ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------

BÙI KIM OANH

TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ LƢƠNG,
THƢỞNG TỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN
HÀNG XĂNG DẦU PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------

BÙI KIM OANH

TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ LƢƠNG,
THƢỞNG TỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN
HÀNG XĂNG DẦU PETROLIMEX
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ANH TÀI

Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cỗ vũ động viên giúp tôi
thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


TÓM TẮT
Luận văn nghiên cứu những tác động của chính sách chi trả lƣơng, thƣởng
tới ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex từ năm 2010 đến
năm 2017 nhằm tìm hiểu và phân tích thực trạng tác động của chính sách chi trả
lƣơng, thƣởng tới ngƣời lao động, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên
nhân của những tồn tại đó, đồng thời đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách này.
Chƣơng 1 trích dẫn các nghiên cứu quan trọng và tài liệu mà dựa vào đó tác
giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng nhƣ cơ sở lý luận về tác động của chính sách
lƣơng, thƣởng tới ngƣời lao động.
Chƣơng 2 trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu, bao
gồm các nội dung về: Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng; Địa điểm và thời gian
thực hiện nghiên cứu; Các công cụ đƣợc sử dụng trong quá trình nghiên cứu;
Phƣơng pháp điều tra cũng nhƣ phƣơng pháp phân tích số liệu.
Chƣơng 3 trình bày các nghiên cứu thu đƣợc thông qua việc thu thập tài liệu
thực tế tại ngân hàng và số liệu mà tác giả thu thập đƣợc. Nội dung chƣơng này chủ
yếu đƣa ra thực trạng chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại ngân hàng và những tác
động của nó tới ngƣời lao động. Sau khi nghiên cứu thực trạng và dựa trên kết quả
phân tích, tác giả tiến hành đánh giá và phân tích các yếu tố tác động của chính sách
này tới ngƣời lao động tại PG Bank để đƣa ra giải pháp và kiến nghị ở Chƣơng tiếp
theo.
Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chính sách
chi trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex dựa trên kết quả phân tích và những định hƣớng phát triển của Ngân
hàng trong thời gian tới.

3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ....................... 43


3.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex ........................... 43
3.1.2. Giới thiệu về Bộ phận Chế độ chính sách - Phòng Nhân sự Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex .............................................................................. 46
3.2. Chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại Ngân hàng TMCP PG Bank ................ 48
3.2.1. Mục tiêu của chính sách chi trả lương, thưởng của Ngân hàng TMCP
Xăng dầu Petrolimex .......................................................................................... 48
3.2.2. Thực trạng của chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng TMCP
Xăng dầu Petrolimex .......................................................................................... 49
3.2.3. Thực trạng tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tại ngân hàng
Xăng dầu Petrolimex tới người lao động ........................................................... 68
3.2.4. Đánh giá chính sách chi trả lương, thưởng tại PG bank ......................... 78
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CHÍNH
SÁCH CHI TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU
PETROLIMEX ......................................................................................................... 81
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới ......................... 81
4.2 Mục tiêu, phƣơng hƣớng cải thiện chính sách lƣơng, thƣởng tại PG bank. .... 82
4.3 Giải pháp, kiến nghị cải thiện chính sách lƣơng, thƣởng của ngân hàng Xăng
dầu Petrolimex ....................................................................................................... 84
4.3.1. Hoàn thiện thang bảng lương cho người lao động .................................. 85
4.3.2. Hoàn thiện chính sách tăng lương cho người lao động ........................... 87
4.3.3. Hoàn thiện chính sách thưởng cho CBNV trong các phòng ban ............. 88
4.4 Kiến nghị với ban lãnh đạo ngân hàng ............................................................ 89
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................ 92
PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÁN BỘ NHÂN VIÊN ............... 95
PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA ................................................ 97
PHỤ LỤC 03: BẢNG HỎI PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN TẠI PG BANK ............. 98


Thực hiện công việc

5

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

1

Bảng 2.1

Nội dung
Bảng đánh giá sự tác động của một số yếu tố tới
CBNV Ngân hàng xăng dầu Petrolimex

Trang
37

Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu về sự tác động
2

Bảng 2.2 của chính sách lƣơng, thƣởng tới CBNV Ngân hàng

38

71

8

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

Bank

Báo cáo của Tổng cục Thống kê về chỉ số giá tiêu
dùng
Thống kê số nhân viên gia nhập ngân hàng PG
Bank

ii

48

72
73


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1

Nội dung

Cơ cấu tổ chức của ngân hàng

42

5

Sơ đồ 3.2

Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự

43

6

Sơ đồ 3.3

có tác động tích cực tới doanh nghiệp

Thu nhập của ngân hàng PG Bank so với các
ngân hàng khác cùng hệ thống

iii

29

66


PHẦN MỞ ĐẦU
1.



Với những lý do nhƣ trên, tác giả đã chọn đề tài “Tác động của chính sách
chi trả lương, thưởng tới người lao động tại Ngân hàng PG Bank” để thực hiện
bài luận văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
-

Chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại PG Bank đã và đang thực hiện

nhƣ thế nào, có tác động gì tới ngƣời lao động? (mặt tích cực và mặt tiêu cực)
-

Các nhóm giải pháp nào để cải thiện kết quả của chính sách chi trả

lƣơng và thƣởng tại PG Bank giúp cho quá trình quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt
nhất?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a, Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá tác động của chính sách chi
trả lƣơng, thƣởng tại PG Bank tới ngƣời lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại Ngân hàng PG Bank.
b, Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Làm rõ cơ sở lý luận về khái niệm, quy trình, cách thức chi trả lƣơng,
thƣởng trong chính sách nhân sự của Ngân hàng. Các nhân tố và sự tác động của
các nhân tố đến chính sách lƣơng, thƣởng.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác chi trả lƣơng của đơn vị và tác
động của chính sách chi trả lƣơng thƣởng đến ngƣời lao động tại Ngân hàng PG
Bank, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tại PG
Bank.

sở để Ban lãnh đạo ngân hàng tham khảo,vận dụng vào tình hình thực tế của ngân
hàng nhằm ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nói chung,chính sách
lƣơng, thƣởng nói riêng để thu hút và duy trì đƣợc nguồn lực giỏi, ổn định.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tác động của
chính sách chi trả tiền lƣơng, thƣởng tới ngƣời lao động.

3


Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng tác động của chính sách chi trả lƣơng, thƣởng tới
ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.
Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện chính sách chi trả
lƣơng, thƣởng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động là một hoạt động quản lý có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một
cách tích cực tới tâm lý làm việc của ngƣời lao động. Đối với một doanh nghiệp,
một chính sách tiền lƣơng, thƣởng hợp lý sẽ là động lực cho nhân viên hăng hái làm
việc, nâng cao năng suất lao động, tạo thế đứng cho doanh nghiệp, đặc biệt trong sự

Phƣơng Mai đƣa ra nghiên cứu về “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các
doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”.Việc gia nhập WTO đã có những tác
động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong
nƣớc. Đứng trƣớc những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi
ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý
căn bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự. Về cơ bản, các
doanh nghiệp Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hƣởng của cơ
chế xin – cho, trong đó ngƣời lao động ở thế yếu nên khó phát huy đƣợc sức mạnh
tiềm ẩn của nguồn nhân lực. Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có
một triết lý rõ ràng. Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống
tối ƣu cho ngƣời lao động, phải thực hiện theo phƣơng châm „„Tất cả vì con ngƣời,
do con ngƣời‟‟.Triết lý đãi ngộ nhân sự phải thể hiện đƣợc lợi ích cho kết quả đầu
ra của ngƣời lao động, phải hƣớng ngƣời lao động vƣơn lên, đảm nhận những công
việc khó hơn, phức tạp hơn. Bên cạnh việc thay đổi tƣ duy về đãi ngộ nhân sự,
chính sách lƣơng thƣởng là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ ngƣời
tài, giữ ngƣời giỏi và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Để
ngƣời lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công
việc và tham gia vào quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải
bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với ngƣời lao động (Sử dụng cổ phiếu
trong chính sách đãi ngộ tài chính). Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn
thiện các chính sách phi tài chính để tăng thêm động lực làm việc cho ngƣời lao
động.


Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí

Minh đã đƣa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh
nghiệp Việt” Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu
then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn



tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lƣơng của
nƣớc ta hiện nay và những đặc trƣng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập,
tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền
lƣơng hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động.

7




Bài “Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp” trên Blog

Lê Quân (Phó Giám đốc Đại học Quốc Gia) đƣa ra ba nguyên tắc cơ bản bao gồm:
nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính và các
chính sách trả lƣơng tại doanh nghiệp nhƣ Trả lƣơng chú trọng thâm niên, bằng cấp;
chú trọng chức danh, công việc; chú trọng thành tích, năng suất lao động; chính
sách trả lƣơng hỗn hợp; Nguyên lý Pareto (20/80) trong trả lƣơng và một số xu
hƣớng trả lƣơng trên thế giới.


Bài “Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt ra

đối với Việt Nam” trên báo Tài chính của nhà báo Hoàng Thị Huyền. Bài báo đã đƣa
ra một số cải cách về chính sách tiền lƣơng và hiệu quả của chính sách này tại
Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc (có đặc điểm kinh tế - xã hội tƣơng đồng với
Việt Nam) để từ đó có sự so sánh và khái quát những gợi ý cho Việt Nam từ kinh
nghiệm trong cải cách chính sách cho công chức của những nƣớc trên.




Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng

đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực
ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm
việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lƣơng là yếu
tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu
tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất.


Theo nghiên cứu của đồng tác giả Nguyễn Thị Vân Anh và Phan

Ngọc Trâm về “Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc
tại Vinafco” với các trích dẫn từ các nghiên cứu của các tác giả nổi tiếng trên thế
giới đã chỉ ra và phân tích các tác động ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động, trong đó có yếu tố lƣơng, thƣởng giữ vai trò quan trọng nhất trong các tác
động này.


PGS.TS Nguyễn Minh Thuyết, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo

dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng Quốc hội khóa XII trong bài “Phân tích
chính sách”, đã nêu rõ khái niệm chính sách, nội dung và phƣơng pháp phân tích
chính sách (trong đó có đánh giá tính khả thi của chính sách, đánh giá tác động của
chính sách cũng nhƣ các đối tƣợng chịu tác động của chính sách...) .


Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu

tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố

sách, trong đó nổi bật những khái niệm sau :
+ Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lƣợc và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị chung và tình
hình thực tế mà đề ra”.
+ Theo tác giả Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp đƣợc
thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đƣa ra, trong đó tạo sự
ƣu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ
nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó trong chiến lƣợc phát triển của một hệ
thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội” đƣợc hiểu theo một ý
nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh
nghiệp, một nhà trƣờng.
+ Chính sách “thiết kế sự lựa chọn quan trọng nhất (đã) đƣợc làm ra (thực
thi)”, đối với các tổ chức, cũng nhƣ đời sống cá nhân (Lasswell 1951). Điểm lƣu ý ở
đây là, chính sách phải là quyết định đã đƣợc lựa chọn thực hiện, không phải một
dự định.
+ Chính sách là một chuỗi (tập hợp) những hành động có mục đích nhằm
giải quyết một vấn đề (Anderson1984)
+ Chính sách là những gì mà chính phủ làm, lý do làm, và sự khác biệt nó
tạo ra (Dye 1972)
+ Chính sách là những gì mà chính phủ làm, hoặc bỏ qua không làm
(Klein&Mamor 2006)
+ Chính sách là một hành động mang tính quyền lực nhà nƣớc nhằm sử
dụng nguồn lực để thúc đẩy một giá trị ƣu tiên (Considine 1994)

11


+ Chính sách là một công việc đƣợc thực hiện liên tục, bởi những nhóm
hoạch địch, nhằm sử dụng các thể chế công để kết nối, phối hợp và biểu đạt giá trị
họ theo đuổi (Considine 1994)

ngƣời lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của nhà nƣớc. Nhà nƣớc quản lý
thống nhất tiền lƣơng. Nhà nƣớc thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện
chính sách tiền lƣơng và chế độ trả lƣơng trên cơ sở pháp luật về tiền lƣơng, các
hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nƣớc về tiền lƣơng đƣợc
thực hiện thông qua Bộ lao động – Thƣơng binh và xã hội (cơ quan quản lý tiền
lƣơng cao nhất), các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phƣơng (cấp Tỉnh, cấp
thành phố), các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền
lƣơng theo đúng quy định của pháp luật.
Chính sách tiền lƣơng trong các doanh nghiệp là các quy định, hƣớng
dẫn của nhà nƣớc về tiền lƣơng, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm
việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hƣớng dẫn về chế
độ tiền lƣơng, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền
lƣơng… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa
ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động và nhà nƣớc, phù hợp với quy luật phát
triển kinh tế - xã hội.
c, Vai trò của chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp
Chính sách tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ một văn bản pháp luật nên có thể
xem chính sách tiền lƣơng nhƣ một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trƣờng
lao động, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của quốc gia.
Đối với thị trƣờng lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính
sách lƣơng trong những năm qua, nhà nƣớc công nhận tiền lƣơng và tiền công là giá
cả của hàng hóa sức lao động. Thông qua hoạt động của thị trƣờng lao động, chính
sách tiền lƣơng góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địa
phƣơng và toàn bộ nền kinh tế
13


Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quy
định khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong

a, Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương
Trả lƣơng phải thể hiện sự công bằng, không phân biệt tuổi tác giới tính,
vùng miền mà phải trả cho mọi ngƣời tƣơng xứng với số lƣợng, chất lƣợng và hiệu
quả công việc mà họ cống hiến cho doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là những lao
động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lƣợng cao, làm việc nhiều thì
đƣợc trả công cao và ngƣợc lại. Những lao động ngang nhau phải trả công ngang
nhau.
Dƣới đây là một số nguyên tắc xây dựng các chính sách lƣơng thƣởng trong
doanh nghiệp.Theo Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu có ba nguyên tắc
trả lƣơng sau:
-

Nguyên tắc “Trả lƣơng ngang nhau cho lao động nhƣ nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “
Làm theo năng lực, hƣởng theo lao động”. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng
nhƣ nhau thì tiền lƣơng đƣợc trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân
tộc…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến, yên
tâm công tác ở vị trí của mình. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tƣ
tƣởng đòi hƣởng thụ cao hơn cống hiến của mình.
- Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân phải nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động ”
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lƣơng.Nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm đƣợc giá thành, hạ giá cả
và tăng cƣờng tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất
lao động, tiền lƣơng và giá thành sản phẩm nhƣ sau:

Trong đó:

15