ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ THỊ KIỀU OANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ THỊ KIỀU OANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số:
62 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Đặng Xuân Hải
2. PGS.TS. Đặng Quốc Bảo

HÀ NỘI - 2015

Tôi xin tri ân sự động viên, khích lệ và ủng hộ của gia đình, người
thân, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để
hồn thành Luận án.
Tác giả

Ngô Thị Kiều Oanh

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB:

Cán bộ

CBQL:

Cán bộ quản lý

CBQLGD:

Cán bộ quản lý giáo dục

CBVC

Cán bộ viên chức

CNH

Cơng nghiêp hóa


Giáo dục đại học

GV

Giảng viên

HĐH

Hiện đại hóa

KH&CN

Khoa học và cơng nghệ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

SV

Sinh viên

trƣờng đại học ..................................................................................................................... 28
1.3.1. Vài nét về quản lí trường đại học. ............................................................... 28
1.3.2. Quản lí khoa và vai trị, vị trí trưởng khoa thuộc trường đại học ................ 30
1.4. Vai trò chủ yếu của vị trí trƣởng khoa ............................................................ 40
1.4.1. Vai trị là người đứng đầu một tổ chức: Vị trí trưởng khoa......................... 40
1.4.2. Vai trị quản lí chun mơn của một đơn vị tổ chức đào tạo: người chịu
trách nhiệm quản lí đào tạo ở một khoa...................................................................... 41
1.4.3. Vai trị là nhà sư phạm, nhà chuyên môn ................................................... 42
1.4.4. Vai trò tham mưu cho hiệu trưởng và tư vấn cho giảng viên và sinh viên .....43
1.4.5. Vai trò của trưởng khoa trong vấn đề phân tầng đại học ...............................44
1.5. Quan điểm phát triển đội ngũ trƣởng khoa thuộc trƣờng Đại học .............. 45
1.5.1. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo quan điểm
phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 45
1.5.2. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo hướng
chuẩn hóa ............................................................................................................................. 49
1.5.3. Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo quan điểm tích hợp lí thuyết phát triển
nguồn nhân lực với quan điểm chuẩn hóa ......................................................................... 55
iv


1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ trƣởng khoa theo
hƣớng chuẩn hóa hiện nay ...................................................................................... 55
1.6.1. Cơ chế, chính sách quản lí đối với giáo dục đại học của một nước ............ 55
1.6.2. Văn hóa nhà trường, phương thức và quan điểm phát triển trưởng khoa.... 56
1.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trƣởng khoa tại trƣờng đại học ở
một số nƣớc ................................................................................................................ 57
Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................................... 60
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƢỞNG KHOA
THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................61
2.1. Khái quát về đối tƣợng khảo sát ...................................................................... 61


3.2.4. Biện pháp 4: Cải tiến phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm trưởng khoa
theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, có yếu tố cạnh tranh .....142
3.2.5. Biện pháp 5: Triển khai các hoạt động bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa ở
cả 3 giai đoạn: Trước, trong quy hoạch và sau bổ nhiệm theo yêu cầu chuẩn hóa .... 148
3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới q trình đánh giá trưởng khoa theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp nhằm tăng động lực phát triển cho đội ngũ này ............................................ 156
3.2.7. Biện pháp 7: Tạo điều kiện, môi trường để đội ngũ trưởng khoa
không ngừng phấn đấu đạt chuẩn ............................................................................... 163
3.3. Khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp ................................. 165
3.3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết ..................................................................... 165
3.3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi ....................................................................... 167
3.3.3. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia thông qua xemina ............................... 169
3.4. Tổ chức khảo nghiệm nội dung của biện pháp ............................................... 169
3.4.1. Mục đích, đối tượng và phạm vi khảo nghiệm ............................................ 169
3.4.2. Chuẩn bị khảo nghiệm ................................................................................. 169
3.4.3. Tổ chức khảo nghiệm .................................................................................. 170
3.4.4. Tổ chức phỏng vấn sâu một số chuyên gia ................................................. 170
3.4.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm .................................................................... 170
Tiểu kết chƣơng 3 ..................................................................................................... 175
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................... 176
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN ..............................................................................................................180
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 181
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà hoạt động kinh tế - xã hội
của trưởng khoa .................................................................................................................... 84
Biều đồ 2.10: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí định hướng cho
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 90
Biều đồ 2.11: Đánh giá của đội ngũ GV về tiêu chí định hướng cho sự phát triển
của Khoa ..................................................................................................................... 92
Biểu đồ 2.12: Đánh giá của đội ngũ trưởng khoa và cán bộ quản lý về Phát động,
đề xướng các phong trào, chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 94
Biểu đồ 2.13: Đánh giá của giảng viên về Phát động, đề xướng các phong trào,
chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của Khoa ............... 94
Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát, đánh giá về trình độ chun mơn, nghiệp vụ
sư phạm của Trưởng khoa .......................................................................................... 96
Biểu đồ 2.15: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về công tác lập kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 97
Biểu đồ 2.16: Đánh giá của giảng viên về công tác lập kế hoạch của trưởng khoa ... 98
Biểu đồ 2.17: So sánh đánh giá của 2 nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý và giảng viên
về về tổ chức thực hiện kế hoạch của trưởng khoa..................................................... 100
Biểu đồ 2.18: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tổ chức thực hiện kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 100
viii


Biểu đồ 2.19: Đánh giá của giảng viên về tổ chức thực hiện kế hoạch của
trưởng khoa ................................................................................................................. 102
Biểu đồ 2.20: So sánh giữa 2 nhóm lãnh đọa quản lý và giảng viên về chỉ đạo
công việc theo kế hoạch và theo các quy định của nhà trường .................................. 103
Biểu đồ 2.21: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về chỉ đạo công việc theo
kế hoạch và theo các quy định của nhà trường ........................................................... 103
Biểu đồ 2.22: Đánh giá của giảng viên về chỉ đạo công việc theo kế hoạch và theo

Đảng ta xác định: Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây
dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với
phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào
tạo là đầu tư cho phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo
nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc [30].
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng xác định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Giáo dục và Đào tạo, khoa học và
công nghệ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để thực hiện các mục tiêu này, điều quan trọng là phải khai thác và sử dụng
được nhiều nguồn lực khác nhau.Trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của
nước ta cịn nhiều hạn chế, thì nguồn lực con người có vai trò quyết định.
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 (khóa VIII) đã xác định:
“Giáo viên và CBQLGD là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục cũng nêu rõ:“Nhà giáo và cán bộ quản lí
giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai trị quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển GDĐT, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV nói
chung cũng như đội ngũ CBQL nhà trường nói riêng.
Đặc biệt, Đại hội XI đã thể hiện một điểm mới trong tư duy lãnh đạo của
Đảng về phát triển nguồn nhân lực, coi việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội từ nay đến năm 2020.
1


Một trong ba khâu đột phá mà Đại hội XI đã lựa chọn và được xem là
khâu đột phá thứ hai, đó là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”. Từ việc xác định các khâu đột phá trong phát triển nguồn

ngũ CBQL khoa có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chun mơn,
có phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo và điều hành khoa học, năng động và
sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, nhà trường đó sẽ thực hiện được mục tiêu và
hiệu quả giáo dục cao.
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ CBQL cấp khoa trong
trường ĐH nhưng thực tế hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội
ngũ này vẫn cịn khơng ít những điểm bất cập.
Ở nước ta, trong những năm gần đây, các cơ quan quản lý giáo dục đã chú ý
đưa quan điểm chuẩn hóa vào quản lí và phát triển đội ngũ CBQL và GV. Bộ
GD&ĐT cũng đã ban hành ban hành một số văn bản chuẩn nghề nghiệp giáo viên
cấp học phổ thông, chuẩn cho Hiệu trưởng trường tiểu học, cho Hiệu trưởng trường
phổ thông, cho Giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên nhưng chưa có văn bản
quy định chuẩn cho Hiệu trưởng trường ĐH (tuy trong điều lệ trường ĐH có đưa ra
tiêu chuẩn bổ nhiệm hiệu trưởng) và cũng chưa có chuẩn cho đội ngũ trưởng khoa
trong trường ĐH (điều lệ trường ĐH mới chỉ đưa ra tiêu chuẩn bổ nhiệm trưởng
khoa). Trong điều kiện Nhà nước chưa ban hành bộ tiêu chuẩn chính thức nhưng
thực tế công việc hàng ngày các trưởng khoa vẫn phải thực hiện nhiệm vụ trên
cương vị đang đảm nhận, các nhà trường vẫn phải thực hiện với mục đích quản lý,
sử dụng và phát triển đội ngũ này nhằm phát triển nghề nghiệp của họ, nâng cao
hiệu quả hoạt động của nhà trường. Nghiên cứu việc chuẩn hóa nhân sự trong bộ
máy quản lý của nhà trường mà luận án đặt ra phù hợp với thực tiễn phát triển của
ngành, phương hướng phát triển của khoa học quản lý nước nhà, đồng thời mang lại
sự đóng góp nhất định cho việc phát triển đội ngũ trưởng khoa trong trường ĐH
thuộc ĐHQGHN.
Trong bối cảnh phát triển GD Việt Nam theo định hướng “Chuẩn hóa - Xã
hội hóa - Hiện đại hóa” và tăng cưêng tính tự chủ tự chịu trách nhiệm của các
trường ĐH trong giai đoạn hiện nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập tới
vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong trường ĐH. Bên cạnh đó, vấn đề phát triển
đội ngũ CBQL cấp khoa cũng là vấn đề thu hút được sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu, các nhà quản lý trong lĩnh vực giáo dục và quản lý giáo dục. Các cơng

3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
4


4. Câu hỏi nghiên cứu
Vị trí trưởng khoa được định danh như thế nào ở Việt Nam, họ có những vai
trị gì trong bối cảnh đổi mới GD ĐH hiện nay?.
Nội dung của cơ sở khoa học (về phương diện lí luận và thực tiễn) cho việc
phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng chuẩn hóa bao gồm
những vấn đề gì ?
Làm thế nào để phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng
chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay ?.
5. Giả thuyết khoa học
Trưởng khoa ở các trường ĐH có vai trị quan trọng, thúc đẩy các hoạt động
của trường đi vào hiện đại hóa. Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH cần
bám sát vào yêu cầu chuẩn hóa và yêu cầu phát triển của các trường ĐH trong giai
đoạn có nhiều thay đổi hiện nay. Nếu xây dựng được các biện pháp bao quát vấn đề
về: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường
làm việc cho đội ngũ trưởng khoa trên cơ sở quán triệt được tinh thần chuẩn hóa và
phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực bảo đảm tính khoa học và phù hợp với
yêu cầu phát triển của trường ĐH thì sẽ làm cho đội ngũ này phát triển bền vững,
góp phần thực hiện tốt hơn sứ mệnh của một trường ĐH.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích trên, luận án tập trung nghiên cứu những nội dung chủ yếu
sau đây:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ trưởng khoa tại trường ĐH
theo hướng chuẩn hóa

GD ĐH Việt Nam hội nhập
- Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển làm thay đổi trường ĐH: Nhìn các trường ĐH trong xu thế
phát triển tồn cầu và khu vực. Vì vậy đội ngũ trưởng khoa phải đáp ứng được
với các chức năng, nhiệm vụ mới, trong đó việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường và đánh giá đội ngũ CB này phải
được chuẩn hóa.
6


- Phát triển làm thay đổi cá nhân: Cán bộ giảng dạy khi được tham gia vào
các hoạt động quản lý sẽ làm phát triển năng lực, phẩm chất lãnh đạo, tạo động lực
cho những người có tâm huyết với “nghề” QL vươn lên vị trí QL theo hướng tự
đáp ứng u cầu cao tại vị trí cơng việc của họ.
8.1.3. Tiếp cận lịch sử: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận lịch sử, tơn
trọng tính kế thừa và bối cảnh lịch sử. Mặc dù quan niệm về khoa cũng có những
thay đổi khi ở Việt Nam có thêm các ĐH đa ngành, đanh lĩnh vực lớn như ĐHQG;
tuy nhiên khái niệm khoa ở luận án chúng tôi vẫn dùng theo quan điểm truyền thống
(theo quan điểm nước ngồi thì gọi là department), đó chính là cấp quản lí hành
chính chun mơn trung gian trong cơng tác đào tạo ở một trường ĐH.
8.1.4. Tiếp cận thực tiễn: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận thực tiễn
của Việt Nam với bối cảnh cụ thể. Tơn trọng tính thực tiễn riêng có của định
danh cán bộ quản lí cấp khoa đang vận hành theo điều lệ trường ĐH Việt Nam.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp nghiên cứu lí thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái qt hóa các nguồn tài liệu lí luận và
tài liệu tổng kết thực tiễn trong và ngồi nước có liên quan đến cơng tác phát triển
đội ngũ nói chung và đối với đội ngũ trưởng khoa của một trường ĐH nói riêng để
xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

khoa tại trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất khung chuẩn và các biện pháp để phát triển đội ngũ trưởng khoa
nói riêng và CBQL cấp khoa nói chung đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
nói chung, phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu phát triển của từng trường ĐH nói
riêng trong bối cảnh đổi mới, theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất quy trình thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ trưởng khoa nói riêng
và CBQL cấp khoa nói chung ở một trường ĐH và chứng minh khả năng áp dụng ở
1 trường ĐH thông qua khảo sát ý kiến đánh giá các biện pháp và khảo nghiệm một
khâu của quy trình (quy trình bồi dưỡng trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa ở
trường ĐHKHXH&NV).

8


11. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 3 chương:
o Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
khoa thuộc trường đại học theo hướng chuẩn hóa.
o Chƣơng 2: Thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc
trường đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
o Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường
đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

thế nào để phát triển một chiến lược nguồn nhân lực.
Cuốn sách này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của một
cá nhân, mọi người tìm hiểu và đánh giá nhu cầu đào tạo và học tập, cho thấy tầm
quan trọng của việc sắp xếp các phịng ban, nhóm và cá nhân, các mục tiêu phát
triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách “Human resource Management” của nhóm Tác giả: Derek
Torington; Laura Hall; Stephen Taylor: Sách “Human Resource management” NXB
Prentice Hall và Pearson Education (London-New Yock…) Có thể điểm qua một số
nội dung chính của cuốn sách đề cập như bản chất của việc quản trị nguồn nhân lực,
chiến lược quản trị nguồn nhân lực hay khả năng lãnh đạo và động lực…
Thuật ngữ “quản trị nguồn nhân lực” được hiểu theo 2 cách phổ biến. Trong
cách hiểu thuật ngữ chung, quản trị nguồn nhân lực được giải thích bằng việc nhận
ra 4 mục tiêu hình thành nên nền tảng của mọi hoạt động nguồn nhân sự gồm:
những mục tiêu về nhân viên; mục tiêu hiệu quả lao động; mục tiêu quản trị sự thay
đổi và mục tiêu hành chính. Mỗi mục tiêu đều quan trọng và cần thiết với tổ chức
tuy nhiên, tùy vào những trường hợp cụ thể mà mục tiêu này có thể quan trọng hơn
mục tiêu khác. Trong cách hiểu thứ hai, quản trị nguồn nhân lực được hiểu như một
cách tiếp cận đặc biệt về quản trị con người.
Cuốn sách cũng đề cập tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược và chiến lược nhân lực. Có 3 cách
tiếp cận lý thuyết về quản trị nhân lực có tính chiến lược. Các tiếp cận phổ qt
được định dạng trên quan điểm có một “cách tốt nhất” của việc quản trị nhân lực
nhằm mục đích cải tiến hiệu quả kinh doanh. Cách tiếp cận phù hợp/ ngẫu nhiên tập
trung vào nhu cầu điều chỉnh các chính sách nhân lực và việc áp dụng các chính
sách đó cùng với nhu cầu của chiến lược kinh doanh, nhằm mục đích đảm bảo việc
áp dụng đó và việc kinh doanh gặt hái được thành công. Cách tiếp cận dựa trên
nguồn lực sẵn có của tổ chức, khả năng học hỏi và thích ứng nhanh so với các đối
thủ của họ.
Khả năng lãnh đạo và động lực cũng được các tác giả trình bày trong cuốn
sách với quan điểm sự lãnh đạo là một q trình, trong đó một cá nhân ảnh hưởng

vào năng lực và kết quả hoàn thành của mỗi cá nhân thì ở Nhật Bản chủ yếu dựa
vào thâm niên. Chính những ưu đãi và quan tâm của nhà nước Nhật Bản cũng đã
góp phần phát triển đội ngũ trong mỗi nhà trường.
12


Một nền giáo dục tốt, hiện đại sẽ tạo ra một nguồn lực tốt, từ đó nâng cao vị
thế quốc gia. Trong báo cáo phát triển con người của UNDP từ năm 1995 và gần
đây là báo cáo phát triển con người năm 2002 thì phần lớn các nước có chỉ số phát
triển con người (HDI) cao là các nước có hệ thống giáo dục tốt như Na Uy,
Oxtraylia, Canada, Thụy Điển, Hà Lan hoặc các nước có trình độ phát triển nhanh ở
khu vực châu Á như Hàn Quốc, Singapore, Malaysia...Để có một nền giáo dục phát
triển như vậy, các nước đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ, đội ngũ giáo viên
và cán bộ quản lý là những người đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển và
chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia.
Trên thế giới và đặc biệt là ở các nước phát triển, công cuộc cải cách giáo dục
cũng như công tác QLGD đang diễn ra đều theo xu hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào
chuẩn. Rất nhiều nước đang tích cực triển khai hệ thống chuẩn quốc tế vào giáo dục
(ISO). Thực ra đây khơng hồn tồn là vấn đề đơn giản, bởi lẽ chuẩn khơng phải là
phương tiện vạn năng, duy nhất để phát triển. Chuẩn là cơ sở, là chỗ dựa một cách
thống nhất hoặc sự định hướng nhất quán cho quá trình phát triển.
Có nhiều nghiên cứu về nhà quản lý giáo dục nói chung, quản lý trường học
nói riêng đã đưa ra các tiêu chí mà người lãnh đạo này cần đạt được với mục đích
nâng cao chất lượng của các nhà quản lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển nhà
trường. Đặc biệt xu thế quản lý và đổi mới quản lý hiện nay là dựa vào chuẩn [113,
114, 115,117, 118,119].
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí đầu tư cho GD ĐH ở Mỹ đến từ nhiều
nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, các
tổ chức tơn giáo, các nhà từ thiện...Nguồn kinh phí dồi dào đã mang lại cho các
trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê GV giỏi, Trong GD ĐH ở

lí cấp khoa nói riêng được đề cập trong tài liệu của Sanyal.Bikas.C.; 1995 có tên
“Inovation in University Management”.Paris; UNESCO/International Institute for
educational Planning; 313p: [121] Theo tài liệu này khi nói đến cơ cấu đội ngũ ở
ĐH cần lưu ý giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên ngành…và chức trách đảm nhiệm.
Các yếu tố này một mặt liên quan đến chính sách của nhà nước, mặt khác liên quan
đến quan điểm phát triển đội ngũ của chính trường ĐH; những yếu tố này sẽ tác
động lên việc đánh giá cán bộ và phát triển nghề nghiệp của cán bộ ở trường ĐH.
Trong tài liệu về “Quản lí GD ĐH cấp cơ sở” 10 tập do UNESCO/International
Institute for educational Planning-Paris xuất bản 1996 được ĐHQG Tp Hồ Chí
Minh biên dịch [9]; đáng lưu ý có tập 6 và tập 7 trình bày vấn đề quản lí nhân sự
14