ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
 

-------------- 0 -------------

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


HÀ NỘI – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
 

-------------- 0 -------------

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI


1.4. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện
nay và những thách thức
1.4.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
1.5. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
1.5.1. Xây dựng quy hoạch
1.5.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng
1.5.4. Đánh giá
1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
Tiểu kết chương 1


Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI

2.1. Nguồn tư liệu đánh giá
2.1.1. Mục tiêu khảo sát
2.1.2. Nội dung khảo sát
2.1.3. Phương pháp khảo sát
2.2. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
2.2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
2.2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
2.3.1. Xây dựng quy hoạch
2.3.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng

3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử
nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực
phát triển”
3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi
3.4.2. Thử nghiệm
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BS

Bác sỹ

CĐ

Cao đẳng

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH – H§H

C«ng nghiÖp ho¸ - HiÖn

GVC

Giảng viên chính

GVCC

Giảng viên cao cấp

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KT-XH

Kinh tế – xã hội

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PGS

Phó giáo sư

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN


1.2

Số lượng nữ GV trong các ngành

Bảng
1.3
Bảng
2.1

Thống kê ngành đào tạo thuộc lĩ

Bảng
2.2
Bảng
2.3
Bảng
2.4
Bảng
2.5
Bảng
2.6
Bảng
2.7
Bảng
2.8
Bảng
2.9
Bảng
3.1


Bảng
3.2
Bảng
3.3
Bảng
3.4
Bảng
3.5
Bảng
3.6
Bảng
3.7

Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giả

Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giả
chức vụ quản lý
Phương pháp đánh giá cán bộ theo bảng điểm
Các mức kết quả đánh giá cán bộ

Kết quả đánh giá về tính cấp thiết của các giả
Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải

Sơ đồ 1.1

Mố

Sơ đồ 1.2

Hệ

nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính
trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại..., trong đó chủ yếu
là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)".
Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và toàn
cầu. Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn
minh của từng quốc gia. Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói
chung và phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước
đã ban hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình
đẳng giới.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1:
“Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm
từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm sự tham gia
bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”; Mục tiêu 7:
“Nâng cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”.


Bộ Chính trị cũng đã ban hành Nghị quyết số 11/NQ-TW, ngày 27/4/2007
“Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Đặc biệt là Nghị
quyết Đại hội X của Đảng đã khẳng định : “Nâng cao trình độ mọi mặt về đời
sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới cho phụ nữ. Tạo điều kiện để
phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người thầy đầu
tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều
vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý các cấp”.
Quán triệt phương châm phát triển con người là mục tiêu cao nhất trong quá
trình phát triển của mỗi quốc gia, hơn 60 năm qua, Đảng và NN ta luôn quan
tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều văn bản pháp lý
thể hiện quyết tâm của Đảng và NN về công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ QLGD trong ngành GD&ĐT, ngành y tế như : Quyết định số
244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ

Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ
cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trò, vị
trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát
triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước
ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm năng
to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế.
3.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu
-

Khách thể nghiên cứu : Quản lý đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y.

-

Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt

Nam trong giai đoạn hiện nay theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan
điểm bình đẳng giới.
4. Giả thuyết khoa học


Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay còn có
một số bất cập, trước hết là vấn đề nhận thức về bình đẳng giới chưa toàn diện, sau
đó là các khâu: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi


7. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập và phân tích các nguồn tài liệu từ các văn bản pháp luật của Nhà
nước, của các bộ, ban, ngành và nguồn tài liệu của các trường ĐH nói chung và
trường ĐH Y nói riêng. Bên cạnh đó, luận án cũng tham khảo các nguồn tài liệu của
nước ngoài về vai trò của phụ nữ tham gia công tác quản lý.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
ý

Điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến chuyên gia : dùng phiếu hỏi trưng cầu

kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL

một số trường ĐH Y;
Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường
ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội,
trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung : trường
ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh.
-

Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL;

-

Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ

cán bộ nữ của ngành y tế nước ta;
- Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử
nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi.

quan điểm bình đẳng giới. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ
nữ CBQL các trường ĐH Y trong 10 năm (2000 - 2010) theo quan điểm bình đẳng
giới.
9.3. Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương :
-

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Việt

Nam theo quan điểm bình đẳng giới.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.
-


Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.
-




Chương 1 : cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường Đại

học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề



Bảng 1.1: Mức lương của nam và nữ theo chức danh khoa học của trường ĐH
ở Mỹ
Năm học
1991 1992

2007 2008

Công trình đã đưa ra số liệu về số lượng phụ nữ là các giám đốc điều hành
(Hiệu trưởng) trong các trường CĐ và ĐH ở Mỹ đã tăng lên nhanh chóng qua hơn
hai chục năm qua. Từ con số 148 người năm 1975 lên tới 348 người vào giữa năm
1992 và lên tới 500 người năm 2005. Trên 200 giám đốc điều hành là nữ ở các
trường CĐ, ĐH tư thục. Số lượng nữ Hiệu trưởng tăng nhiều nhất trong khoảng từ
năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng.
Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong
thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng
hoặc khó khăn về tài chính. Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong
các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương
trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất,
thì do nam giới lãnh đạo.
Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa
thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là :
(1)

Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu

2



có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ,
đó là mô hình của trường ĐH công Minnesota. Trong tổng số các trường ĐH và

3


cao đẳng ở Mỹ bao gồm cả trường công và trường tư, thì số trường công chỉ chiếm
42%, nhưng số SV theo học ở trường công lại chiếm gần 80% trong tổng số SV
toàn quốc. Các trường công ở Mỹ được kỳ vọng là nơi cung các dịch vụ giáo dục
tiên tiến cho các SV trong nước và nước ngoài. Trong ĐH Minnesota có các trường
ĐH thành viên, là trường có các chương trình được hỗ trợ về tài chính và có các
chương trình NCKH chuyên sâu; số lượng SV đăng ký học lớn, các chương trình
đào tạo từ hệ cao đẳng, đại học đến đào tạo và cấp bằng tiến sỹ; Năm 1975, Hội
Phụ nữ của ĐH Minnesota đã được thành lập nhằm cải thiện môi trường làm việc
cho phụ nữ. Những điều lệ của Hội được ban hành để đảm bảo theo dõi việc hợp
đồng giảng dạy, biên chế và thăng tiến cho phụ nữ. Các hướng dẫn chặt chẽ được
thiết lập cho các quy trình nhằm bảo đảm việc tiếp cận với các cơ hội cho phụ nữ,
do vậy tỷ lệ nữ tham gia QL đã tăng lên.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, với mô hình hoạt động của Hội phụ nữ trong nhà
trường, đã có những nữ trưởng BM, nữ giám đốc trung tâm máy tính ở các lĩnh vực
như sinh học, hoá học - là những lĩnh vực mà trước kia không có phụ nữ tham gia.
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Pháp
Theo nghiên cứu thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) [126] thì trong vòng
30 năm (từ 1960 đến 1990) số lượng trường ĐH ở Pháp đã tăng lên gấp 5 lần.
Trường ĐH ngày càng hướng đến sự dân chủ hoá trong GD, chuyển dần giáo dục
“tinh hoa” thành giáo dục “đại chúng”. Tỷ lệ SV/GV trung bình các ngành là 25
(cao nhất ở Châu Âu), cụ thể : KHTN là 9; Y tế là 13-14; Văn học là 28; Luật là 45.
Tuy nhiên tỷ lệ nữ GV cũng ít ở các ngành mà tỷ lệ SV/GV cao.
Số lượng các GV được tuyển dụng đã tăng lên qua các năm, tăng nhiều từ
sau năm 1982 và đặc biệt là sau năm 1986 sau vài thập kỷ tương đối trì trệ. Tuy

1980
1985
1990
Trợ giảng

1980
1985
1990
[Nguån : [127]

Các cuộc điều tra từ năm 1991 về đội ngũ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu
trong trường ĐH, cho thấy : (i) Phụ nữ thấy khó khăn hơn nam giới để duy trì
nghiên cứu ở mức độ cao. Những gián đoạn trong công việc (như nghỉ đẻ) thường
cản trở việc tham gia của họ trong các nhóm nghiên cứu đề tài khoa học; (ii) Giống

5


như các đồng nghiệp nam, 62% nữ GV đại học đang tham gia đồng thời công tác
giảng dạy và NCKH. Nhưng tỷ lệ các nữ GV thấy có khó khăn và trở ngại trong
việc thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ trên là 66%, tỷ lệ này đối với nam GV là
59%; (iii) Chỉ có 41% GV nữ thích thú và say mê với công việc NCKH, tỷ lệ này
đối với nam là 63%. Nữ GV hài lòng với các công việc giảng dạy nhiều hơn nam
(nữ 67%, nam 60%).
Kết quả điều tra trên cho thấy mối tương quan giữa giảng dạy và NCKH của hai
giới là khác nhau, từ đó nêu lên đặc điểm điển hình của nữ giới. Điều này cũng giải
thích tại sao phụ nữ đang có vai trò hạn chế trong QLGD đại học ở Pháp.
Các lý do được nêu ra cho tình trạng trên đó là :
(1)


hàng năm, thì cần phải hàng thập kỷ nữ để đạt tới sự bình đẳng giữa nam và nữ, nếu
như mọi việc tiến triển thuận lợi. Thực tế hơn, nếu tăng số lượng nữ giáo sư chắc
chắn sẽ tăng cường vai trò của phụ nữ trong quản lý ĐH ở Pháp.
Nghiên cứu về vai trò phụ nữ trong giáo dục đại học ở Úc
Các công trình khoa học được công bố trong Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX
(2006), Adellaide, South Autralia, “Prospective for Gender Equality in
Universities” [122] đã đặc biệt quan tâm tới sự phát triển phụ nữ trong bối cảnh nổi
lên các ý tưởng về sự bền vững trong kinh tế tri thức và vai trò của đào tạo và phát
triển (Kamoche 1996). Các công trình này xem xét các kinh nghiệm nhân khẩu học
và phát triển nguồn nhân lực cho các nữ quản lý cấp trung trường ĐH ở Úc. Những
tác động tiềm tàng của sự chuyển đổi thế hệ, ở đó có số lượng tương đối nhỏ các
nhà điều hành nữ có thâm niên sẽ nghỉ hưu, làm nổi lên câu hỏi : ai đang được phát
triển để đảm nhận những vị trí của họ để lại ?
Các tổ chức nhà trường bền vững phải phát triển và giữ lại đội ngũ các nhà khoa
học chuyên sâu, có kỹ năng, đó là các chuyên gia. Chiến lược phát triển nhà trường
dựa trên nguồn lực đang lấn dần quan điểm dựa trên thị trường. Phát triển nguồn
vốn con người qua giáo dục và đào tạo kỹ năng là một cách đầu tư tốt. Nguồn vốn
xã hội và tri thức bao gồm khả năng sử dụng kiến thức, các kỹ năng và văn hoá làm
việc theo nhóm. Nhiều tham luận nghiên cứu về sự tiến bộ của phụ nữ trong môi
trường ĐH cho thấy phụ nữ có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng để
đảm nhận vai trò quản lý trong nhà trường đại học. Nghệ thuật quản lý và tính
chính trị đã hoà trộn vào sự tiến bộ sự nghiệp của phụ nữ (Blackmore 2001).
Tuy nhiên nghiên cứu đã chỉ ra rằng quan điểm của các nhà lãnh đạo đương
nhiệm dường như đã bỏ quên tới nhu cầu phát triển nữ QL ở các trường ĐH (Joyner
và Preston 1998; Probert 2005). Các vấn đề về giới đã được tìm hiểu rộng

7


rãi khi nghiên cứu sự lãnh đạo của phụ nữ có thâm niên trong môi trường ĐH

nữ này có nguồn vốn con người tương đối cao về bằng cấp nhưng rõ ràng là với vị

8