BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

TRẦN HẢI QUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC CƠ SỞ
GIÁO DỤC MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

TRẦN HẢI QUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC CƠ SỞ
GIÁO DỤC MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5. Kết cấu của luận văn.......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................................. 5
2.1. Giải thích các khái niệm liên quan ................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực .............................................................. 5
2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc ................................................................ 7
2.1.3. Giáo viên mầm non .................................................................................... 8
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 11
2.2. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................... 12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ...................................................................... 14
2.3.1. Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động............................................................................................................... 14
2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên
thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................................... 16
2.4. Xây dựng mơ hình ngun cứu ......................................................................... 20
2.4.1. Nhân tố Đặc điểm công việc ...................................................................... 21
2.4.2. Nhân tố mức thu nhập ................................................................................ 22


2.4.3. Nhân tố sự công bằng trong ghi nhận ........................................................22
2.4.4. Nhân tố quan hệ với đồng nghiệp ...............................................................22
2.4.5. Nhân tố cơ hội thăng tiến ...........................................................................23
2.4.6. Nhân tố lãnh đạo nhà trường .....................................................................24

*
Bảng 3.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ...................................... 29
Bảng 3.2. Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài ............................................. 30
Bảng 3.3. Bảng thang đo về đặc điểm công việc ..................................................... 31
Bảng 3.4. Bảng thang đo về nhân tố sự công bằng về thu nhập ............................. 32
Bảng 3.5. Bảng thang đo về nhân tố công bằng trong ghi nhận ............................. 32
Bảng 3.6. Bảng thang đo về nhân tố quan hệ với đồng nghiệp ............................... 33
Bảng 3.7. Bảng thang đo về nhân tố cơ hội thăng tiến. ........................................... 34
Bảng 3.8. Bảng thang đo về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... 34
Bảng 3.9. Bảng thang đo về nhân tố thái độ và đánh giá của phụ huynh, học sinh . 37
Bảng 3.10. Bảng thang đo về nhân tố thái độ và đánh giá của xã hội ..................... 38
Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát ...... 46
Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả các biến .................................................................. 46
Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc ................................................. 48
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc lần 2 ........................................ 41
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo Sự công bằng về thu nhập ....................................... 49
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo Sự công bằng trong ghi nhận .................................. 50
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ........................................ 51
Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến ..................................................... 52
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo Lãnh đạo trực tiếp .................................................. 53
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo Lãnh đạo trực tiếp lần 2 ....................................... 54
Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo thái độ và đánh giá của học sinh và phụ huynh .... 54
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo Thái độ và đánh giá của xã hội ............................. 55
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo Động lực làm việc ................................................. 55
Bảng 4.14. Các biến quan sát độc lập được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối
với các biến độc lập .................................................................................................. 57
Bảng 4.15. Kết quả định KMO và Bartlett’s............................................................ 60
Bảng 4.16: Bảng eigenvalues và phương sai trích ................................................... 60
Bảng 4.17: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax .................. 61


giáo dục, chăm sóc cho trẻ tại trường mầm non.
Mục tiêu nghiên cứu: Giúp các nhà quản lý tìm hiểu nguyên nhân và giải
pháp ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non, để từ đó đưa
ra được những khuyến nghị, cách thức nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc
cho giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
cho đội ngũ giáo viên mầm non tại các trường mầm non công lập trên địa bàn quận
11.
Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát 270 giáo viên mầm non, phỏng vấn sâu
15 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tuyến tính và hồi qui đa biến để tìm ra mơ hình phù hợp.
Kết quả nghiên cứu: Động lực làm việc của giáo viên mầm non công lập tại
quận 11, ảnh hưởng bởi 07 nhân tố như: Đặc điểm công việc; Sự công bằng về thu
nhập; Sự công bằng trong ghi nhận; Quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến;
Lãnh đạo trực tiếp; Thái độ và đánh giá của học sinh và phụ huynh; Thái độ và đánh
giá của xã hội. Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng
mạnh nhất tới động lực làm việc của giáo viên mầm non đó là: Thái độ và đánh giá
của xã hội; Lãnh đạo trực tiếp.
Kết luận và hàm ý chính sách: Có 07 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ
quan lãnh đạo: (1) Nhà nước cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với giáo viên mầm
non (2) Ban giám hiệu phải là nhà quản trị tốt, biết quan tâm chia sẻ với giáo viên,
thật sự công tâm khách quan (3) Cần áp dụng KPI trong đánh giá giáo viên nhằm
tăng tính khoa học, minh bạch trong ghi nhận kết quả công tác (4) UBND thành phố


cần hồn thiện và phát triển chính sách tiền lương phù hợp, đáp ứng với nhu cầu
sinh hoạt của giáo viên mầm non (5) Cần có quy định, yêu cầu các phụ huynh hợp
tác với nhà trường trong nuôi dạy trẻ (6) Bố trí các giáo viên có năng lực, sở trường,
tính cách phù hợp cùng làm việc với nhau hợp (7) Cần tạo một môi trường làm việc
thoải mái cho giáo viên làm việc và cống hiến.
Từ khóa: Giáo viên mầm non, động lực, động lực làm việc, nhân tố.

apply KPI in teacher evaluation to increase the science and transparency in
recording work results (4) People's Committee The city needs to improve and
develop an appropriate salary policy to meet the living needs of preschool teachers
(5) There should be regulations, requiring parents to cooperate with schools in
raising children ( 6) Arrange qualified teachers, forte, and suitable characters to
work together (7) Need to create a comfortable working environment for teachers to
work and contribute.
Keywords: Preschool teachers, motivation, work motivation, factor
1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Giáo dục mầm non là có vai trị vị trí đặc biệt trong chương trình giáo dục quốc
gia, đặt “nền móng” cho hình thành về các yếu tố thể chất, tình cảm, nhận thức và
thẩm mỹ của con người. Những năm tháng đầu đời đối với mỗi trẻ có vai trị cực kỳ
quan trọng khi bắt đầu hình thành nhân cách và phát huy từng bước khả năng của con
người. Giáo dục mầm non đạt kết quả sẽ là nền tảng quan trọng để trẻ học tập ở
những cấp học tiếp theo. Bậc mầm non sẽ giúp trẻ hình thành các kỹ năng ban đầu
cần thiết như tự lập, khả năng tiết chế cảm xúc, cách thức trình bày diễn đạt rõ ràng,
qua đó cũng giúp trẻ làm quen với mơi trường tập thể hịa nhập với môi trường xã
hội, từng bước làm quen với môi trường học tập ở giai đoạn tiếp theo. Vì vậy, quan
tâm đến giáo dục mầm non là yếu tố quan trọng nền tảng ban đầu trong việc xây dựng
chiến lược con người, hình thành nguồn nhân lực chất lượng cho quốc gia.
Là một đô thị đặc biệt, nên Thành phố Hồ Chí Minhlà trung tâm lớn của cả
nước về kinh tế, văn hố, giáo dục đào tạo, khoa học cơng nghệ của cả nước, nơi mà
giáo dục được quan tâm hàng đầu trong các chính sách phát triển của thành phố. Tuy

triển nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng, đạt tiêu chuẩn khu vực và hướng đến
chất lượng cơng dân tồn cầu. Năm học 2018 - 2019, cơ cấu giáo viên mầm non ở
Quận 11 bao gồm 332 trong biên chế nhà nước, 192 hợp đồng lao động. Tỷ lệ giáo
viên/nhóm lớp nhà trẻ, mẫu giáo, mẫu giáo 5 tuổi: Nhà trẻ: 64 giáo viên /31 lớp (công
lập), 68 giáo viên /56 lớp (ngồi cơng lập); Mẫu giáo: 244 giáo viên /131 lớp (cơng lập),
181 giáo viên /127 lớp (ngồi cơng lập); Lớp 5 tuổi: 105 giáo viên /54 lớp công lập); 64
giáo viên /35 lớp (ngồi cơng lập).
Thời gian qua, cơng tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giáo
viên mầm non tại quận 11 được chú trọng. Tuy nhiên, dưới tác động của mặt trái nền
kinh tế thị trường, mức sống cao và đắt đỏ tại Thành phố so với mức lương của giáo
viên ngành mầm non chưa đảm bảo được các nhu cầu sinh hoạt của họ. Hơn nữa đặc
điểm công việc nặng nề, áp lực khi chăm sóc, giáo dục đối tượng trẻ em nhất là trong
bối cảnh dư luận xã hội về giáo dục trong điều kiện phát triển ngày càng nhanh của
mạng xã hội vừa tạo điều kiện nhưng cũng gây áp lực khơng nhỏ trong q trình thực
hiện cơng việc ni dạy của giáo viên. Với truyền thống chú trọng học tập như ở Việt
Nam, gia đình người học có sự quan tâm cao nhất là đối với bậc mầm non vừa là yêu
tố tích cực nhưng cũng vừa là yếu tố tạo áp lực cho giáo viên. Ngồi ra, mơi trường
làm việc, cơ hội học tập và phát triển cũng ảnh hưởng đền động lực làm việc của giáo
viên mầm non. Xuất phát từ các cơ sở trên, tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giáo viên mầm non tại các cơ sở giáo dục mầm non
công lập trên địa bàn quận 11, thành phố Hồ Chí Minh” cho Luận văn Thạc sỹ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài luận văn nhằm nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập trên địa bàn quận 11,
TP. Hồ Chí Minh. Người viết kỳ vọng với kết quả đạt được qua quá trình nghiên cứu


3




4

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập trên địa
bàn quận 11, TP Hồ Chí Minh. Chọn ngẫu nhiên 08 trường để khảo sát nghiên cứu
(mỗi cụm phường 02 trường).
- Về thời gian: Tác giả sử dụng các số liệu khảo sát, dữ liệu thứ cấp đã được sử
dụng từ năm 2013 đến 2018; các trình bày về quan điểm, giải pháp,kiến nghị có thể
vận dụng từ năm 2019 đến 2021.
1.5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương:
- Chương 1: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
- Chương 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
- Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục


5

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giải thích các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực
2.1.1.1 Khái niệm động lực

Như vậy khi là một nhà quản trị nguồn nhân lực, động lực là cách áp dụng khoa
học các chính sách, giải pháp, các kỹ thuật quản lý một cách có hệ thống nhằm đem
lại cho người lao động có được sự thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, hài lòng hơn và có
khát vọng góp sức nhiều hơn cho nơi mình cơng tác/làm việc.
Từ việc tiếp xúc, tham khảo, tìm hiểu các nguồn tài liệu có liên quan đến khái
niệm về động lực, cho ta thấy: “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách
thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành
cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu
quả, sự thành công của tổ chức”.
2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc
Với các khái niệm vừa nêu cho đề tài nghiên cứu, tác giả nhận thấy: “Động lực
làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất”. Như vậy, khi ai đó hăng say làm việc khơng vì bị
cưỡng bức phải làm thì nghĩa là họ đang có động lực trong cơng việc, kết quả tốt hơn
rất nhiều so với kỳ vọng là điều chúng ta sẽ dễ dàng nhận thấy.
Một khi có động lực làm việc đặc điểm dễ nhận ra là họ làm việc hăng say,
siêng năng, cần mẫn vui vẻ, điều đó giúp tạo ra lợi ích to lớn cho nơi họ làm việc. Dĩ
nhiên, với mỗi cơng việc khác nhau sẽ có động lực khác nhau.
Khơng có “động lực làm việc chung” cho mọi người trong một cơ quan, tổ
chức nào đó, “động lực làm việc” phải gắn liền với một công việc trong một mơi
trường và tổ chức cụ thể.
Tính tự nguyện là đặc điểm tiếp theo của “động lực làm việc”, một khi người
lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc thì họ sẽ tích cực làm và khi đó sẽ mang lại
hiệu quả cao.
Minh chứng từ kết quả nghiên cứu đã có “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn
đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất



động lao động giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, nhờ được đào tạo, giáo viên mầm
non có được những tri thức về sự phát triển thể chất, tâm sinh lí trẻ em, phương pháp


9

ni dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ em, những kĩ năng nhất định để thực hiện
nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, đáp ứng nhu cầu xã hội về phát triển
con người mới trong xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa”. Nghề giáo viên mầm non
là một ngành nghề đặc thù, đòi hỏi sự hy sinh, yêu trẻ, kiên nhẫn và sáng tạo trong
quá trình làm việc bởi:
- Xét từ góc độ cá nhân:
+ Học sinh mầm non là trẻ em trong độ tuổi còn rất nhỏ, cơ thể, nhận thức còn
chưa phát triển đầy đủ, khả năng diễn đạt ngôn ngữ, hành vi còn vụng về nên cần
được hướng dẫn dạy dỗ tận tình một cách kiên nhẫn. Mỗi cháu là một thế giới riêng
nên giáo viên mầm non phải kiên nhẫn, có kỹ năng thuần thục để giáo dục, chăm sóc
trẻ.
+ Trẻ em có những năng lực, năng khiếu riêng: có trẻ thích vận động thể thao,
có trẻ thích hội họa, có trẻ thích ca hát hoặc trẻ khác lại có năng khiếu về ngôn ngữ,
diễn đạt cảm xúc...
+ Mặt khác từng hồn cảnh, đặc điểm gia đình của trẻ cũng khác nhau, có sự
đa dạng do xuất phát từ điều kiện sống, văn hóa và mơi trường giáo dục gia đình
khác nhau.
- Xét từ góc độ xã hội:
+ Một xã hội hiện đại, hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới như Việt Nam
đòi hỏi ngày càng cao của phụ huynh nói riêng, của xã hội nói chung về chất lượng
giáo dục, nuôi dạy trẻ em phải ở tiêu chuẩn cao.
+ Xã hội kỳ vọng khi đưa trẻ đi học mầm non sẽ giúp trẻ từng bước hòa nhập
với xã hội, giúp trẻ phát triển về trí lực, thể lực, biết tự chăm sóc bản thân một cách
chủ động phù hợp lứa tuổi, trẻ đi học mầm non sẽ tiếp cận các phương pháp giáo dục

mẫu giáo độc lập.
- Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương
mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ
các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đồn kết, giúp đỡ đồng nghiệp.
- Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ.
Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.


11

- Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để
nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.
- Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành,
các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng”.
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Theo một số nghiên cứu trước, yếu tố tác động đến “động lực làm việc” có thể
là:
- Với chính người lao động: “Nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; Tính
cách cá nhân, trình độ văn hố, chun mơn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc
điểm nhân học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực”
(tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, năm 2013, tr.24).
- Với tổ chức lao động: bao gồm các yếu tố như “Cơ cấu tổ chức bộ máy, văn
hoá, khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động”. Tổ chức bộ máy
là tập hợp các mối quan hệ có sắp xếp trật tự theo thứ bậc, giúp vận hành tổ chức
hiệu quả theo mục đích mà tổ chức đề xướng ban đầu. Trong khi đó văn hố của tổ
chức được hiểu là các giá trị cốt lõi về mặt biểu tượng được hình thành thơng qua sứ
mạng và tầm nhìn của tổ chức đó, văn hóa của tổ chức được hình thành và củng cố
nhằm mang lại giá trị mang tính biểu tượng của chính tổ chức đó. Do vậy, một tổ
chức vững mạnh phải kết hợp cả hai yếu tố đó. Cơ cấu tổ chức càng chặt chẽ, gọn thì
hiệu quả mang lại càng cao hoặc ngược lại. Văn hoá tổ chức càng rõ ràng và giàu bản

(2) Học thuyết thiên về q trình như “học thuyết tăng cường tích cực” của
B.F.Skinner (1938) – với nghiên cứu chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hành động
khác nhau trong công việc của cá nhân; “học thuyết công bằng” của J.Stacy Adam
(1963, 1969), “học thuyết kỳ vọng” của Victor Vroom (1964, 1994).
Dựa trên các học thuyết, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng
đến “động lực làm việc” và cách mà động lực được tạo ra với nhiều tư duy khác nhau.
Theo Kovach (1987) thì ơng đã chỉ ra được các yếu tố khuyến khích lao động và các
nhóm cơng việc tạo cảm hứng cụ thể, theo đó với nhóm cơng việc làm người lao
động thích thú, phù hợp chun mơn của họ thì đặc thù phù hợp với nhóm lao động
thu nhập cao tuy nhiên đóng vai trị quan trọng sẽ là thu nhập với nhóm lao động có
thu nhập thấp.
Từ những năm 1990, Perry và Wise đã thực hiện đề tài nghiên cứu về ảnh
hưởng của “động lực làm việc” và cách thức tạo ra “động lực làm việc” trong khu
vực cơng, giúp hồn thiện hơn cho việc nghiên cứu về lý thuyết và ứng dụng đối với
đề tài này. Với giả thuyết rằng “động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà
nước” khác với “động lực làm việc trong các tổ chức ở khu vực tư”, hai tác giả đã
đưa ra được kết quả thuyết phục, làm rõ 03 nội dung: “Một là, động lực càng cao thì


13

các cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm cơng việc tại khu vực công; hai là, hiệu suất
lao động trong khu vực công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của mỗi cá
nhân; ba là, hiệu quả quản lý thực thi trong khu vực công gắn liền với công tác tạo
động lực hoặc thu hút các thành viên có động lực làm việc trong khu vực cơng mà
khơng cần dùng q nhiều biện pháp khuyến khích mang tính vật chất” (Perry, James
L. and Wise, Lois Recascino, 1990).
Cùng với Perry và Wise, kết quả nghiên cứu của Brewer và Rainey cũng đã
từng bước làm rõ hơn các yếu tố giống và khác của khu vực công và tư khi đề cập
đến “động lực làm việc”.