ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUỲNH NGÂN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CÔNG NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUỲNH NGÂN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CÔNG NHÂN VIÊN NGÀNH BƢU ĐIỆN TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC

1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động .........................................................................13
1.2. Các lý thuyết tạo động lực làm việc ......................................................................16
1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow.......................................................16
1.2.2. Thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg .....................................................19
1.2.3. Mô hình của Mc.Celland. ...................................................................................20
1.2.4. Mô hình của A.Patton ........................................................................................20
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực ..........................................22
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động. .................................................23
1.3.2. Các nhân tố bên trong. .......................................................................................24
1.3.3. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................................29
1.4. Các công cụ tạo động lực. .....................................................................................30
1.4.1. Tiền lƣơng, tiền thƣởngvà chế độ phúc lợi. .......................................................30
1.4.2. Môi trƣờng làm việc. ..........................................................................................32
1.4.3. Điều kiện làm việc và sự an toàn cá nhân ..........................................................32
1.4.4. Đối xử công bằng ...............................................................................................33
1.4.5. Sự ghi nhận thành tích cá nhân ..........................................................................33
1.4.6. Chính sách thi đua, khen thƣởng khích lệ ngƣời lao động. ...............................34
1.4.7. Giáo dục - Đào tạo .............................................................................................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................................37


2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................37
2.2. Quy trình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.......................................................39
2.3. Quá trình thu thập dữ liệu .....................................................................................40
CHUƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN ..................................42
TỈNH LẠNG SƠN .......................................................................................................42
3.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của điện tỉnh Lạng Sơn ..................42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện Tỉnh. .....................................42
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện Tỉnh .....................................................................43

4.3.2. Đối với Ban lãnh đạo BĐT. ...............................................................................92
KẾT LUẬN ..................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................95


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐT

Bƣu điện tỉnh

2

CB, CNV

Cán bộ, công nhân viên

3

DN

Doanh nghiệp


i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Đánh giá mức tiền lƣơng của CB, CNV tại BĐT

47

2

Bảng 3.2

Đánh giá của CB, CNV về thƣởng và chế độ phúc lợi

52

3


8

Bảng 3.8

Mô tả, đánh giá công việc

90

Đánh giá của CB, CNV về chính sách thi đua,
khen thƣởng, khích lệ

Đánh giá về quá trình đánh giá thực hiện công
việc của CB CNV BĐT

ii

55

67


DANH MỤC CÁC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang


42

5

Biểu đồ 3.1

6

Biểu đồ 3.2

7

Biểu đồ 3.3

8

Biểu đồ 3.4

Sự hài lòng về phụ cấp tiền lƣơng

50

9

Biểu đồ 3.5

Sự hài lòng của CB, CNV về chế độ phúc lợi

53


Biểu đồ 3.10

Số lƣợng CBCNV đƣợc cử đi học qua các năm

62

15

Biểu đồ 3.11

Mức độ hài lòng về cơ hội đƣợc đào tạo

64

16

Biểu đồ 3.12

Sự hài lòng về công việc phù hợp

65

13

Biểu đồ 3.13

Sự hài lòng về ngƣời đánh giá bảo đảm tính công bằng

68


chuyển công việc hợp lý tại BĐT

iii

46
48
49

59

73


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt
Nam ngày càng hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là
kể từ khi gia nhập WTO vào tháng 11/2006. Cùng với quá trình hội nhập, môi
trƣờng kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt, với nhiều thời cơ và thách thức.
Lý luận và thực tiễn cho thấy, trƣớc một môi trƣờng luôn luôn biến động,
vừa nhiều thời cơ nhƣng lại cũng không ít thách thức nhƣ hiện nay chính là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng
và chất lƣợng.Trên thực tế đã và đang diễm ra những cách làm khác nhau để phát
huy nhân tố con ngƣời, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao
động đƣợc chú ý.Khi khoa học càng phát triển, xã hội loài ngƣời cũng không ngừng
phát triển đã tạo cơ sở, điều kiện nhận thức về con ngƣời ngày càng đầy đủ hơn, sâu
sắc hơn, rằng khoa học kỹ thuật phát triển vƣợt bậc sẽ giúp giảm bớt sức lao động
của con ngƣời nhƣng nhƣ vậy không có nghĩa con ngƣời sẽ không còn chỗ đứng mà
ngƣợc lại, vai trò của con ngƣời ngày càng đƣợc đề cao hơn bởi đó là nhân tố quyết
định đến sự thành bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp, nếu không có con

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang đƣợc thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc
thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành
động cụ thể của nhân viên. Để làm đƣợc điều này, ngƣời quản lý phải có khả năng
xây dựng động lực làm việc cho ngƣời lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn
thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều thuyết và
quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc đề cập và nhắc đến trong các giáo
trình, bài giảng, sách báo. Viết về đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động, hiện nay đã
có rất nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chƣơng trình nghiên cứu khác nhau:
Lê Ngọc Hƣng (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Tạo động lực cho người
lao động tại công ty điện toán và truyền số liệu VDC (VNPT)”. Luận văn đã phân
tích đƣợc thực trạng các biện pháp kích thích vật chất là chính sách lƣơng, thƣởng,
2


phúc lợi và tinh thần cho ngƣời lao động nhƣ bố trí phân công công việc, sự quan
tâm của lãnh đạo, đào tạo, đánh giá THCV, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến.
Tác giả đã làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến tạo động lực
lao động tại Công ty từ đó đƣa ra các giải pháp. Tuy nhiên, tác giả chƣa đánh giá
đƣợc các nhu cầu của ngƣời lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ
đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp
lý của ngƣời lao động.
Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’ . Luận văn đã có
tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ƣu tiên của các nhu cầu của ngƣời lao
động; đƣa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời
lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị
nhân lực lên từng nhóm đối tƣợng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công
việc, đơn vị thành viên...). Tuy nhiên, luận văn lại chƣa phân tích sâu đến khía cạnh

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết về tạo
động lực cho ngƣời lao động tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp khác
nhƣng chƣa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn . Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả luận
văn có định hƣớng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Bƣu
điện tỉnh Lạng Sơn dựa trên cơ sở lý thuyết là học thuyết công bằng của J.Stasy
Adams và học thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của ngƣời
lao động và phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu
của ngƣời lao động đảm bảo tính công bằng. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này,
tác giả xin mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng đƣợc
phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần phát triển hơn nữa các hoạt động tạo
động lực cho ngƣời lao động nhằm phát triển bền vững công ty.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm đƣa ra các giải pháp tạo động lực tốt hơn để cán
bộ, công nhân viên Bƣu điện tỉnh gắn bó chặt chẽ hơn, nâng cao năng suất cho ngành.

4


* Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua khuyến khích vật chất và tinh thần.
- Tìm hiểu thực trạng của việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên nói
chung và tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn nói riêng.
- Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn.
* Câu hỏi nghiên cứu.
+ Làm thế nào để tạo động lực cho ngƣời lao động?
+ Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn đã tạo đƣợc động lực cho cán bộ, công nhân viên

 Nô ̣i dung bảng hỏi : Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động, mƣ́c đô ̣ thỏa mañ với công việc của nhân viên.
 Số lƣơ ̣ng phiế u khảo sát : Số phiếu phát ra 60 phiếu, thu về 55 phiếu trong
đó có 50 phiế u hợp lệ. Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục 01
6. Những đóng góp của luận văn
-

Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa và làm rõ các công cụ tạo động lực

cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao.
-

Về thực tiền: thông qua nghiên cứu thực trạng, luận văn mô tả và phân tích,

làm rõ thực trang công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bƣu điện Tỉnh
Lạng Sơn. Trên cơ sở đó, đƣa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu
cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động kinh doanh của Bƣu điện.
-

Về hướng đề xuất: Luận văn đƣa ra những phƣơng hƣớng cùng hệ thống các

giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại
bƣu điện tỉnh Lạng Sơn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
7. Ý nghĩa của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động áp dụng riêng cho Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn, giúp cho
ban lãnh đạo của Bƣu điện tỉnh thấy rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh
nghiệp. Qua đó, ban lãnh đạo có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp đƣợc đề
xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động lực và nâng cao năng

động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “ Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện là động lực của sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân
ngƣời lao động”.
Có rất nhiều khái niệm về động lực nhƣng có thể hiểu: Động lực là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục
tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những thôi thúc từ bên trong của
mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hăng hái làm việc. Người lao động nếu
không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu người lao động mất
động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu
hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời
đƣợc câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm cách tạo
động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
8


Động lực xuất phát từ bản thân mỗi ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau. Vì vậy động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau nên các nhà quản lý cần có
những cách thức tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu của ngƣời lao động, nhƣng để đề
ra đƣợc những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự
hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản trị phải biết đƣợc mục đích
hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì.
* Nhu cầu-lợi ích và động cơ
Tại sao phải tạo động lực cho ngƣời lao động? Trong điều kiện nhƣ nhau tại sao

cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này đƣợc thoả mãn thì mức độ
mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối
các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhƣng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngƣời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn đƣợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày càng tăng lên cả về số
lƣợng và chất lƣợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những
điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm
lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai
lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong qúa trình
phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngƣợc lại, những
động lực về tinh thần phải đƣợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai
yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngƣời lao động nó không
phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau.
Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngƣời lao động sẽ ƣu tiên thực hiện yêu cầu mà đƣợc
coi là cấp thiết nhất.
10


Lợi ích của ngƣời lao động: là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời trong
một điều kiện cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc
hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độn thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng
lớn và ngƣợc lại mức độ thỏa mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí

tốt phải năm bắt đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, từ đó đề ra chính sách phù hợp
tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say, phát huy hết khả năng của mình trƣớc
hết là vì quyền và lợi ích thiết thực của bản thân họ, sau là tổ chức, doanh nghiệp,
cộng đồng và xã hội
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc trong tổ chức
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
việc,kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...Để hướng hành vi
của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là
các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong
lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy đƣợc những tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức. Khi
ngƣời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng
hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, ngƣời lao động có
thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó
chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Vì vậy các nhà quản lý trong tổ chức
muốn xây dựng Doanh nghiệp, công ty mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp
kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình
làm việc. Đây chính là vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngƣời lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngƣời lao động chính là làm cho ngƣời
lao động đƣợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng sức cuốn hút ngƣời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả
năng thành công của tổ chức, đem lại hiệu quả cao trong lao động.
12


13


Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thƣờng
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ thỏa mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Ngƣời lao động đƣợc tạo động lực thƣờng ở trong tình trạng căng thẳng. Để
làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn
thì càng cần phải làm việc để làm dịu căng thẳng.
NHU CẦU

TÌM CÁCH

CÁC

KẾT QUẢ

ĐƢỢC

ĐÁNH

KHÔNG

THOẢ

ĐỘNGCƠ

THỂ HIỆN


Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
(Nguồn số liệu: Giáo trình quản trị nhân lực)

Nhƣ vậy, khi nghiên cứu về động lực và các cách thức tạo động lực cho
ngƣời lao động trong một doanh nghiệp ta không chỉ nên chú ý đến những việc mà
ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp tác động đến ngƣời lao động mà còn cần phải lƣu ý
đến yếu tố bản thân ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về môi trƣờng mà DN chịu
sự ảnh hƣởng và bị chi phối.
- Con ngƣời đƣợc động viên khi có khả năng thực hiện đƣợc những ý định
của mình.
- Con ngƣời đƣợc kích thích mỗi khi ứng xử của mình đuợc đánh giá đúng
thông qua những lời khen ngợi (Khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (Khi không đạt
yêu cầu)
- Để một ngƣời đƣợc động viên lâu dài, anh ta cần phải đƣợc động viên
thƣờng xuyên.
- Con ngƣời thƣờng hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc
cách ứng xử mà họ không thay đổi đƣợc (hoặc không biết nên thay đổi nhƣ thế nào).
- Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vƣợt qua khó khăn để đạt đƣợc
một mục tiêu tự định ra cho mình
14


Để có thể xem xét kỹ hơn về tạo động lực và cách thức tạo động lực cho
ngƣời lao động ta có thể nghiên cứu một số mô hình tạo động lực khác nhau để từ
đó đƣa ra một số kết luận nhằm vận dụng vào tổ chức, doanh nghiệp một cách có
hiệu quả cao và phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam.
1.1.4. Vai trò của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Tạo động lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản
trị nhân lực bởi nó có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Nhƣ
Akio Moria-ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn Sony nổi tiếng đã viết “…Đảm bảo

15


sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đƣợc lao động, lúc đó xã hội sẽ
văn minh hơn, phát triển hơn.
Nhƣ vậy tạo động lực là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2. Các lý thuyết tạo động lực làm việc
Từ xƣa đến nay đã có rất nhiều ngƣời nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao
động cho ngƣời lao động
1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) là ngƣời gốc Mỹ,
là một đại diện nổi tiếng về tâm lý học nhân văn, đã nghiên cứu và cho rằng hành vi
của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo một
thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc nhƣ sau:

Tự
Hoàn thiện
Nhu cầu đƣợc
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý (Vật chất)

Hình1.2: Phân cấp nhu cầu hình tháp của A.Maslow
(Nguồn số liệu: Giáo trình quản trị nhân lực)
16