BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

DOÃN THỊ HƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG
ĐỊA ỐC ĐẤT XANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 1 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

DOÃN THỊ HƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG
ĐỊA ỐC ĐẤT XANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên

5

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 9 năm 2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 25 tháng 12 năm 2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Lê Thị Mận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS. LÊ THỊ MẬN


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Doãn Thị Hường



còn nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như
chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG ĐỊA ỐC ĐẤT
XANH được lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác tạo động lực của người lao động tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
trong thời gian tới.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau:
1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về tạo động lực của các doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng cơng tác TĐL cho
người lao động tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh những năm qua, đánh giá
những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó.
3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác TĐL cho người lao động
4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác TĐL cho
người lao động của Cơng ty.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến cơng tác TĐL cho người lao động tại cơng
ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và
phù hợp để hồn thiện cơng tác TĐL cho người lao động. Đây là một trong những
nghiên cứu nhằm giúp cho cơng ty xây dựng chính sách và chiến lược TĐL và góp
phần duy trì nguồn nhân lực (NNL) đảm bảo về số lượng và chất lượng tốt hơn đáp
ứng yêu cầu cho công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các
doanh nghiệp.


iv

ABSTRACT
This research is taken to: (1) Systematized


motivation for employees in Dat Xanh Limited. Co., LTD


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ xii
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................1
1.1 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.................................................... 3
1.6 Kết cấu đề tài................................................................................................................................... 3
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................5
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................5
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động .......................................................... 5
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên ...............................5
2.1.1.1 Khái niệm ..............................................................................................5
2.1.1.2 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động .............................................6
2.1.1.3 Xác định nhu cầu của người lao động: .................................................6
2.1.1.4 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động ..................................................................................................7

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) .........................................25
2.3.4 Cơng trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và công sự ( 2014) ..............26
2.4 Kinh nghiệm về công tác tạo động lực cho nhân viên và rút ra bài học ............. 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................29
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................30
3.1 Giới thiệu chung về Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh .................................... 30
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển cơng ty ................................................30
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .................................................................................31
3.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................31
3.1.4 Thị trường sản phẩm ................................................................................32


vii

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
............................................................................................................................32
3.2 Phân tích nghiên cứu ................................................................................................................. 34
3.2.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................34
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................36
3.2.3 Xây dựng thang đo ...................................................................................40
3.2.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo...............................................................40
3.2.3.2 Mã hóa biến .........................................................................................42
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 43
3.3.1. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................43
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA..............................................................................44
3.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................................45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.........................................................................................46
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................47
4.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty CPDVVXD Địa
ốc Đất Xanh ........................................................................................................................................... 47

4.5.4 Động lực làm việc của người lao động tại cơng ty theo trình độ đào tạo .81
4.5.5 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thâm niên công tác
............................................................................................................................82
4.5.6 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thu nhập .............83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.........................................................................................85
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................86
5.1 Kết quả nghiên cứu..................................................................................................................... 86
5.2 Các hàm ý quản trị nhằm thực hiện công tác tạo động lực ....................................... 87
5.2.1 Đối với nhân tố điều kiện và môi trường làm việc ....................................87
5.2.2 Đối với nhân tố tiền lương, thưởng phúc lợi .............................................88
5.2.3 Đối với nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........................................................91
5.2.4 Đối với nhân tố đào tạo .............................................................................93
5.2.5 Đối với nhân tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ...............................95
5.3 Các hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................... 96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5.........................................................................................97
KẾT LUẬN ĐỀ TÀI .................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................99
PHỤ LỤC ......................................................................................................................


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI
Phân tích phương sai

1


Khách hàng

8

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin

9

NLĐ

Người lao động

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

Sig

12

SPPS

13


Bảng 4.2: Số lao động của Công ty theo trình độ từ năm 2014 đến năm 2016 ........50
Bảng 4.3. Số lao động của Công ty theo thâm niên cơng tác từ năm 2014 đến 2016
...................................................................................................................................51
Bảng 4.4 : Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..................................55
Bảng 4.5: Kết quả mức độ về điều kiện và môi trường làm việc .............................58
Bảng 4.6: Kết quả mức độ về tiền lương thưởng và phúc lợi ...................................59
Bảng 4.7: Kết quả mức độ về lãnh đạo trực tiếp .......................................................60
Bảng 4.8: Kết quả mức độ về đào tạo .......................................................................61
Bảng 4.9: Kết quả mức độ về thăng tiến và phát triển ..............................................62
Bảng 4.10 : Kết quả phân tích nhân tố EFA về tạo động lực của nhân viên ............63
Bảng 4.11 : Kết quả đánh giá điều kiện và môi trường làm việc ..............................67
Bảng 4.12 : Kết quả đánh giá tiền lương thưởng và phúc lợi ...................................68
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá về lãnh đạo trực tiếp ...................................................69
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá về đào tạo ...................................................................70
Bảng 4.15 : Kết quả đánh giá về thăng tiến và phát triển .........................................70
Bảng 4.16 : Bảng phân nhóm các nhân tố ................................................................71


xi

Bảng 4.17 : Kết quả phân tích hệ số tương quan bằng phương pháp Enter lần 1 .....74
Bảng 4.18:Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ...................................................75
Bảng 4.19 : Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .....................................77
Bảng 4.20 : Bảng phân tích T-TEST theo giới tính ..................................................78
Bảng 4.21 : Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ...........................80
Bảng 4.22 : Kiểm định ANOVA theo các độ tuổi ...................................................80
Bảng 4. 23: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo chức vụ..........................80
Bảng 4. 24 Kiểm định ANOVA theo chức vụ ..........................................................81
Bảng 4. 25 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo trình độ ...........................81
Bảng 4. 26 Kiểm định ANOVA theo trình độ ..........................................................82

1

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển và khơng cịn sự
khác biệt giữa các đơn vị thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời
đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng với sự phát triển. Khi
nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh lại càng
trở nên gay gắt thì yếu tố con người lại càng được chú trọng. Vì vậy, để nâng cao sức
cạnh tranh và thu hút người lao động là vấn đề phải được quan tâm đầu tư.
Việc quan tâm tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, sáng tạo để
có hiệu quả và năng xuất cao,phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của người lao động là
một bài toán của các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề. Hiện nay rất nhiều công ty
sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hồn thành tốt cơng việc được giao luôn là
điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn
tồn tại khơng ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
bản thân họ.
Đặc biệt trong lĩnh vực môi giới bất động sản, việc tạo động lực của người lao
động là yếu tố quan trọng để họ có những đóng góp cho doanh nghiệp.
Do vậy, Để góp phần vào việc nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực của
công ty mà tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ” làm luận văn văn tốt
nghiệp với mục đich tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các nhận tố
ảnh hưởng tới động lực làm của người lao động tại cơng ty, từ đó có thể đề xuất các
hàm ý quản trị để khắc phục tồn tại và hoàn thiện công tác tạo động lực nhằm khai
thác tối ưu các lợi thế , năng lực của người lao động.



-

Được lấy từ các bài nghiên cứu trong và ngồi nước.

-

Tổng hợp số liệu từ các phịng ban của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng
Địa ốc Đất Xanh từ năm 2014 đến năm 2016.
Nghiên cứu bằng phương pháp định lượng được thực hiện qua các bước sau:


3

Xác định mơ hình phản ánh các nhân tố tác động đến động đến dộng lực làm việc của
người lao động
Đo lường mức độ tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPPS 20.00, Thang đo
sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, để được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh là một cơng ty tư nhân, do đó các chế độ,
chính sách của doanh nghiệp phải được tuân thủ theo các hướng dẫn quy đinh của nhà
nước và phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty như vậy mới có thể tối đa hóa động
lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết những nhân tố nào mà người lao động tại công
ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực nói chung và mức độ quan trọng của
chúng, Các nhân tố về vật chất cũng như các nhân tố về tinh thần có ảnh hưởng như
thế nào với người lao động.
Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các hàm ý chính sách để hồn thiên cơng

5

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên
2.1.1.1 Khái niệm
-

Động lực

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.”
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao”
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt,
cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác
nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động
lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và
ngược lại.
-

Tạo động lực

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc”
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn

kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hồn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả
của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất.
2.1.1.3 Xác định nhu cầu của người lao động:
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Maslow đã chia nhu cầu của con
người thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao
gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tôn trọng
và nhu cầu tự hồn thiện mình. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Khi mỗi
nhu cầu trong số các nhu cầu đó đạt được các thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên
quan trọng. Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con
người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó
một nhu cầu khác trở lên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động
hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu


7

cầu của bản thân nhu có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn
trọng… Nhu cầu cá nhân khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức,
khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước. Vì vậy, để tạo động lực cho
người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn
của người lao động đối với cơng việc là gì, đặc biệt là phải xác định đươc nhu cầu nào
đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn
nhu cầu đó một cách phù hợp. Đối với doanh nghiệp, để tạo ra động lực một cách hiệu
quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào
đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và
sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động
quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ…để từ đó xây
dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có
sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Nhu cầu của người lao động
có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu

thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke đã chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao
động, cần phải ấn định được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức và cần thu
hút người lao động vào việc đạt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu
của tổ chức cũng chính là cái mà họ mong muốn đạt được. Người quản lý cần làm cho
người lao động hiểu rõ các mục tiêu đó là gì và lượng hóa được, quan sát tìm hiểu các
phản ứng của cá nhân hướng họ cùng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức


Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động

Đây là vấn đề đầu tiên mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi có xác định chính xác
rõ ràng nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động mới có cơ sở để
đánh giá khả năng, kết quả làm việc của cá nhân đó. Từ đó mới có những biện pháp,
chính sách khen thưởng,…phù hợp và cơng bằng nhằm tạo động lực.
Xác định nhiệm vụ là làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, nắm bắt được
nhiệm vụ thực hiện do tổ chức đề ra, người lao động sẽ có định hướng nhằm hồn
thành tốt cơng việc, bản thân doanh nghiệp cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho phù
hợp với sở trường và năng lực của họ. Doanh nghiệp và người lao động cần thống nhất
nhiệm vụ thực hiện, điều này có lên quan đến kết quả thực hiện cơng việc, nên sẽ có
ảnh hưởng đến động lực lao động.
Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị quan
trọng. Đây là cơ sở quan trọng để người lao động hiểu, nắm rõ niệm vụ được giao để
triển khai công việc và doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá thường xun và cơng bằng
mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng người lao động.


Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

Các doanh nghiệp nên đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành

làm thì thu nhập cũng khơng ổn định làm cho người lao động không yên tâm với công
việc, không hứng thú với công việc như vậy đã làm giảm hiệu quả của tạo động lực lao
động.
Tổ chức cần xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác,
chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua,
đồn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại… tại đó người lao động
có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm người khác,
chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong cơng việc cũng như trong
cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp,
u thích cơng việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, do đó sẽ có tác động làm
việc.