LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực
hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ
một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Đào Thị Kim

i

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác
giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả
xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người
đã hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học,
tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ
giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành
luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................4
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................7
1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực .................................8
1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................................9
1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ..........................................10
1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực ....................12
1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ......................................................13
1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................17
1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế ...................19
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế .................................................................19
1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ............................................................20
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế ................................................................23
1.2.4 Các tiêu trí đánh giá công tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện.....23
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện ......................................................................................................24
1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện ...............25
1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện.....................25
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện .....................26
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................29
Kết luận chương 1 .........................................................................................................31

iii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ .................................... 32
2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ................ 32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 32
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện ..................................................... 33



3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa
khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ..............................................................................68
3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................68
3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc .................................................72
3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực ....................................77
3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............80
3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý .............................................................86
3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công việc...........................88
3.2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ...........92
Kết luận chương 3 .........................................................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................100
PHỤ LỤC ....................................................................................................................102

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương ................................... 34
Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương ......................... 35
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại bệnh viện năm 2018 ............. 36
Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 .......... 40
Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại
BVĐKHV ................................................................................................................... 45
Hình 2.6 Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc của CBNV năm 2018 ...... 53
Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018 .............. 58

vi


BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa Khoa

ĐD

Điều dưỡng

NHS

Nữ hộ sinh

NNL

xử còn chưa thực sự làm hài lòng bệnh nhân. Ngoài ra một số cán bộ, nhân viên trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng còn hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng; tính chủ động, sáng tạo trong thực hiện công việc còn hạn chế; cơ chế

1


tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn
những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên
đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công
tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút
khách hàng thì đòi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết
định dẫn đến sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được
nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế,
đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu nh m mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn
nh m góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện.
b. Phạm vi nghiên cứu

Vương, tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

3


CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao,
b ng và thông qua người khác. [1]
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức
xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. [2]
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa

khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội
và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện
xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí

5


quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân
lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người
làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo
ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.
Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp ứng cả về số
lượng và chất lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân.
1.1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” . [1]
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt

nhưng con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì
tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị
trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả

7


hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp vì:
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình
độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản
phẩm hàng hoá cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các
chiến lược chung và các mục tiêu cho doanh nghiệp. Không có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế đòi hỏi các nhà
quản trị phải thích ứng thông qua việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy
trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động phát
triển để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết

sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1 Chức năng thu hút
Chức năng thu hút có mục đích là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc. Do đó, nhà quản trị sẽ sử dụng các chính sách và biện pháp nhất
định để thu hút nguồn nhân lực: giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm, tuyển dụng,
lựa chọn, thu nhận và bố trí nh m chọn ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hợp
Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán cán bộ, công

9


nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư
tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động
cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
1.1.4.3 Chức năng động viên
Chức năng động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nh m khuyến khích,
động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, bao gồm: giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lương cao và công b ng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín

- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...)
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest...)
- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người [1]
Ba quan niệm về con người
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

- Con người về bản chất là không muốn
làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm
sống và luôn tránh né công việc.
- Cái mà họ làm không quan trọng b ng cái
mà họ kiếm được.
- Rất ít người muốn làm một công việc đòi
hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc
tự kiểm tra.

- Con người muốn cảm thấy
mình có ích và quan trọng,
muốn chia sẻ trách nhiệm và
muốn tự khẳng định mình.
- Con người muốn tham gia vào
công việc chung.
- Con người có những khả năng
tiềm ẩn cần được khai thác.


con cái.
- Tạo điều kiện để cho họ học
hành, phân chia quyền lợi
thích đáng, công b ng, thăng
tiến cho cấp dưới khi có điều
kiện.

Tác động đến nhân viên
- Làm cho người lao động luôn cảm thấy sợ
hãi và lo lắng.
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và
vất vả, đơn điệu, miễn là họ được trả công
xứng đáng.
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực và
thiếu tính sáng tạo.

- Tự cảm thấy mình có ích và
quan trọng, có vai trò nhất định
trong tập thể do đó họ càng có
trách nhiệm.
- Tự nguyện tự giác làm việc,
tận dụng, khai thác tiềm năng
của mình.

11

- Tin tưởng, trung thành và
dồn hết tâm lực vào công việc.
- Đôi khi ỷ lại, thụ động và
trông chờ.



viên sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, phát triển bền vững.

1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), “Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên
cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện”. [1]
Quản trị nguồn nhân lực là công việc vô cùng phức tạp vì nhân viên trong tổ chức có rất
nhiều điểm khác nhau về: văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm thực tế… họ không chịu đứng
yên mà luôn phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự
do, bình đẳng giữa con người. Đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có
kiến thức ở nhiều lĩnh vực và sáng tạo những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới
nh m đem lại hiệu qua cao trong quản trị nguồn nhân lực.
1.1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các
nhu cầu đó trong tương lai.
Thực hiện tốt nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
* Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Thứ nhất, kế hoạch hoá NNL đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân
lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân
lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều
hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn.

chọn người phù hợp nhất có khả năng thực hiện công việc trong số những người tham gia
dự tuyển với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Đây là yếu tố chủ yếu của
chính sách quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân

14


lực trong doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được quan tâm thực hiện tốt thì sẽ lựa
chọn được người thực sự có năng lực, có đức, có tài, phù hợp với công việc góp phần thúc
đẩy sự thành công cho doanh nghiệp và ngược lại.
1.1.7.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: là hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
các chức năng, nhiệm vụ của mình (tiếp thu các kiến thức để nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng, tay nghề thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nh m thực hiện
những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn).
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là việc trang bị và bồi dưỡng các kiến thức cần thiết về
chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, cách thức làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng
xử... nh m giúp cho người lao động có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao cả ở
hiện tại và tương lai; đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
Đào tạo và phát triển nh m sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp, giúp người lao động nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
xác định được mục tiêu, hướng đi của mình cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ

thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ nh m nâng cao hiệu quả hoạt
động; điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc đáp ứng mục tiêu của
doanh nghiệp.
Đây là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân
của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá
đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể
phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài
lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp

16


phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía doanh nghiệp, một khi đã đánh giá đúng
người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên. Ngoài
ra, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định khen
thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển đối với người lao động.
1.1.7.7 Các chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội
Chính sách tài chính bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ phúc lợi; các khuyến
khích tài chính: tiền thưởng, phần thưởng, tiền hoa hồng, tăng lương tương xứng với thực
hiện công việc, phân chia lợi nhuận; sức hấp dẫn của công việc, mức độ tích luỹ kiến
thức, sự ghi nhận của xã hội... Chính sách tài chính nh m thu hút và giữ chân nhân tài
cũng như để khích lệ những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Thu nhập của người lao động gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Tiền
lương là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng
và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Tiền lương chiếm tỷ trọng lớn
nhất trong thu nhập của người lao động.
Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đây là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn,
kích thích sự sáng tạo, cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp.