2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

TRẦN THỊ KIM THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 
TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN

Chuyên ngành:  Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ:
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG

2


HÀ NỘI – 2016

3


4

LỜI CAM ĐOAN

này.
Xin chân thành cảm  ơn Ban lãnh đạo Khách sạn Từ Sơn cùng các bạn bè,  
đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công tác thu thập số liệu cần thiết để 
hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm  ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luôn  
mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Hà Nội, tháng     năm 2016
Người thực hiện

Trần Thị Kim Thành

5


MỤC LỤC

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt

BCKQHDKD Báo cáo kết quả  hoạt động  Báo cáo kết quả hoạt động 
2.


Chi nhánh

6.

HĐQT

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

7.

ISO

Intenational Organization for  Tổ   chức   tiêu   chuẩn   hóa 

8.

NS

Standardization
Nhân s
ự 

quốc tự
ế 
Nhân s

9.


TNBQ

Thu nhập bình quân

Thu nhập bình quân

14.

TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

15.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

16.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

tế  xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để  thúc đẩy sự  phát triển, không chỉ 
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả  trên toàn thế  giới. Trong mỗi doanh nghiệp 
đều nhận thấy được công tác công tác đào tạo nhân sự  là rất quan trọng nhằm thúc  
đẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác công tác đào tạo  
nhân sự  không chỉ  đem lại nhiều lợi ích cho tổ  chức mà nó còn giúp cho người lao  
động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công 
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá  
trình phát triển của tổ  chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả  mãn nhu cầu phát  
triển cho người lao động.
Đối với các đơn vị  kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và bánh kẹo nói 
riêng nhu Khách sạn Từ Sơn  thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những  
vấn đề  vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố  quyết định đến sự  tồn tại và  
phát triển của doanh nghiệp đó. Vì lý do đó mà ngay cả  khi doanh nghiệp có dây 

10


truyền công nghệ  hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề  được các doanh 
nghiệp đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.
Như vậy, việc cần làm đối với Khách sạn Từ Sơn là nâng cao công tác đào tạo 
nhân lực. Từ kết quả của việc phân tích công tác đào tạo nhân sự, khách sạn sẽ có cái  
nhìn toàn diện hơn về  các yếu tố   ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm 
mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân lực của khách sạn, từ  đó tập trung tốt 
hơn cho việc hoạch định để  cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục  
đích nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công 
tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi đã chọn vấn đề: “Một số  giải pháp hoàn thiện công  
tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn” làm đề tài luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ  thống hóa và làm rõ cơ  sở  lý luận về  công tác đào tạo nhân sự  Doanh 
nghiệp.

động để có đề xuất hợp lý nhất.
­  Phương pháp xử lý thông tin:
Tiến hành phân tích thống kê miêu tả  bằng kỹ  thuật lập bảng, so sánh ngang 
các số  liệu thu được, sắp xếp theo thứ  tự  các dữ  liệu đã được thu thập, rút ra mục  
đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện,và đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu 
và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp.
5. Bố cục của luận văn
Luận văn được trình bày,  ngoài phần mở  đầu, kết luận và danh mục tài liệu  
tham khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:
­ Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
­ Chương 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự  của Khách sạn Từ Sơn.
­ Chương 3. Một số  giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự  tại Khách 
sạn Từ Sơn.

12


CHƯƠNG 1: CƠ  SỞ  LÝ LUẬN VỀ  CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ  CỦA 
DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp 
Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay  

xã hội (kể  cả  những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả  các 
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị 
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức nhất định, xu  
hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền  

doanh nghiệp.Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù  
hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của 
khách sạn.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề  mấu chốt của quản trị vẫn là quản  
trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư 
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ  trở  nên vô ích,  
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị 
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự 
đoàn kết giúp đỡ  lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.Nghiên cứu môn 
quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:­ 
Chức năng hoạch định­ Chức năng tổ  chức­ Chức năng lãnh đạo­ Chức năng kiểm  
traNhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm 
tra là trung tâm về  các cuộc bàn luận về  quản trị. Những chức năng hợp thành quá 
trình quản trị  này, quá trình được hợp thành một cách từ  từ  để  một việc nào đó đều 
liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải  
về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả 
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, 
giám mục và những người đứng đầu các cơ  quan của chính phủ  đều làm cùng một  
việc. Với tư  cách nhà quản trị  tất cả  những người này phần nào đều tiến hành theo  
công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách  
14


nhà quản trị, mỗi người trong số  họ  lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện  
những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được 
việc cũng sử  dụng các chức năng quản trị  này, mặc dù trong nhiều trường hợp các  
chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.Hoạch định bao hàm một việc thiết 
lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho 
thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã 
được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết 
hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để 

̣
́
́ ̉ ưc, công tac đao tao va phat triên cân phai
́
́ ̀ ̣
̀ ́
̉
̀
̉ 
được thực hiên môt cach co tô ch
̣
̣ ́
́ ̉ ức va co kê hoach.
̀ ́ ́ ̣
Đao tao nhân s
̀ ̣
ự: được hiêu la cac hoat đông hoc t
̉
̀ ́
̣
̣
̣ ập nhăm giup cho ng
̀
́
ươi lao
̀  
đông co thê th
̣
́ ̉ ực hiên hiêu qua h
̣

̀
̣
̉ ực hiên nhiêm
̣
̣  
vu lao đông co hiêu qua h
̣
̣
́ ̣
̉ ơn. Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định 
15


về  chuyên môn nghiệp vụ  cho người lao động, để  họ  có thể  đảm nhận được một 
công việc nhất định.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự 
Muc tiêu chung cua đao tao nhân s
̣
̉
̀ ̣
ự  la nhăm s
̀ ̀ ử dung tôi đa nguôn nhân l
̣
́
̀
ực hiên
̣  
co va nâng cao tinh hiêu qua cua tô ch
́ ̀
́

ư nâng ca kha
̉
̉ 
năng thich 
́ ưng cua ho v
́
̉
̣ ơi cac công viêc trong t
́ ́
̣
ương lai.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nưa là chíên l
̃
́ ược kinh 
doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xích 
quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ  chức . Đào tạo, vì vậy 
được nhìn nhận như là một phải phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm 
cho vui.
Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất 
làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Song song với việc đầu tư mở 
rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là điều mà bất kỳ người làm công tác 
quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm. Cán bộ  không chỉ  được đào tạo về  kỹ 
năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (Diện mạo, Thái độ,  
Giao tiếp ứng xử, Giải quyết vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay chỉ việc, Quản lý  
Lãnh đạo, Quản lý Thay đổi, Kỹ  năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị 
những kiến thức công việc  ở  các phòng ban khác nhau để  họ  thấy được bản thân  
cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức.
Co nhiêu ly do đê noi răng công tac đao tao la quan trong va cân đ
́
̀ ́

̀ ̣ ̣
́
̉
̉
ười lao đông.
̣
16


 Đao tao va phat triên la nh
̀ ̣
̀ ́
̉
̀ ững giai phap co tinh chiên l
̉
́ ́ ́
́ ược tao ra l
̣
ợi thê canh
́ ̣  
tranh cua doanh nghiêp.
̉
̣
Đao tao nhân s
̀ ̣
ự  la điêu kiên quyêt đinh đê môt tô ch
̀ ̀
̣
́ ̣
̉

́ ự giam sat vi ng
́
́ ̀ ươi lao đông đ
̀
̣
ược đao tao la ng
̀ ̣ ̀ ươi co kha năng t
̀ ́ ̉
ự 
giam sat.
́
́

­

Nâng cao tinh ôn đinh va năng đông cua tô ch
́ ̉
̣
̀
̣
̉ ̉ ức.

­

Duy tri va nâng cao chât l
̀ ̀
́ ượng cua nguôn nhân l
̉
̀
ực.

­

Tao ra đ
̣
ược sự găn bo gi
́ ́ ưa ng
̃ ươi lao đông va doanh nghiêp.
̀
̣
̀
̣

­

Tao ra tinh chuyên nghiêp cua ng
̣
́
̣
̉
ươi lao đông.
̀
̣

­

Tao ra s
̣
ự thich 
́ ưng gi
́

́ ́
̀
́ ư duy mơi trong công viêc cua ho
́
̣
̉
̣ 
la c
̀ ơ sở đê phat huy tinh sang tao cua ng
̉
́
́
́
̣
̉
ươi lao đông trong công viêc.
̀
̣
̣

1.2.  Các phương pháp đào tạo nhân sự 
Co nhiêu ph
́
̀ ương phap đê đào t
́ ̉
ạo nhân sự. Môi môt ph
̃
̣
ương phap co cach th
́ ́ ́

́ ́ ương phap đao tao va phat triên nhân l
́ ̀ ̣
̀ ́
̉
ực chu yêu đang đ
̉ ́
ược 
thực hiên 
̣ ở cac n
́ ươc va 
́ ̀ở nươc ta hoăc co thê ap dung 
́
̣
́ ̉ ́ ̣ ở nươc ta.
́
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đao tao trong công viêc la ph
̀ ̣
̣ ̀ ương phap đao tao tr
́ ̀ ̣ ực tiêp tai n
́ ̣ ơi lam viêc, trong
̀
̣
 
đo ng
́ ươi hoc se hoc đ
̀ ̣
̃ ̣ ược nhưng kiên th
̃
́ ức, ky năng cân thiêt cho công viêc thông qua

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ  hay chính tại nơi làm việc. Nhân 
viên buồng phòng học nghề  sẽ  được phân công làm việc với một nhân viên buồng  
phòng lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ  giới 
thiệu, giải thích về  mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ  mỉ  cho học viên 
quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử  cho tới khi thành thạo dưới sự 
giám sát chặt chẽ  của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng 
nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình 
học, người học cũng như  người dạy đều phải có sự  nỗ  lực cao, người dạy phải có 
tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra 
còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học. Như  vậy, phải có sự  kết 
18


hợp của cả  người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ  như 
mong muốn.
Phương pháp này có  ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, 
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên 
nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại  
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của nhân viên buồng phòng lành nghề 
đối với người học. Phương pháp này rất phổ  biến  ở  Việt Nam, nó thường được áp  
dụng cho những công việc thủ  công, cần sự  khéo léo, tỉ  mỉ  như  thợ  nề, thợ  điện… 
Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được 
đưa đến làm việc dưới sự  hướng dẫn của nhân viên buồng phòng lành nghề; được  
trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ 
năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của  
nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể  được trả  công bằng một nửa tháng  

Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả  năng thực hiện được  
những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật 
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên 
chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu 
biết đầy đủ về một công việc.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tao ngoai công viêc la ph
̣
̀
̣ ̀ ương phap đao tao trong đo ng
́ ̀ ̣
́ ười hoc đ
̣ ược tach
́  
khoi s
̉ ự thực hiên cac công viêc th
̣
́
̣ ực tê.́
Cac ph
́ ương phap đo bao gôm:
́ ́
̀
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

20


Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở  một lớp 

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị 
riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách  
bày tỏ, thể hiện ý kiến của  mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đao tao t
̀ ̣ ừ xa la ph
̀ ương thưc đao tao ma gi
́ ̀ ̣
̀ ữ ngươi day va ng
̀ ̣
̀ ươi hoc không
̀ ̣
 
trực tiêp găp nhau tai môt đia điêm va cung th
́ ̣
̣
̣ ̣
̉
̀ ̀
ơi gian ma thông qua cac ph
̀
̀
́ ương tiên
̣  
nghe nhin trung gian. Ph
̀
ương tiên trung gian nay co thê sach, tai liêu hoc tâp, băng
̣
̀

thơi gian hoc tâp cho phu h
̀
̣ ̣
̀ ợp vơi kê hoach cua ca nhân; ng
́ ́ ̣
̉
́
ười hoc 
̣ ở cac đia điêm xa
́ ̣
̉
 
trung tâm đao tao vân co thê tham gia đ
̀ ̣
̃ ́ ̉
ược những khoa hoc, ch
́ ̣
ương trinh đao tao co
̀
̀ ̣
́ 
chât l
́ ượng cao. Tuy nhiên, hinh th
̀
ưc đao tao nay đoi hoi cac c
́ ̀ ̣
̀ ̀ ̉ ́ ơ sở đao tao phai co tinh
̀ ̣
̉ ́ ́  
chuyên môn hoa cao, chuân bi bai giang va ch

phương pháp là ngoài học được những kiến thức về  thực hành, học viên còn có cơ 
hội được đào luyện những kỹ  năng thực hành, nâng cao khả  năng làm việc với con  
người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền  
của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
1.2.2.7. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết  
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới  nơi làm việc sẽ 
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của 
cấp trên và các thông tin khác và họ  phải có trách nhiệm xử  lý nhanh chóng và đúng  
đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ 
năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể  gây ra những thiệt hại cho tổ 
chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ nhân viên buồng phòng 
mà tổ  chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi  
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ  chức cân 
xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp                   

23


                                 (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự 
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho 
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân  
tích nhu cầu lao động của tổ  chức, các yêu cầu về  kiến thức, kỹ năng cần thiết cho  
việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ  năng hiện có của 
người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá 

+ Dựa trên 5 tiêu chí 5W (What, Why,When,Where,When) + 1H (How)
+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao  hiệu quả  của công tác 
công tác đào tạo nhân sự và là cơ sở  để  đánh giá trình độ  chuyên môn của người lao 
động trong mỗi khách sạn, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và 
có thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại  
có  ưu nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể  lựa chọn   một phương pháp 
hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp  
25