ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN QUÝ BAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN QUÝ BAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty cổ phần phần mềm FPT đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên
đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tôi có đƣợc dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hơm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực công ty ...................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................. 7
1.2.1. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực .................................... 7
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....... 13
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong công ty ...................................... 16
1.2.4. Phương pháp quản lý nhân lực ............................................................. 30
1.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ............................................................. 33
1.3.1. Năng suất lao động ............................................................................... 34
1.3.2. Chi phí nhân cơng ................................................................................. 34
1.3.3. Mức độ hài lịng của nhân viên đối với môi trường làm việc ............... 35
1.4. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................. 37
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty phần mềm Infosys (Ấn Độ) 37

3.3.2. Thành công, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 88
CHƢƠNG 4: BỐI CẢNH, DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT .................................................................................. 92
4.1. Bối cảnh mới trong nƣớc và quốc tế ........................................................... 92
4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ............................................................................. 93
4.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty
phần mềm FPT ................................................................................................... 93
4.3.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực ............................................ 93
4.3.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ............................................. 95


4.3.3. Hồn thiện cơng tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực .................... 95
4.3.4. Hồn thiện q trình tuyển dụng .......................................................... 96
4.3.5. Đổi mới chế độ đãi ngộ......................................................................... 97
4.3.6. Nhân viên được tham gia góp ý vào các quyết định quan trọng: ......... 98
4.3.7. Đổi mới công tác đào tạo: .................................................................... 98
4.3.8. Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá cán bộ ......................................... 100
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA


Cơng ty cổ phần phần mềm FPT

6

HO

Head Office (Quản lý trên tập đoàn)

7

NNL

Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1


Bảng 3.5

Mức thƣởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4

81

7

Bảng 3.6

Mối quan hệ giữa nhân tố - Biến số - thƣớc đo
trong nghiên cứu định hƣớng nhân sự tại DN
Thống kê kết quả tuyển dụng của Công ty phần
mềm FPT trong 3 năm gần đây

Cấu trúc bảng đánh giá nhân viên của Công ty
phần mềm FPT

ii

Trang
48

74

86


DANH MỤC HÌNH


5

Hình 3.3

Sơ đồ tổ chức mới của Công ty phần mềm FPT
từ 1/1/2016
Biểu đồ nhân lực Công ty phần mềm FPT từ
2011 - 2015
Quy trình đánh giá cán bộ, nhân viên cơng ty
phần mềm FPT

iii

Trang

55

57

83


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực cơng nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không

dựng đội ngũ lao động chất lƣợng cao – những ngƣời làm chủ thông tin và tri thức
xã hội có sức khỏe, năng lực chun mơn, sự nhạy bén thích nghi với hồn cảnh
ln thay đổi của tổ chức. Nguồn nhân lực của công ty cần đƣợc cơ cấu, bố trí hợp
lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có năng lực, phù hợp với u cầu vị trí việc
làm. Vì những lý do trên, lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
phần mềm FPT” là cần thiết với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn thiện
quản lý đội ngũ nhân lực ngành CNTT nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực ngành
CNTT có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội của Công ty cổ phần phần mềm FPT.
Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ
chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Do đó đề tài này phù hợp với chuyên
ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học.
Đề tài này sẽ trả lời câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo Công ty cổ phần phần
mềm FPT cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần phần mềm FPT?
2. Câu hỏi nghiên cứu
Chúng ta đang ở trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0, trong cuộc cách mạng
này này địi hỏi các quốc gia nói chung, các cơng ty phải xây dựng đƣợc nguồn
nhân lực chất lƣợng thật cao mới hi vọng có thể cạnh tranh và phát triển bền vững
đƣợc, công ty phần mềm FPT với lợi thế là công ty đầu đàn về CNTT tại Việt Nam,
với nguồn nhân lực lớn nhƣ vậy cần có giải pháp quản lý nhân lực khôn ngoan nhƣ
thế nào để có thể hồn thành trách nhiệm lớn lao trong việc nâng tầm trình độ
CNTT Việt Nam và đƣa ngành phần mềm Việt Nam vƣơn tầm thế giới?

2


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên nền tảng nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong

lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần
mềm FPT.
Chƣơng 4: Bối cảnh, dự báo nhu cầu nhân lực và một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần mềm FPT.

4


CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực cơng ty
Đã có rất nhiều các tài liệu của các học giả viết về vấn đề quản lý nhân lực
tại nƣớc ta trong thời gian qua. Dƣới đây tác giả luận văn chọn một số cơng trình
tiêu biểu và khái qt kết quả nghiên cứu các cơng trình đó.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn Trịnh, Nxb Lao
động và Xã hội, Hà Nội, năm 2003.
Cuốn sách trình bày những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung, từ khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung, phƣơng pháp quản lý
nhân lực đến các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp.
Đặc biệt tác giả tập trung phân tích những giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp, nhƣng các giải pháp đó chủ yếu dành cho khu vực
doanh nghiệp nhà nƣớc, trong khi rất cần các giải pháp cho doanh nghiệp nói
chung, nhất là trong giai đoạn khởi nghiệp hiện nay.
- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, tác giả
Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004.
Cuốn sách đề cập một số vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến quản lý
nguồn nhân lực (NNL), trong đó làm rõ sự cần thiết nâng cao chất lƣợng và hiệu

trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2015.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn TP. Hà Nội, tác giả tiến sĩ Vũ Thị Hà, Viện Hàn
lâm khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2016.
Thời gian qua, tại công ty cổ phần phần mềm Cơng ty phần mềm FPT nói
riêng và tập đồn FPT nói chung cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu về quản
lý nhân lực của tập đồn hay của các cơng ty thành viên sau.
“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
FPT”. Nguyễn Hồng Anh, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Bách Khoa Hà nội,
2013. Trong tài liệu này tác giả đã tập trung phân tích thực trạng về công tác quản
lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT đông thời đề xuất mốt số giải pháp nhằm

6


hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai
đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực
của cơng ty FPT”. Trần Thế Tồn, đề tài đã nêu ra vai trò, chức năng của quản lý
nhân lực trong công ty, cách tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân viên, thực trạng quản
lý nguồn nhân lực của tập đoàn FPT. “Giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại
cơng ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng”. Trần Thị Xuân Bình, luận văn thạc sĩ,
trƣờng đại học Đà Nẵng, 2015. Luận văn bàn về thực trạng công ty THHH phần
mềm FPT chi nhánh Đà nẵng, đƣa ra giải pháp tạo sự gắn bó giữa các nhân viên với
công ty. “Quản lý nhân lực tại đại học FPT”. Phạm Văn Duy, Luận văn thạc sĩ,
2016. Trong luận văn này tác giả đã tập trung phân tích đặc điểm nhân lực của lĩnh
vực giáo dục và đề xuất giải pháp cho q trình hồn thiện quản lý nhân lực của
công ty giáo dục là đại học FPT.
Tuy nhiên chƣa có tài liệu nào đi sâu phân tích và trình bày cụ thể vấn đề
quản lý nhân lực của công ty cổ phần phần mềm FPT.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

doanh nghiệp là quản lý con người, là sự đối xử của chủ doanh nghiệp đối với
người lao động nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người để phát triển doanh
nghiệp”.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực gắn liền với một tổ chức (doanh nghiệp), bất kể tổ
chức (doanh nghiệp) đó có tồn tại bộ phận quản lý nhân lực hay không. Quản lý
nhân lực là một thành tố quan trọng, nếu khơng muốn nói là thành tố mang tính
quyết định của chức năng quản lý, có nguồn gốc trải rộng khắp bộ máy quản lý của
một doanh nghiệp. Mặt khác, bất cứ cấp quản lý nào trong doanh nghiệp, từ tổng
giám đốc đến giám đốc trực thuộc, quản đốc phân xƣởng, tổ trƣởng, trƣởng ca kíp
cũng phải biết quản lý nhân lực, tức phải biết quản lý con ngƣời cùng làm việc với
mình hoặc dƣới quyền mình.
Có hai vấn đề cơ bản gồm “quản lý” và “nhân lực” trong Quản lý nhân lực
(Human Management ). Quản lý là quá trình gián tiếp thơng qua ngƣời khác tá

c

động vào đối tƣợng để đạt hiệu quả cao nhất. Quản lý hàm chứa tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo. Lý thuyết chỉ ra rằng việc nắm vững, thành thạo về các kiến
thức và kỹ năng quản lý là tiền đề cho ngƣời quản lý thành công về phƣơng diện
khoa học. Ngoài việc nẵm vững kiến thức, các kỹ năng nhƣ khéo léo, thông minh,

8


thuyết phục giỏi, nói năng lơi cuốn, nắm bắt vấn đề nhanh chóng, ra quyết định
quyết đốn, chính xác, linh hoạt trong xử lý vấn đề… đó là phƣơng diện nghệ thuật
của quản lý.
Các cá nhân với vai trò khác nhau tập hợp liên kết lại để thực hiện những
mục tiêu nhất định tạo thành nhân lực của tổ chức. Cần phân biệt khái niệm nhân
lực và nguồn lực, nguồn lực có thể bao gồm các yếu tố khơng liên quan đến con


9


Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng , duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản lý nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm

những việc cụ thể

nhƣ: tuyển ngƣời , bình xét, giao công việc , giải quyết tiền lƣơng , bồi dƣỡng, đánh
giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu , kế hoạch của tổ
chức.
Xét trên góc độ quản lý , việc khai thác và quản lý nhân lực

lấy giá trị con

ngƣời làm trọng tâm , vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc , giữa ngƣời với ngƣời và giữa
ngƣời với tổ chức.
Nhƣ vậy “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong tổ chức.”.
1.2.1.2. Vai trò quản lý nhân lực
Hai mục tiêu cơ bản nhất trong quản lý con ngƣời ở tầm vi mô mà quản lý
nhân lực quan tâm nghiên cứu là:
 Nâng cao tính hiệu quả và tăng năng suất lao động của tổ chức bằng

cách, tạo động lực nhân viên say mê làm việc, hạn chế sai lầm tuyển chọn, sử dụng
nhân viên đúng chỗ, nâng cao hiệu quả tổ chức, đƣa con ngƣời thành bộ phận hữu
cơ không thể thiếu trong tổ chức, điều đó chỉ có thể có đƣợc do nghiên cứu quản lý
nhân lực.
Đúc kết lại, trung tâm của hoạt động điều hành tổ chức, làm cho tổ chức có
thể tồn tại, phát triển, cạnh tranh đƣợc là quản lý nhân lực. Trong đó yếu tố con
ngƣời là yếu tố cấu thành tổ chức, con ngƣời vận hành và quyết định sự thắng bại
cho tổ chức. Cho nên nói khơng q là quản lý nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan
trọng trong mọi tổ chức là do vai trò chủ đạo của nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi tùy theo tổ chức khác nhau, tựu chung
lại đều có thể phân chia chúng thành ba nhóm chức năng chủ đạo sau:

11


(a) Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Bảo đảm vấn đề đủ số lƣợng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của Tổ chức là nhiệm vụ trọng tâm
của nhóm chức năng này. Tổ chức sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc , mục
đích xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời

. Việc tuyển bao

nhiêu nhân viên, yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng nhƣ thế nào địi hỏi phải có phân
tích nhân lực . Với phƣơng án áp dụng c ác kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp Tổ chức chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc

. Do vậy ,



nhất. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao , cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của Tổ chức, trả lƣơng cao và
công bằng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến

, cải tiến kỹ thuật , có

đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Tổ chức ,… là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho

Tổ

chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng , thiết lập và áp dụng
các chính sách lƣơng bổng , thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nh ất
của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ : ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các Tổ chức tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá lý truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và Tổ chức.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có quan hệ đến các lĩnh vực của đời
sống xã hội, bởi vì doanh nghiệp có thể đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ. Vì thế sẽ có
nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả của quản lý. Sau đây luận văn
chỉ ra một số yếu tố cơ bản nhất:
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc: Chiến lƣợc tổng thể về

Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định , các đơn vị lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất

, tăng cƣờng đào tạo huấn

luyện nhân viên . Việc mở rộng sản xuất , cung cấp dịch vụ này địi hỏi đơn vị phải
tuyển thêm ngƣời có trình độ , đòi hỏi phải tăng lƣơng , tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp Nhà nƣớc : Luật lao động của nƣớc ta đã đƣợc ban hành và áp
dụng từ năm 1995. Các doanh nghiệp khơng cịn đƣợc tự do muốn làm gì thì làm

14


nữa mà bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng , đãi ngộ ngƣời lao động, đòi
hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hóa - xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp , nấc
thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại
hãm, không cung cấp nhân tài cho các đơn vị

, rõ ràng nó kìm

. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu

khơng khí trong các tổ chức bị ảnh hƣởng . Các phƣơng diện truyền thơng văn hóa
nhƣ: phong tục, tập quán của nhóm dân tộc , tín ngƣỡng… cũng ảnh hƣởng rất lớn
đến nguồn lực quốc gia.

15