ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội –2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC

1.1.2. Động lực .......................................................................................................8
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động ...............................................................11
1.2. Các học thuyết về tạo động lực ..........................................................................12
1.2.1. Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu .............................................12
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................14
1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam ............................................16
1.2.4. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F. Skinner .....................17
1.2.5. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .............................................18
1.2.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .............................................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao
động.......................................................................................................................20
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động ............................................20
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ...............................................21
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức .....................................................22
1.4. Nội dung của tạo động lực lao động ..................................................................23
1.4.1. Tạo động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động...............................23
1.4.2. Tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực ..........................................24
1.4.3. Tạo động lực giai đoạn hồn tất q trình sử dụng lao động .....................30
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động ............................................................30


1.6. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ......................................31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG Ở CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG MOBIFONE ........................................ 33

2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Cơng ty .......................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty thông tin Di động MobiFone ....33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm hoạt động của Công ty .............35
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Thông tin Di Động .......41
2.2.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .........................41

KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 87
PHỤ LỤC............................................................................................................................ 90


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Nghĩa

BCC

Hợp đồng hợp tác kinh doanh

VAS

Trung tâm Dịch vụ Giá trị gia tăng

VMS

Công ty Thông tin di dộng Việt Nam

VNPT

Tập đồn bưu chính viễn thơng Việt Nam

i




iii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt Nam
ngày càng hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là kể từ
khi gia nhập WTO vào tháng 11/2006. Cùng với q trình hội nhập, mơi trường
kinh doanh ngày càng trở khốc liệt, với nhiều thời cơ và thách thức.
Lý luận và thực tiễn cho thấy, để phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh
tranh ngày nay, các doanh nghiệp cần phải tăng cường phát huy tối đa nguồn nội
lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định. Một trong những giải pháp
được chú ý để phát huy nguồn nhân lực đó là cơng tác tạo động lực trong lao động.
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có
đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua
hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng động lực, cả lý
thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý.Có nhiều
thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong
các giáo trình, bài giảng, sách báo.Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua
đó đưa ra giải pháp cụ thể cho các Cơng ty chưa nhiều, mang tính rời rạc.
Viễn thông là một ngành trong hệ thống kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc
dân, có vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, phải phát triển trước một
bước so với các ngành kinh tế khác. Đặc điểm về nhân sự trong lĩnh vực viễn thơng
cũng địi hỏi cao hơn. Chất lượng nhân viên được tuyển chọn kỹ càng hơn và có
nhiều yếu tố đặc thù ngành.
Dịch vụ thông tin di động là một trong những dịch vụ viễn thông cơ bản.
Cùng với quá trình hội nhập và phát triển, thị trường viễn thơng Việt Nam đang và

để duy trì thế mạnh và phát triển trong tương lai, cần phát huy đúng mức nhằm
tránh chảy máu chất xám. Tuy nhiên những gì Mobifone đạt được vẫn chưa tỏ ra
sức mạnh cao nhất của một tổ chức với phương châm sử dụng con người là nhân tố
chính. Với hiểu biết thực tiễn ở Công ty Thông tin Di động Mobifone, tôi chọn
nghiên cứu vấn đề: "Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động

2


tại Công ty Thông tin Di động Mobifone" làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ
của mình.
Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Công ty
Thông tin Di động Mobifone hiện nay ở mức độ nào? Công ty đang thực hiện
những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào
làm hạn chế động lực của người lao động tại cơng ty.

2. Tình hình nghiên cứu
Cơng tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có
đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua
hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Xây dựng động lực, cả lý
thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều
thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong
các giáo trình, bài giảng, sách báo, có thể kể đến một số thuyết và quan điểm sau:


Thuyết cổđiển của Taylor



- Phạm vi nghiên cứu là công tác tạo động lực lao động tại công ty Mobifone
- Điều tra nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại công ty Mobifone và
chỉ ra mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Mobifone.
- Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động và phù hợp với thứ tự ưu tiên đó.

3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục đích: Đề tài nghiên cứu và đưa ra các vấn đề lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm
việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực trong lao động
của Công ty Thông tin Di Động (Di dộng Mobifone). Tìm ra nguyên nhân làm hạn
chế động lực lao động tại cơng ty. Qua đó đưa ra các giải pháp góp phần hồn thiện
cơng tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Di dộng Mobifone.
* Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Hệ thống hoá đượccơ sở lý luận thực tiễn về công tác tạo động lực lao
động.
- Khảo cứuđược thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty
Di động Mobifone.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực trong lao
động ở Công ty Di động Mobifone.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu:Thực tiễn công tác tạo động lực lao động tại Công ty
Di dộng Mobifone, xoay xung quanh các chế độ chính sách Cơng ty đang áp dụng
đối với người lao động và đi sâu vào thực trạng chế độ đãi ngộ với người lao động

4


tại Công ty.



sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động áp dụng riêng cho Công ty Di dộng Mobifone. Thông qua đó giúp củng cố đội
ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt
khác đề tài cung góp phần khẳng định lại vai trị của cơng tác tạo động lực lao động
cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt nam.

7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định,
luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý
thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực trong lao động
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Thông tin Di Động Mobifone.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone.

6


CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm
lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người
lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn
được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng

bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng có lợi ích hay lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức
là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra
càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và
qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được đích đề ra trạng thái mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với cơng việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con
người đối với cơng việc (u, ghét, thích, khơng thích, bằng lịng, khơng bằng
lịng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn
bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với cơng việc thì anh ta sẽ hăng say
với cơng việc, cịn khơng thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết cơng việc, kiến thức trình độ chun mơn về công việc. Nhân tố này cũng tác
động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta
có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí
trong việc giải quyết cơng việc.

8


Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả cơng
lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận
được lương cao hơn. Cịn khi họ có kinh nghiệm cơng tác thì địi hỏi mức tiền lương
trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến
khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.

Loại 3
Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng việc.
Cơng việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức
tiền lương của người cơng nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản
chất cơng việc, cơng việc đó có ổn định hay khơng. Nếu cơng việc có tính ổn định
và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người
lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của
mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền,
tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Cơng việc
này địi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng
công việc kia lại khơng nhất thiết (Ví dụ cơng việc của một lãnh đạo khác với công
việc của một nhân viên)
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà cơng
việc đó địi hỏi họ phải có một cố gắng trong q trình thực hiện cơng việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: Trong q trình làm việc nếu cơng việc có sức hấp
dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người
lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ
lao động là lý do để cá nhân tham gia vào q trình lao động, cịn động lực lao động
là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho người lao động và có thể ngược lại.
[3, 14]

10



11


Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh
nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của
con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển tồn diện, nhờ đó mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.2. Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1.Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu
Abraham Harold Maslow (1908-1970) là người gốc Mỹ, là một đại diện nổi
tiếng về tâm lý học nhân văn. Thực tế cho thấy các ứng dụng của lý thuyết Maslow
đặc biệt có kết quả tốt trong lĩnh vực quản trị nhân sự, trong đó các hành vi, thói
quen, cái gì làm cho người ta hứng thú, vì sao người ta làm việc…
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuỳ theo trình độ nhận thức mơi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là
yếu tố thúc đẩy con người hoạt động và là một phần quan trọng trong bản chất của
con người. Theo Maslow, những nhu cầu xã hội như giao tiếp, tình u, lịng kính
trọng đều có tính chất bản năng, đặc trưng cho giống người và có tính di truyền.
Theo lý thuyết, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống
trật tự thứ bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu
cầu ở mức độ thấp hơn phải được thoả mãn. Khi một nhu cầu được thoả mãn thì
nhu cầu tiếp theo xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
và mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hồn toàn nhưng một
nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thế, theo
Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở bậc đó.
Hành vi của con người bị dẫn dắt bởi một chuỗi nhu cầu. Những nhu cầu

Sự thể hiện

Sinh lý

Tiền lương, điều kiện hỗ trợ làm việc

An toàn

Điều kiện an tồn làm việc. Cơng việc ổn định

Xã hội

Quan hệ đồng nghiệp. Khơng khí làm việc thoải mái. Cung cấp
thơng tin

Được tôn trọng

Biểu dương, khen thưởng,địa vị vàsự ghi nhận trong công việc

Tự thể hiện

Mở rộng công việc. Giao trách nhiệm/ uỷ quyền. Trưởng thành
trong công việc
(Nguồn:Abraham Maslow, A Theory of Human Motivation)

1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, học thuyết hai
nhân tố đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên trong hai lĩnh vực quan trọng kế toán và kỹ sư tại Mỹ, Herzberg đã đề

Khơng có sự bất mãn

Bất mãn

Thoả mãn

Khơng thoả mãn

Ảnh hưởng

Động viên được

Khơng có sự bất

tiêu cực

tăng cường

mãn

Không động viên

(Nguồn:http://www.valuebasedmanagement.net)
Theo Herzberg khuyến nghị, trong công việc hàng ngày nên thường xuyên
mở rộng công việc, luân chuyển công việc hoặc làm phong phú cho công việc. Các
nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối với công việc là nhân tố bên trong. Bao gồm
một số yếu tố: sự thành đạt, sự ghi nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội
phát triển.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản trị trên các phương diện sau:

mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối
phó…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối
hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm mới.
Ba là:Để tạo sự cơng bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem
xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng
góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung
của tổ chức.
Như vậy, thuyết cơng bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng
thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi

16