ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia H Ni
giai on 2005 - 2010

luận văn thạc sĩ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2005


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia H Ni
giai on 2005 - 2010

Mó s

: 60.14.05

luận văn th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Xuân Hải



9

1.2.2. Quản lý giáo dục, quản lý trƣờng học

12

1.2.3. Quản lý sinh viên, QL SV nội trú

14

1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo
dục

15

1.2.5. Cán bộ công chức, đội ngũ cán bộ công chức
18
1.2.6. Xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển đội ngũ cán bộ
20
1.3.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở TTNTSV- ĐHQGHN
26

1.3.1. Đặc trƣng cơ bản của TTNTSV

26

1.3.2. Vị trí, nhiệm vụ của TTNTSV

30

1


2.1.4. Đội ngũ cán bộ, công chức của ĐHQGHN

32

2.1.5. Công tác cán bộ ở ĐHQGHN

33

2.2.

Vài nét về Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN

33

2.2.1 Sự hình thành và phát triển TTNTSV

33

2.2.2 Cơ cấu tổ chức

35

2.2.3 Bộ máy tổ chức

36

2.5.

Nhận xét về thực trạng ĐNCB, công tác xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ ở TTNTSV

44
48
51

2.5.1. Những thành tựu

52

2.5.2. Những hạn chế

52

CHƢƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV GIAI ĐOẠN 2005-2010
53
3.1.

Định hƣớng phát triển TTNTSV và những vấn đề đặt ra cho việc
xây dựng và phát triển đội ngũ

2

53



67
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra
3.3.

Mối liên hệ giữa các nhóm biện pháp

69
70

3.4. Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 71
Kết luận

74

Khuyến nghị

76

Danh mục tài liệu tham khảo

78

3


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sau nhiều năm đổi mới, nƣớc ta đã đạt đƣợc những thành tựu to lớn
và quan trọng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội. Trong q trình
thực hiện cơng nghiệp hóa(CNH), hiện đại hóa(HĐH) Đảng ta ln coi



đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng. Ngay tại Đại học Quốc
Gia Hà Nội( ĐHQGHN) là một Trung tâm đa ngành, đa lĩnh vực chất
lƣợng cao nhƣng chất lƣợng cán bộ còn thấp đặc biệt là đội ngũ cán bộ
phục vụ đào tạo ở các Trung tâm phục vụ và dịch vụ thuộc ĐHQGHN.
Nguyên nhân của tình trạng đó là do hạn chế về trình độ và năng lực quản
lý, chế độ chính sách chƣa kịp thời và phù hợp, chính điều này đã làm ảnh
hƣởng rất nhiều đến q trình đào tạo.
Để góp phần phát triển GD-ĐT và phát triển Đại học Quốc gia Hà
nội ngang tầm khu vực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp GD trong giai đoạn
hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc
ĐHQGHN phải đƣợc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ
lý luận, trình độ chun mơn nghiệp vụ và năng lực quản lý, hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao.
Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) là một đơn vị phục vụ thuộc
Đại học Quốc gia Hà nội, một mơ hình hồn tồn mới về công tác phục vụ
sinh viên nội trú. Gần mƣời năm qua TTNTSV đã vƣợt qua khơng ít khó
khăn để trƣởng thành và đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận. Song
cơng tác cán bộ vẫn cịn nhiều bất cập: Cơ cấu đội ngũ cán bộ chƣa đồng
bộ, trình độ cán bộ thấp so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, năng lực quản
lý còn yếu, đời sống cán bộ chƣa cao, điều kiện và phƣơng tiện làm việc
còn thiếu. Xuất phát từ thực tế của đơn vị làm nảy sinh những vấn đề cần
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: “Những biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm Nội trú sinh
viên trong giai đoạn 2005 – 2010” với mong muốn nghiên cứu để đƣa ra
những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đáp
ứng nhu cầu đào tạo chất lƣợng cao của ĐHQGHN trong giai đoạn hiện
nay. Đây còn là bƣớc tiền đề chuẩn bị một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực
quản lý và trình độ chun mơn để đón nhận khoảng 30.000 sinh viên Đại

nhà trƣờng liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
phục vụ đào tạo ở trƣờng đại học liên quan đến đề tài.
7.2 Nhóm nghiên cứu phương pháp thực tiễn:
- Tiến hành phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn qua
các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ.
- Điều tra ý kiến cán bộ bằng phiếu hỏi.
- Lấy ý kiến chuyên gia về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ

6


- Trao đổi, phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ có kinh
nghiệm.
8. Giả thuyết khoa học
Trƣớc những yêu cầu phát triển của Đại học Quốc gia Hà nội và của
Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn hiện nay. Nếu đƣa ra đƣợc
những biện pháp mang tính chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu
và nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong những năm tới.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn đƣợc trình bày trong ba
chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý cán bộ ở TTNTSV
Chƣơng 3: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở
TTNTSV giai đoạn 2005-2010.
Cuối luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục




Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Minh Cảnh “ Những giải pháp chủ
yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tiếng nước ngồi trong tình hình
hiện nay ở trường Cao đẳng Nam Định”
Luận văn của tác giả Lƣu Hoài Nam “ Một số biện pháp xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Dân lập Quản lý Kinh
doanh Hà Nội”
Luận văn của tác giả Lê Quốc Băng “ Một số biện pháp xây dựng và
phát trển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải phịng”
Tuy nhiên, chƣa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ sinh viên nội trú.
Ở Đại học Quốc gia Hà Nội cũng chƣa có tác giả nào nghiên cứu về
vấn đề này. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này để tập trung nghiên cứu
một số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý sinh viên nội trú của Đại
học Quốc gia Hà Nội, nhằm giúp các em học sinh, sinh viên có một cuộc
sống nội trú tốt hơn đồng thời góp phần hỗ trợ cơng tác giáo dục - đào tạo
học sinh, sinh viên của Đại học Quốc gia Hà Nội ngày một hoàn thiện.
1.2. Một số khái niệm đƣợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm Quản lý
Từ khi xuất hiện xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết quy tụ thành
bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động đơn lẻ đến lao động
phối hợp, phức tạp, con ngƣời đã biết phân công, hợp tác với nhau trong
cộng đồng nhằm đạt đƣợc năng xuất lao động cao hơn, hiệu quả hơn. Sự
phân công, hợp tác đó địi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành… và
đó chính là chức năng quản lý.
Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển ra
đời đã ngót một thế kỷ nay nhƣng ý nghĩa luận cũng nhƣ giá trị thực tiễn
của chúng vẫn cịn nóng hổi, bởi vì các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền
văn minh công nghiệp đã khá phát triển và nền văn minh ấy vẫn tồn tại.


10


thành mơi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của
mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.
[10, tr 33]
Theo O.V Kozloova: “ Quản lý là tính toán, sử dụng các nguồn lực
hợp lý( nhân lực, vật lực) nhằm thực hiện các nhiệm vụ và đạt đƣợc kết quả
tối ƣu về kinh tế xã hội” [19, tr 115]
Mary Parker Follett( 1868-1933) đã có những đóng góp quan trọng
vào thuyết hành vi trong quản lý. Bà khẳng định rằng: “Quản lý là một quá
trình động, liên tục, kế tiếp nhau, chứ không tĩnh tại”.[10,tr 51]
Ở nƣớc ta, tác giả Mai Hữu Khuê cho rằng: “ Quản lý là sự tác động
có mục đích tới tập thể những ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc những kết
quả nhất định và mục đích đã định trƣớc”.[15,tr 23]
- Theo Cố giáo sƣ Nguyễn Ngọc Quang: “ Quản lý là sự tác động có
mục đích, có kế hoạch của chủ thể những ngƣời quản lý đến tập thể những
ngƣời lao động( khách thể quản lý) nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu
dự kiến”.[15, tr 32]
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( ngƣời
quản lý) đến khách thể quản lý ( ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức”.[16, tr1]
Thuật ngữ “ quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai q trình tích hợp
vào nhau: Q trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn
định. Quá trình “ lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp , đổi mới đƣa hệ vào thế
phát triển. Nếu ngƣời đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” , tức là chỉ lo
coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ cịn nếu chỉ quan tâm đến việc “lý”
tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của


1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục, quản lý trường học

12


1.2.2.1. Quản lý giáo dục
Nếu hiểu giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội nói chung, thì
quản lý giáo dục( QLGD) là quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội. Nếu
hiểu GD là hoạt động chuyên biệt trong các cơ sở GD thì QLGD là quản lý
các hoạt động trong một đơn vị cơ sở giáo dục nhƣ : trƣờng học, trung tâm
GD, các đơn vị phục vụ ĐT…QLGD là một loại hình quản lý đặc biệt. Một
số tác giả đƣa ra các khái niệm quản lý GD nhƣ sau:
“ Quản lý GD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lƣợng xã hội
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã
hội hiện nay”[ 34].
Hay nói cách khác: “QLGD là sự điều hành hệ thống GD quốc dân,
các trƣờng trong hệ thống GD quốc dân”.
Về bản chất của QLGD là q trình tác động có định hƣớng của chủ
thể quản lý lên các thành tố tham gia vào q trình hoạt động giáo dục
nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục. Quản lý GD thực chất là
quản lý nhà nƣớc về GD bao gồm:
+ Chủ thể quản lý: Bộ máy QLGD các cấp
+ Khách thể quản lý: Hệ thống GDQD ( các trƣờng học, trung tâm
GD, các cơ sở đào tạo và phục vụ đào tạo…)
+ Quan hệ quản lý: Giữa ngƣời dạy- ngƣời học; giữa ngƣời quản lýngƣời dạy; ngƣời quản lý - ngƣời học; giữa ngƣời dạy- ngƣời dạy; ngƣời
dạy- cộng đồng.
Các mối quan hệ này có ảnh hƣởng đến chất lƣợng GD, ĐT chất
lƣợng hoạt động của các nhà trƣờng và toàn bộ hệ thống GD.
a) Mục tiêu của quản lý giáo dục

1.2.3. Quản lý sinh viên, quản lý sinh viên nội trú
1.2.3.1. Quản lý sinh viên
Là hệ thống những tác động có mục đích , có kế hoạch của chủ thể
quản lý (là tập thể giảng viên, cán bộ, công nhân viên) đến khách thể quản

14


lý( tập thể sinh viên) về các mặt học tập, sinh hoạt nhằm đảm bảo quá trình
dạy học và giáo dục thế hệ trẻ thực hiện tốt sứ mạng của nhà trƣờng và
trang bị cho sinh viên những kiến thức để khi ra trƣờng các em khơng
những có thể tìm đƣợc việc làm mà còn biết tự tạo ra việc làm để phục vụ
đất nƣớc.
1.2.3.2. Quản lý sinh viên nội trú
Đó là q trình tác động có định hƣớng của tập thể cán bộ, công
nhân viên làm việc trong các ký túc xá đến toàn bộ những sinh viên ở nội
trú ( bao gồm: học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh và lƣu học sinh) nhằm
giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm học tập .
1.2.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
trong giáo dục
1.2.4.1. Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện
nay
Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII và Nghị quyết Trung ƣơng
2 khoá VIII đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn nhân lực con ngƣời là yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ CNH, HĐH đất
nƣớc”.[4,tr 85]
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
khoá VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nƣớc đã khẳng định : “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng, gắn liền với sự thành bại của cách mạng, với vận mệnh của

2) Tuyển mộ: Là việc lập danh sách chính xác hơn, chuẩn bị một
nhóm nhân sự, các ứng cử viên tƣơng ứng với kế hoạch nguồn nhân lực
nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ
năng cần thiết. Có thể tìm thấy hay thơng qua quảng cáo trên báo chí, các
cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm quan, học tập
kinh nhiệm từ các trƣờng đại học , cao đẳng…

16


3) Chọn lựa: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,
các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và kiểm
tra các tham chiếu khác để đánh giá, đồng thời thẩm định công việc của
ứng cử viên do ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành. Ngƣời quản lý đó sẽ là
những ngƣời lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc chọn.
4) Xã hội hố/ định hướng: là q trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hồ nhập với tổ chức. Ngƣời mới đến
đƣợc giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách
nhiệm, đƣợc thơng báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi
đáng đƣợc mong đợi từ các thành viên.
5) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng
cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn
luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những cơng việc đang
thực hiện; cịn chƣơng trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay
nâng bậc.
6) Thẩm định các kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hồn
thành cơng việc cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác
định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn
ngay: chẳng hạn nhƣ bồi dƣỡng, huấn luyện thêm. Nếu khơng đạt u cầu
thì chấm dứt hợp đồng lao động, cịn nếu đạt kết quả cao thì tƣởng thƣởng

thông qua ngày 26/02/0998 và đã đƣợc sửa đổi bổ xung một số điều năm
2003 quy định tại Điều 1 nhƣ sau:
- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” bao gồm:
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung
ƣơng( cấp tỉnh); ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thƣộc tỉnh( cấp huyện);

18


Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung
ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
Thẩm phán Tồ án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng
uỷ, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã phƣờng, thị trấn( cấp xã);
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã;
- Cán bộ, công chức quy định tại các điểm trên hƣởng lƣơng từ ngân

Khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá
rộng rãi nhƣ : Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ
tình nguyện viên, đội ngũ cán bộ…
Theo từ điển tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là một khối đông ngƣời,
cùng chức năng nghề nghiệp, đƣợc tập hợp tổ chức thành một lực
lƣợng”[31, tr 47]
Theo Webster: Đội ngũ là một nhóm ngƣời cơng nhân hoặc ngƣời
làm cơng cụ thể. Ví dụ nhƣ: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ nhà báo…

20


Nhƣ vậy, khái niệm “đội ngũ” có nhiều cách diễn đạt khác nhau
nhƣng đều thống nhất: Đó là một nhóm ngƣời , một tổ chức, tập hợp thành
một lực lƣợng để thực hiện mục đích nhất định.
Từ nội dung trên, ta có thể khẳng định đội ngũ cán bộ đƣợc cấu
thành từ các yếu tố: Là một tập thể ngƣời
+ Có cùng chung lý tƣởng,
+ Cùng chung mục đích,
+ Làm việc theo kế hoạch,
+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần
Đối với ngành giáo dục và đào tạo, phải xây dựng, tập hợp các thành
viên để tạo ra một đội ngũ làm công tác giáo dục vừa có đức, vừa có
tài.Trong đó mỗi nhóm ngƣời có nhiệm vụ riêng tập hợp thành một khối
đồn kết thống nhất, phát huy sức mạnh tổng hợp, thực hiện nhiệm vụ
chính trị mà Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân giao phó.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức
Là tập hợp những ngƣời làm việc trong một cơ quan nhà nƣớc, đƣợc
xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà
nƣớc.

tƣơng lai. Từ việc xác định số lƣợng cán bộ cần có trong tƣơng lai( trong
một năm, một giai đoạn); So sánh số lƣợng cán bộ hiện có với số lƣợng cán
bộ cần thiết; Lên kế hoạch tuyển chọn hoặc chấm dứt hợp đồng từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ.
- Tuyển dụng : Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí cơng tác của các
chức danh cán bộ, cơng chức trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên
chế đƣợc giao để có kế hoạch tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng cán bộ,
công chức phải tuân thủ theo các Điều 23 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức
sửa đổi, bổ sung năm 2003 và mục 1 tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP của
Chính phủ. Sau khi đƣợc tuyển dụng, viên chức phải đƣợc phân công, giao

22


nhiệm vụ và đƣợc đảm bảo các chính sách, các chế độ cần thiết để viên
chức đó hồn thành nhiệm vụ.
Tuyển dụng và bố trí cán bộ là vấn đề quyết định sự tồn tại và đảm
bảo sự hoạt động thƣờng xuyên của tổ chức. Đối với các trƣờng đại học thì
chất lƣợng cán bộ, cán bộ quản lý quyết định vị thế và sự phát triển đội
ngũ của nhà trƣờng. Hiện nay, trong việc quy hoạch, tuyển dụng, bố trí cán
bộ phải : đúng tiêu chuẩn, đúng ngƣời, đúng việc, đúng vị trí và tài năng.
2) Phát triển đội ngũ cán bộ
+ Phân tích tình hình ĐNCB, tính tốn dự báo nhu cầu cán bộ;
+ Tiêu chuẩn cán bộ;
+ Lựa chọn, đề bạt cán bộ;
+ Tạo môi trƣờng thuận lợi cho cán bộ phát huy tiềm năng của họ;
+ Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với cán bộ;
+ Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ;
+ Kiểm tra, đánh giá cán bộ;
Dƣới đây tác giả đi sâu phân tích những vấn đề đã nêu trên: