ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TỐ QUỲNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG
THIKECO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TỐ QUỲNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG
THIKECO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội – 2010


Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những ngƣời đã giúp đỡ tôi, các tác
giả mà tơi đã tham khảo, trích dẫn những nghiên cứu, tƣ liệu của họ, cũng
nhƣ sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, các
thành viên trong Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp, đặc biệt là sự hƣớng
dẫn, chỉ bảo tận tình khơng thể thiếu của giáo viên hƣớng dẫn là PGS, TS Đỗ
Minh Cƣơng.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung, thời gian nghiên
cứu hạn hẹp cùng với những hạn chế về năng lực bản thân cũng nhƣ tài liệu
tham khảo, nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong luận
văn. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để luận văn đƣợc
hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC
trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………i
DANH MỤC CÁC BẢNG.. .………………………………………………..ii
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................. iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 3
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................ 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
6. Những đóng góp mới của luận văn .............................................................. 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ................... 7
1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực....................... 7

3.1. Nhận định tình hình và dự báo nhu cầu phát triển nhân lực của công ty
trong thời gian tới .......................................................................................... 68
3.2. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới .......................................................................................................... 70
3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ............................................................................. 70
3.2.2. Xây dựng thể chế và môi trƣờng làm việc có kỷ luật, nhân văn và hiệu
quả .................................................................................................................................. 71
3.2.3. Chính sách tuyển dụng .................................................................................... 71
3.2.4. Coi trọng cơng tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ ....................................... 73
3.2.5. Bố trí, sử dụng lao động .................................................................................. 75


3.2.6. Chính sách đãi ngộ ........................................................................................... 77
KẾT LUẬN VÀ KIỀN NGHỊ ....................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 82


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


7

KBM

Kiểm bộ môn

8

KSTH

Kỹ sƣ thực hiện

9

LĐ

Lao động

10

QH

Quy hoạch

11

QL

Quản lý


2
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
53
Thikeco giai đoạn 2007-2009
67
3
Bảng 3.1 Chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 đối với từng đơn vị
sản xuất

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
1

Số hình
Hình 1.1

2
3
4
5

Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 2.1
Hình 2.2

6

Hình 2.3


1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để
tiếp thu đƣợc khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. Ở nƣớc ta hiện nay,
hoạt động quản trị nhân sự ở nhiều doanh nghiệp cịn mang tính hình thức,
thụ động. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chƣa cao
do năng lực của đội ngũ cán bộ chƣa đƣợc khai thác và phát huy một cách
hợp lý, triệt để.
Quá trình kinh doanh và phát triển tại công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ
phát triển và xây dựng Thikeco địi hỏi phải có một nguồn nhân lực chất
lƣợng cao đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Đội ngũ cán bộ của công ty
Thikeco đang ngày càng tăng nhanh về số lƣợng và chức danh nhằm đáp ứng
nhu cầu của thị trƣờng. Điều này đã làm nảy sinh nhiều vấn đề về chất lƣợng
nguồn nhân lực. Vì vậy, đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực, từ đó có
giải pháp quản trị phát triển nguồn nhân lực của công ty là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết. Với những lí do trên, tơi đã quyết định lựa chọn vấn
đề “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển
và Xây dựng Thikeco” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có
rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này, cả trên tầm vĩ mơ và
vi mơ. Ví dụ:
- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực, các tác giả (Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh
3


Hạc – 1996; Dƣơng Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã
nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ

- Xây dựng những giải pháp cơ bản nhằm quản trị nguồn nhân lực một
cách khoa học, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài của công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp có quy mơ vừa - Cơng ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây
dựng Thikeco.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung chủ yếu vào khảo sát, phân tích thực trạng nguồn nhân
lực của cơng ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco ở cả
khía cạnh số lƣợng và chất lƣợng của nó, chủ yếu là trong khoảng từ năm
2005 đến 2009.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng nhiều
phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau nhƣ: phƣơng pháp phân tích và tổng hợp;
phƣơng pháp đối chiếu so sánh; phƣơng pháp thống kê.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực của công ty Thikeco.
- Đề ra hệ thống các giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn của công ty
Thikeco.
7. Kết cấu của luận văn
Để giải quyết đƣợc ba mục tiêu kể trên, luận văn đƣợc bố cục thành 3
chƣơng:

5


Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam.

Cịn có những định nghĩa khác về việc quản trị nhân sự. Điểm chung của
các quan niệm, định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự là những chức năng
chung của quản lý đối với nguồn nhân lực, bao gồm 4 chức năng cơ bản:
hoạch định (Planning), tổ chức (organizing), điều khiển (directing), và thúc
đẩy, kiểm tra (controlling).

7


1.1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt
động quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề có liên quan đến con ngƣời gắn
với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Không một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nguồn nhân lực hay
còn gọi là quản trị nhân sự (Personnel management) của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị và là bộ phận khơng thể
thiếu của q trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống và tiến trình gồm nhiều thành tố
và cơng việc chính nhƣ: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển chọn nhân sự; đào
tạo và phát triển; chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân viên; đánh giá
nhân sự và bố trí, điều động nhân sự; khen thƣởng và kỷ luật… Nguồn nhân
lực với tƣ cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng những yêu cầu của thị
trƣờng và khách hàng mà nó phục vụ. Nhìn rộng hơn, chính mơi trƣờng kinh
doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có những phẩm
chất, năng lực, hành động – hành vi phù hợp và thích nghi. Tổ chức, doanh
nghiệp hoạt động trong những ngành nghề, lĩnh vực khác nhau thì cần một
nguồn nhân lực phù hợp với nó và có tính đặc thù so với các dạng tổ chức,
doanh nghiệp khác. Vậy, nguồn nhân lực của một công ty Tƣ vấn đầu tƣ phát
triển và xây dựng mà hoạt động chính là tƣ vấn thiết kế xây dựng cần có

cạnh đó, CBTVTKXD cũng phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để có
tinh thần trách nhiệm với khách hàng và xã hội, khơng vì lợi ích cá nhân mà
làm tổn hại đến lợi ích xã hội trong q trình tƣ vấn.
- Sản phẩm của dịch vụ tƣ vấn thiết kế xây dựng là sản phẩm “chất xám”
đƣợc thể hiện trên các bản vẽ thiết kế, quy hoạch của các dự án và sản phẩm
này liên quan đến nhiều bộ môn khoa học, mang tính tổng hợp về kỹ thuật,
kinh tế, chính trị, xã hội, nghệ thuật và quốc phòng, đồng thời mang nhiều

9


tính chất cá biệt, đa dạng về cơng dụng, cách thức cấu tạo và phƣơng pháp
chế tạo. Khả năng áp dụng công nghệ thông tin vào việc thiết kế và gắn chặt
thiết kế với xây dựng và kinh doanh là đặc điểm cơ bản của ngành nghề này
hiện nay, trong nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng hội nhập quốc tế. Ngoài ra,
sản phẩm của tƣ vấn thiết kế xây dựng còn phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên,
phong tục, tập quán, khí hậu, truyền thống… của từng địa phƣơng cụ thể, nơi
tiến hành hoạt động xây dựng. Điều này địi hỏi CBTVTKXD ngồi nắm chắc
kiến thức chun mơn của mình cịn phải có những kiến thức tổng hợp liên
quan sâu rộng.
- Khoa học cơng nghệ có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động tƣ vấn thiết kế xây
dựng. Sự phát triển công nghệ mới, tiên tiến của ngành xây dựng trong cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện nay là một đòi hỏi lớn đối với tƣ vấn
thiết kế xây dựng. Tƣ vấn phải nắm vững, tìm đƣợc công nghệ mới, tiên tiến,
phù hợp về mặt tự nhiên, mơi trƣờng, xã hội nhƣng vẫn đảm bảo tính kinh tế,
kỹ thuật theo yêu cầu của chủ đầu tƣ trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, đồng thời,
cũng phải phù hợp với các tiêu chuẩn trong nƣớc và quốc tế.
- Do có vai trị quan trọng và sự ảnh hƣởng lớn của hoạt động tƣ vấn thiết
kế xây dựng đối với các nhà đầu tƣ và xã hội nên để đảm bảo hiệu quả đầu tƣ
đồng thời hạn chế rủi ro cho các nhà đầu tƣ và xã hội thì nghề tƣ vấn thiết kế

Công ty)

(2) Giao
nhiệm vụ tƣ
vấn thiết kế

(5) Duyệt và thông
báo chấp nhận
phƣơng án
(4) Xây dựng
phƣơng án bằng
bản vẽ thiết kế
(theo nhiệm vụ
thiết kế), thuyết
minh phƣơng án
sau khi đã trình
GDDA duyệt
KBM

(9) Duyệt và

CNDA

(7) Giao việc
CTBM

KSTH
(8) Thiết kế và
giao sản phẩm
thiết kế

11


Trong đó, quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh nhƣ sau:
* Giám đốc dự án
GĐDA là thành viên trong Ban giám đốc Công ty, do Giám đốc Công ty
chỉ định hoặc là cá nhân đƣợc Giám đốc Cơng ty ủy quyền.
GĐDA có trách nhiệm đảm bảo tồn bộ cơng việc đƣợc hồn thành đúng
thời gian và đúng yêu cầu chất lƣợng theo yêu cầu của khách hàng hoặc bên
ủy quyền trên cơ sở bị ràng buộc về vốn và nguồn lực đã định sẵn.
GĐDA chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Công ty, trƣớc khách hàng và
pháp luật về chất lƣợng và tiến độ của dự án. GĐDA là đầu mối của Công ty
trong việc giao dịch với khách hàng.
GĐDA có trách nhiệm và quyền hạn sau:
- Giao dịch hoặc/và ủy quyền cho Chủ nhiệm dự án giao dịch với khách
hàng;
- Chỉ đạo và tổ chức thực hiện dự án;
- Phê duyệt kế hoạch thực hiện dự án;
- Ký các công văn, giấy tờ gửi cho khách hàng;
- Ký biên bản nghiệm thu cơng việc hồn thành với khách hàng và ký vào
hồ sơ của dự án với tƣ cách là GĐDA.
Yêu cầu về năng lực của GĐDA.
Để thực hiện nhiệm vụ của mình, yêu cầu đối với GĐDA là phải có sự
hiểu biết kiến thức sâu rộng bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kiến thức
tổng hợp, kiến thức pháp luật và kiến thức quản lý; phải sử dụng thành thạo
kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng thƣơng lƣợng, đàm phán, kỹ năng giải quyết
vấn đề và ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, có trình độ ngoại ngữ,
có khả năng sử dụng tốt máy vi tính và có phẩm chất cá nhân tốt.
* Chủ nhiệm dự án


13


- Theo dõi và cập nhật liên tục các yêu cầu phát sinh từ khách hàng, giải
quyết các yêu cầu đó, thơng báo kịp thời đến các cá nhân, đơn vị có liên quan
trong dự án. Khi kết thúc dự án, lập báo cáo đánh giá sự thỏa mãn của khách
hàng liên quan đến dự án và ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là CNDA.
Năng lực của CNDA
Để thực hiện nhiệm vụ của mình, CNDA cần phải rất am hiểu kiến thức
chuyên môn, kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết về
kiến thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình độ
ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
* Chủ trì bộ mơn.
CTBM có nhiệm vụ
- Nhận yêu cầu và nhân lực (nhóm KSTH) từ GĐDA và CNDA.
- Nghiên cứu yêu cầu, thu thập dữ liệu đầu vào và lập kế hoạch thực hiện
trình CNDA xem xét và phê duyệt.
- Tổ chức, hƣớng dẫn và trực tiếp thực hiện công việc đƣợc phân công.
- Chịu trách nhiệm về chất lƣợng và tiến độ trƣớc CNDA và GĐDA đối
với công việc đƣợc phân công.
- Chịu trách nhiệm chính trƣớc pháp luật về giải pháp kỹ thuật của mình.
- Ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là CTBM.
Năng lực của CTBM
Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình, CTBM cần có kiến thức chun
mơn, kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết về kiến
thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình độ
ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
* Kiểm bộ môn: Là ngƣời kiểm tra sản phẩm của bộ môn, KBM do CNDA
chỉ định. Nhiệm vụ của KBM là kiểm tra sản phẩm để đảm bảo các yêu cầu
sau :

rất khó khăn và phức tạp vì nó liên quan trực tiếp đến con ngƣời, những con

15


ngƣời cụ thể có tình cảm, lý trí và suy nghĩ. Quản trị nguồn nhân lực không
những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật – Nghệ thuật lãnh đạo, chỉ
huy, nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo
đức học… Nếu là một khoa học thì có nhiều ngƣời nắm rõ, song, với khía
cạnh là nghệ thuật thì khơng phải ai cũng áp dụng đƣợc. Quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung nhƣ:
* Hoạch định tài nguyên nhân sự
Muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành đƣợc mục tiêu của tổ chức,
điều tối quan trọng là phải biết hoạch định tài nguyên nhân sự để biết nhu cầu
tài nguyên nhân sự trong ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn. Từ đó, nhà quản trị biết
sẽ phải làm gì để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Trƣớc khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ
các kế hoạch chiến lƣợc của tổ chức mình. Dựa theo các kế hoạch chiến lƣợc
của tồn cơng ty, nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự cho từng bộ
phận.

16


MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI

MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG


Khơng
hành
động

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hƣu sớm
- Nghỉ tạm thời

Tuyển mộ

Tuyển chọn

- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo phát triển

Kiểm sốt và
đánh giá

Hình 1.2: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự [18, tr 128]
17


* Tuyển dụng nhân sự
Chất lƣợng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đƣợc đội ngũ lao động có chất
lƣợng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp