ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI MẠNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN,
TỈNH BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thanh Hà

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực. Toàn bộ nội dung luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình
nghiên cứu tương tự nào khác.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2020
Tác giả
Bùi Mạnh Dũng


ii
LỜI CẢM ƠN


1. Tính cấp thiết của luận văn ........................................................................... 1
2. Mục tiêu......................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC .......................................................................................... 6

1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ cơng chức .......................................... 6
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .... 25
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
địa phương............................................................................................. 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
cho UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn .................................... 33
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35


iv
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 37
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ công chức ........................... 38

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN ....................................... 79

4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn đến năm 2025............................. 79
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 79
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 80
4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành
phố Bắc Kạn .......................................................................................... 84
4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 84
4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cơng chức ............................................. 85
4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách
nhiệm của đội ngũ công chức ............................................................... 86
4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức ở UBND Thành phố ....... 87
4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức của UBND
Thành phố.............................................................................................. 88
4.2.6. Hồn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với cơng chức ở
UBND Thành phố ................................................................................. 89
4.2.7. Tăng cường và nâng cao công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra
công chức của UBND Thành phố ......................................................... 91
KẾT LUẬN...................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 100


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt


QH

Quốc Hội

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Sắc lệnh

TTLT-BYT-BQP

Thông tư liên tịch - Bộ Y tế - Bộ quốc phòng

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1

Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................ 12


Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ học vấn và chun mơn ...................... 52

Bảng 3.8.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học ........................... 54

Bảng 3.9.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị ................................... 56

Bảng 3.10.

Kết quả đánh giá xếp loại công chức Thành phố Bắc Kạn ...... 58

Bảng 3.11.

Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công
chức UBND Thành phố Bắc Kạn ............................................. 59

Bảng 3.12.

Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Thành
phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ...................................................... 63


viii

trường xã hội chủ nghĩa từng bước hình thành, phát triển. Chính trị - xã hội ổn
định; quốc phịng, an ninh được tăng cường. Văn hóa - xã hội có bước phát
triển; bộ mặt đất nước và đời sống nhân dân có nhiều thay đổi. Dân chủ xã hội
chủ nghĩa được phát huy và ngày càng mở rộng. Đại đoàn kết dân tộc được
củng cố và tăng cường. Công tác xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước pháp
quyền và cả hệ thống chính trị được đẩy mạnh. Sức mạnh về mọi mặt của đất
nước được nâng lên… Quan hệ đối ngoại ngày càng mở rộng và đi vào chiều
sâu; vị thế và uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế được nâng cao”. Những
thành quả quan trọng đó đã tạo thế và lực mới để cho chúng ta tiếp tục phát
triển đất nước ở giai đoạn cách mạng mới - giai đoạn đẩy nhanh sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, trong q trình đổi mới bên cạnh những thành tựu quan trọng
mà chúng ta đã đạt được, có những mặt, những lĩnh vực còn hạn chế, yếu
kém, chưa được đổi mới, cải cách chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế.
Điển hình là lĩnh vực chính trị. Việc đổi mới tổ chức và phương thức hoạt
động của các yếu tố cấu thành hệ thống chính trị cịn chậm, chưa tương xứng
với trình độ phát triển của kinh tế, xã hội. Thể chế hành chính cịn cồng kềnh,
nhiều tầng nấc, quan liêu đã bộc lộ rõ “sức cản” của nó đối với tiến trình phát
triển kinh tế, thu hút đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước ngồi. Nhận thức rõ vai
trị quan trọng của cải cách hành chính, trong thời gian qua Đảng ta đã lãnh
đạo việc đổi mới thủ tục hành chính. Cải cách các yếu tố, bộ phận, nguồn
nhân lực phục vụ cho quá trình này. Trong quá trình cải cách hành chính, yếu
tố mang tính quyết định là đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công
chức này đóng vai trị quan trọng trong nền hành chính nhà nước. Họ là
những người thay mặt cho chính quyền để giải quyết các công việc của nhân


2
dân. Tuy nhiên, những kết quả chúng ta đạt được chưa được là bao so với đòi
hỏi của một nền hành chính mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Tình trạng vi phạm đạo

thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, thiếu năng động,
sáng tạo, thiếu chuyên nghiệp; tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,
thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu
lực, hiệu quả của UBND Thành phố Bắc Kạn.
Nhận thức được những vấn đề nêu trên, cần có một sự nghiên cứu toàn
diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới. Từ những phân tích
nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy
ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn” đề làm đề tài luận văn
Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn địa phương.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng
công chức, phân tích thực trạng chất lượng cơng chức tại UBND Thành phố
Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng công chức và góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà
nước ngày càng hoàn thiện, đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đáp ứng với
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Bắc Kạn trong tình hình mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn nói riêng.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố
Bắc Kạn qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành
phố Bắc Kạn.


4



5
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc
Kạn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND Thành
phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ cơng chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi
quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương (tài
liệu TK).
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác

chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ giữa các cơ quan Đảng, nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội trong hệ
thống chính trị. Đây là đặc điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số
nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế
chính trị ở Việt Nam.
- Khái niệm công chức quản lý Nhà nước: Công chức quản lý Nhà nước
là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy
hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và
mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi
quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội. Có vai trị quyết định


8
trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện
các chính sách, quyết định của Nhà nước.
- Phân loại công chức Nhà nước:
+ Phân loại theo vai trị và vị trí cơng tác: Công chức giữ chức vụ quản
lý và công chức không giữ chức vụ quản lý;
+ Theo ngạch được bổ nhiệm: Loại A (chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương); loại B (chuyên viên chính hoặc tương đương); loại C (chuyên viên
hoặc tương đương); loại D (cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên);
1.1.1.2. Vai trị của đội ngũ cơng chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng.

quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngồi qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết
các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao
quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm vi đề tài
nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của
tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí
để đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức cũng đa dạng, có thể là tỷ lệ giải
quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là
sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành
chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài
lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội
ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức của những người cơng chức theo những tiêu chí nhất định


10
đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng
chức, cần nói tới chất lượng của mỗi cơng chức vì mỗi cơng chức là một
phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với cơng
chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức khơng những có trình độ, phẩm
chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận
và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén,
dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng
đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng
thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời ln chấp hành nghiêm chỉnh

* Tiêu chí về thể lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần
là khơng có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức thì yếu tố đầu
tiên, khơng thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ
công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ cơng chức có sức khỏe tốt
thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công
chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:


12
- Chiều cao, cân nặng trung bình
Chiều cao trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị centimet (cm).
Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức. Nếu
chiều cao trung bình của cơng chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về
nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao
động, bắt buộc người cơng chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy
cơ mất an tồn lao động.
Cân nặng trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị kilogram (kg).
Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của
người công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí
phản ánh sức khỏe cơng chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ cơng
chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 - 42


- Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan
trọng giúp đánh giá được việc sử dụng và bố trí cơng chức phù hợp với đặc
điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến cơng
việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, cơng việc nội trợ.
- Độ tuổi: Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ
phụ thuộc rất cao. Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ
trọng dân số trẻ có trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật khơng cao (hàm
lượng khơng cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao. Độ tuổi phù hợp
nhất đối với lao động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chun mơn kỹ
thuật cao tập trung ở độ tuổi từ 45 - 50 tuổi.
Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn
được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:
+ Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài.
+ Có các thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công
nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
+ Ln tỉnh táo, sảng khối tinh thần, kỹ thuật tinh vi, địi hỏi sự chính
xác và an tồn cao độ.
* Tiêu chí về trí lực
Trí lực của cơng chức có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chun
mơn, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là điều kiện tiên quyết trong
thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ đó có được
chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun ngành
trước đó khi đảm nhận cơng việc như các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại
học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và
đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay
bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn
cho đội ngũ công chức. Bất kỳ một vị trí nào trong tổ chức đều có yêu cầu




15
đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối
liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những
thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vơ giá của tổ chức mà con
người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn tồn phụ
thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố
này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
* Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của cơng chức bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính
trị, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay cịn gọi là năng lực
ý chí của cơng chức.
- Phẩm chất đạo đức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cơng chức, nó là cái gốc
của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình trước
nhân dân, trước hết đó phải là người cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và
xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình
độ dân trí ngày một nâng cao, sự địi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức
chuyên môn.
Thêm vào đó cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người công chức ở cơ
sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Ln ln gương mẫu,
có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, khơng tham nhũng,
vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục
vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân,
sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác
phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi với làm, làm nhiều hơn nói. Có
tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của
đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối