BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN
BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN
BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc

sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.....................................1
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................8
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc.................................................. 8
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954).............................................. 8
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................... 9
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)........................................................... 10
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................ 12
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện.................................................................. 12
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc...................................................................................................................... 13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện.......................................................... 16
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc............................................. 21
2.4.1 Thu nhập.................................................................................................. 21
2.4.2 Sự thăng tiến............................................................................................ 21
2.4.3 Điều kiện làm việc................................................................................... 22
2.4.4 Sự giám sát.............................................................................................. 22
2.4.5 Đồng nghiệp............................................................................................ 23
2.4.6 Bản chất công việc................................................................................... 23
2.4.7 Giao tiếp thông tin................................................................................... 24
2.4.8 Tưởng thưởng.......................................................................................... 24
2.4.9 Phúc lợi.................................................................................................... 24
2.4.10 Sự thỏa mãn công việc........................................................................... 25
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 27
2.6 Tóm tắt chương 2........................................................................................... 28


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29



4.4

Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

chung công việc ..................................................................................................... 69
4.4.1 Vị trí công tác ............................................................................................ 69
4.4.2 Giới tính ..................................................................................................... 71
4.4.3 Độ tuổi ....................................................................................................... 71
4.4.4 Trình độ học vấn ........................................................................................ 73
4.4.5 Thời gian làm việc ..................................................................................... 74
4.4.6 Thu nhập bình quân ................................................................................... 75
4.5 Tóm tắt chương 4 ............................................................................................. 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 78
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 78
5.1.1 Về thang đo ............................................................................................... 79
5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc ............... 80
5.2 Khuyến nghị ..................................................................................................... 80
5.2.1 Giao tiếp thông tin ..................................................................................... 81
5.2.2 Đồng nghiệp .............................................................................................. 81
5.2.3 Bản chất công việc .................................................................................... 82
5.2.4 Điều kiện làm việc ..................................................................................... 84
5.2.5 Thăng tiến .................................................................................................. 83
5.2.6 Thu nhập .................................................................................................... 86
5.2.7 Tưởng thưởng ............................................................................................ 82
5.2.8 Phúc lợi ...................................................................................................... 87
5.2.9 Sự giám sát ................................................................................................ 84
5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 87
5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 88

Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Thăng tiến (PRO).....45
Bảng 4.9: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện làm việc
(OPE)....................................................................................................................... 45
Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Sự giám sát (SUP) . 46


Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Đồng nghiệp (COW)46

Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Bản chất công việc
(NUT)...................................................................................................................... 47
Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Giao tiếp thông tin
(COM)..................................................................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Tưởng thưởng (COR)48

Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Phúc lợi (FRB).......48
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc
(SPSS)..................................................................................................................... 49
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thu nhập (PAY)....................................................................................... 50
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thăng tiến (PRO)..................................................................................... 50
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE)........................................................................ 51
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Sự giám sát (SUP).................................................................................... 51
Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Đồng nghiệp (COW)................................................................................ 52
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Bản chất công việc (NUT)....................................................................... 53
Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang

công việc theo trình độ học vấn............................................................................... 73
Bảng 4.43: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo trình độ học vấn............................................................. 73
Bảng 4.44: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo Thời gian làm việc................................................................ 74
Bảng 4.45: Sự khác biệt các trung bình của 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thời gian làm việc.................................................................. 74
Bảng 4.46: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có Mức độ thỏa
mãn chung công việc theo thời gian làm việc.......................................................... 75


Bảng 4.47: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thu nhập bình quân................................................................ 75
Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung
công việc theo thu nhập bình quân.......................................................................... 75
Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo thu nhập bình quân........................................................ 76
Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân......................76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow......................................................8
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................. 10
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom....................................................................... 11
Hình 2.4: Mô hình đề xuất....................................................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.............................................................................. 29


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Sciences

r
SPSS
TP.HCM
TVE
VIF

Total Variance Explained
Variance inflation factor

Tiếng Việt
Phân tích phương sai
Hệ số hồi quy
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích mức độ quan trọng
Chỉ số mô tả công việc
Khảo sát mức độ thỏa mãn (chuẩn
đoán)
Đo lường về sự hài lòng tổng thể
Khảo sát sự hài lòng
Chỉ số trong phân tích hồi quy
SPSS
Bản câu hỏi sự hài lòng
Minnesofa
Hệ số tương quan hạng
Phần mềm máy tính phục vụ công
tác phân tích thống kê
Thành phố Hồ Chí Minh
Phương sai trích

hướng thoáng mở, số công chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở
những nơi ―chất xám‖ không được coi trọng hoặc ở đó có người mà lòng tự trọng
trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong. Tất nhiên yếu tố


2

thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con người là đi tìm điều kiện sống
thoải mái, mà chế độ tiền lương như hiện nay quả thật không đủ sống. Cải thiện điều
này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt người
ăn. Nhưng chỉ cải thiện mức lương thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn
về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn như người công
chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực
của họ không được thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu
ảnh hưởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác. Quan trọng hơn là nhu
cầu được tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính
chuyên nghiệp của môi trường làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến
cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc.
Truớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹ c ngày càng tăng của nhân lực trong
khu vực công nhu vạy, viẹc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hu ởng đến sự thoả
mãn công viẹc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà
nuớc trong điều kiẹ n hiẹn nay là rất cần thiết.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh huởng của quản
trị tài nguyên nhân sự trong viẹc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:
Mọt nghiên cứu kinh nghiẹm‖, cho rằng ý định đình công, nghỉ viẹc của nhân viên
phụ thuọc vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào
mô hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh huởng đến ý định bỏ việc‖ ở
Úc.
Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ
CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% người được

để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức
mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cao
hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh
tranh rất khắc nghiệt như hiện nay. Ngoài ra, trong thời điểm nhà nước đang quyết
liệt cải cách hành chính và cắt giảm biên chế thì nguồn lực con người là một trong
những lợi thế cạnh tranh lớn giúp tổ chức đạt được những mục tiêu quốc gia với bộ
máy gọn, nhẹ và hiệu suất cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương.


4

Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình
hình nhân sự như: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn,
cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần
đông cán bộ, công chức được tuyển dụng mới còn trẻ nên có ảnh hưởng đến tâm lý
và quá trình công tác; điều kiện làm việc khó khăn như đi xa, cơ sở vật chất thiếu
thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trường học chưa hoàn thiện...,
tuy mới nhận nhiệm vụ nhưng một số cán bộ, công chức trẻ có năng lực, chuyên
môn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nước chuyển sang làm việc ở những
nơi khác mặt dù khu vực kinh tế tư nhân không mấy sáng sủa như hiện nay; điều này
ít, nhiều có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chưa có
cơ sở chính thức nhưng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng
đã nhận thức được rằng chưa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số người đã
nghỉ việc.
Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận xét,
đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đưa ra những giải pháp thu hút và
giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định trong khu
vực công nói chung và tại huyện Bắc Tân Uyên nói riêng, nhằm góp phần nâng cao chất
lượng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện có hiệu quả
chương trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020.

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: 06 tháng tính từ tháng 4 2016 đến tháng 10/2016.
Phạm vi không gian: Giới hạn chỉ khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại
huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp định tính gắn kết trong định lượng thông qua hai giai
đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mô
hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức,
viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. (2) Nghiên cứu chính thức


6

(Phương pháp định lượng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mô hình.
1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân
Uyên tỉnh Bình Dương. Qua đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh
đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.7 Cấu trúc của luận văn

để tiến hành nghiên cứu.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô
hình nghiên cứu. Chương này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, trình bày các nghiên cứu trước
có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc được cho
là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và môi trường
xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp
theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu
cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) . Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Mặc dù không có
nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa
mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu trên được
thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế.

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)


ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như
biến về quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Các nghiên cứu về sự hài lòng của công việc trở nên phức tạp hơn với sự ra
đời của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại:
các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu,
sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng


10

tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển. nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg
(1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân

Nhân viên

tố

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào


11

kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effect) và kết quả
(performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(Performance) và phần thưởng (outcome rewards).
- Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này dược thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng là phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nổ lực

Tính chất công cụ
Kết


trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi
của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu
thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt
nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết vừa nêu trên cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn
này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ không nhân ra rằng mình
bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ
trợ từ cấp trên.
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện
Thuyết biểu hiện có điều kiện về sự hài lòng công việc được phát triển bởi
Quarstein, McAfee và Glassman (1992). Hai thành phần chính của lý thuyết này là
đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện. Ví dụ về những đặc trưng điều kiện như
là mức lương, cơ hội quảng cáo, điều kiện làm việc, chính sách công ty, và giám sát.
Cá nhân có xu hướng đánh giá đặc trưng của điều kiện trước khi họ chập nhận một
công việc.
Biểu hiện điều kiện có xu hướng được đánh giá sau khi chấp nhận một công
việc. Biểu hiện điều kiện có thể là tích cực hay tiêu cực. Biểu hiện tích cực như cho
người lao động một thời gian nghỉ ngơi vì công việc đặc biệt hoặc đặt lò vi sóng ở
nơi làm việc. Biểu hiện tiêu cực như bao gồm, ví dụ, gây nhầm lẫn thư điện tử, nhận


13

xét nặng nề từ đồng nghiệp. Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể
trong công việc là một chức năng của một sự kết hợp các đặc trưng điều kiện và biểu
hiện điều kiện. Kết quả nghiên cứu của họ hỗ trợ giả thuyết trên. Theo các nhà
nghiên cứu, một sự kết hợp các đặc trưng của điều kiện và biểu hiện của điều kiện có
thể là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự hài lòng tổng thể trong công việc hơn là
từng yếu tố riêng biệt của chính nó.
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn