thập qua bảng hỏi,
tác giả thực hiện phỏng vấn miệng một số lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan để
có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa tổ chức hiện
hữu và định hướng các giá trị văn hóa tổ chức tương lai của cơ quan.
 Phương pháp quan sát trực tiếp:
- Quan sát trực tiếp: Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động
thực tiễn liên quan đến các hoạt động của Sở LĐTB&XH, đồng thời mô tả về
kiến trúc, trụ sở, môi trường làm việc, các hoạt động diễn ra tại sở.
- Quan sát gián tiếp: Thực hiện việc nghiên cứu của các văn bản, kế
hoạch, các quy chế, công văn,.. của Sở LĐTB&XH.
c) Phương pháp phân tích dữ liệu

6


- Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn thống kê mô tả các thông tin
từ những tài liệu, văn bản có liên quan đến các hoạt động, hành vi văn hóa tổ
chức của Sở LĐTB&XH qua việc quan sát trực tiếp đến quan sát gián tiếp.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dựa trên kết quả trả lời các câu hỏi
trong bảng điều tra khảo sát gửi cho từng CBCNV trong Sở LĐTB&XH, luận
văn đã phân tích, tổng hợp lại để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở
LĐTB&XH tỉnh Hải Dương.
- Phương pháp hệ thống: Sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng
tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH.
5. Cấu trúc của luận văn

và hội nhập”( Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số
25/2009; tr.230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Bài viết đã nhấn mạnh văn hoá tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong
việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được
nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt
lý luận và thực tiễn; đây được xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ
8


về văn hoá tổ chức, vai trò của văn hoá tổ chức đối với sự trường tồn và phát
triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế
quốc tế. Bên canh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm
nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn.
1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích
hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm
"văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều
định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử
dụng phổ biến: - Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức
hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách
đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.
Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với
những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.
Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư
tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức (1)
- Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan
niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn
được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng
của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới (2) . - Theo

thành viên với lãnh đạo. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một
lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức.
Điều này xuất phát từ tính trễ của văn hoá trong các quá trình phát triển. Mỗi
một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể chế và mục
tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể

10


hóa cao. Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá trị, chuẩn mực và biểu tượng
của một cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính tự
giác, tự nguyện; còn văn hóa tổ chức lại được định ra có tính khuôn mẫu
mang tính định chế. Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt trong
bối cảnh hiện nay của Việt Nam khi môi trường hoạt động chưa thực sự tạo
nên cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các tổ chức, và bản thân các tổ
chức chưa ý thức về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt là đạo
đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội. Xét về bản chất, mỗi một tổ chức là
một tổ chức hành chính. Văn hóa tổ chức của một đơn vị là hệ thống niềm tin,
giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch
sử, được các thành viên trong đơn vị thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong
các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết
chế tổ chức sư phạm. Theo phân tích ở trên thì văn hóa tổ chức của một
trường đại học chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun
đắp trong cả quá trình xây dựng và trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới
thể hiện ước vọng, mong muốn của cán bộ, nhân viên về tổ chức có thể tạo
lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã
hội. Lý luận và thực tiễn đều cho thấy văn hóa tổ chức có vai trò quyết định
đến sự trường tồn và phát triển của một tổ chức. Đối với một đơn vị hành
chính nhà nước nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt hơn. Bởi lẽ,
hơn bất kỳ loại hình tổ chức nào khác, sắc thái văn hóa là đặc thù quan trọng

giải quyết vấn đề một cách đúng đắn. Văn hóa tổ chức tạo cho cán bộ, nhân
viên có sự thống nhất về nhận thức vấn đề, đánh giá, lựa chọn, định hướng
hành động. Đó chính là chất keo gắn kết các thành viên thành một khối; tạo
dư luận tích cực; hạn chế biểu hiện tiêu cực; từ đó hạn chế những mâu thuẫn,

12


xung đột... Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, một tổ chức phải là nơi thu
hút đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng cao cả trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên, khi môi trường làm việc có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ,
dân tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó là
làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của trường đó đang cố
gắng để xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức tổ chức
nếu không xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự
đổi mới, hợp tác và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng một cơ
chế tự điều chỉnh của các thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp và tiếp
biến những yếu tố mới nảy sinh, nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì
văn hoá chỉ hình thành và phát triển trong quá trình giao lưu và tiếp biến.
Tóm lại, có thể nói văn hóa tổ chức có chức năng định hình ý thức tổ chức, kỷ
luật, sáng tạo, quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, biểu tượng và
chuẩn mực văn hoá công sở... Tất cả những điều đó phải được hình thành trên
cơ sở ý thức tự giác, tự nguyện của các thành viên của đơn vị. Mặt khác, khi
văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên
xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những
khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người mà thiếu triết lý nhân sinh, những
biểu tượng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu hiệu hình
thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên.
Điều đó gây ra những ngoại ứng tiêu cực, không những tạo rào cản nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của các

Là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích của
nhà nước công nhận bao gồm cán bộ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm
theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ

14


nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ
chức do Pháp luật quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc
Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng.
* Bản chất của văn hóa công sở:
Trong một tổ chức, đặc biệt là những công sở có quy mô lớn tập hợp
những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự
khác nhau, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Điều này đòi
hỏi tổ chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy
được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức - đó là văn hóa công sở.
Văn hóa công sở được quan niệm là hệ thống những giá trị, niềm tin, sự
mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cơ cấu chính
thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị
chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người
trong đó đều tuân theo khi làm việc.
1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở
* Sự tự quản của các thành viên trong tổ chức ( trách nhiệm, tính
độc lập, cách ứng xử, phong cách làm việc,…): Đặc tính này thường không
thể hiện thành văn bản mà nó được thể hiện qua hành vi của các thành viên.
Nếu lãnh đạo quan tâm đến đặc điểm này thì họ sẽ phân công, giao việc rõ
ràng cho từng thành viên và tạo điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng
tạo trong công việc, đồng thời có sự theo dõi, giúp đỡ các thành viên có