BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU SƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


2

Cơng trình đƣợc hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC
GIA

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS. TS Nguyễn Hữu Hải

Phản biện 1: TS. Trần Trí Trinh - Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: PGS. TS Phạm Minh Tuấn - Học viện Chính trị Khu vực 2

hoặc đến cơ quan có điều kiện tốt hơn và một số tỏ ra trễ nải, thiếu tập trung
khi thực hiện nhiệm vụ…
Với mong muốn cải thiện tình hình, nâng cao chất lƣợng làm việc của
mỗi công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả
chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí
Minh” cho luận văn thạc sỹ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở nƣớc ta, vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức cũng là vấn đề đƣợc nghiên cứu trong các nghiên cứu khoa học ở các
cấp độ khác nhau. Trong đó, có thể kể đến các nghiên cứu nhƣ:
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại
Việt Nam”, Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014.
“Nâng cao tính tích cực lao động của công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước”, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, 2013.


4
“Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước”, PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải
(Tạp chí tổ chức nhà nƣớc).
“Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức - Từ thực tiễn
thành phố Hồ Chí Minh”, Lê Thị Hoài Thƣơng, 2011, Luận văn cao học
chuyên ngành Quản lý Hành chính cơng.
“Tạo động lực cho cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú, tỉnh
Bình Phước”, Trần Phạm Thị Phƣơng Thảo, Luận văn Thạc sỹ.
“Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho công chức các
ban Đảng”, Phạm Văn Thuần (chủ biên).
“Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành
chính”, Ngơ Thành Can.

việc cho công chức và các khái niệm có liên quan.
- Phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ để biết
đƣợc ƣu điểm, hạn chế của công tác này và chỉ ra những nguyên nhân dẫn
đến hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đƣa ra những kiến nghị cụ thể,
phù hợp với thực tế của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm khắc phục
những hạn chế, tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Việc tạo động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố
Hồ Chí Minh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu môi trƣờng làm việc của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ,
thành phố Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ thực tế năm 2014 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phƣơng pháp luận
duy vật biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét mối
quan hệ biện chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức, giữa công chức
với môi trƣờng làm việc trong thời kỳ từ năm 2014 đến nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả
sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:


6
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở


7
CHƢƠNG 1:
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Động lực: Động lực là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến
khích, động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu nhất
định, nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời
làm việc.
1.1.1.2. Động lực làm việc: Động lực làm việc là tất cả những yếu tố
thơi thúc, khuyến khích con ngƣời lao động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc đƣợc hiểu là tất
cả các biện pháp khuyến khích làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để
ngƣời lao động hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, để đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
1.1.2. Bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trƣờng làm việc cụ thể. Nó khơng hồn tồn phụ thuộc vào những
đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào
các yếu tố khách quan trong cơng việc. Động lực làm việc mang tính tự
nguyện và đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các
điều kiện đầu vào khác không đổi.
1.1.3. Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.1.3.1. Thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow
Năm 1954, Abraham Maslow đã đƣa ra quan điểm về nhu cầu của con
ngƣời và các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau, nhƣ
sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an tồn; nhu cầu xã hội; nhu cầu đƣợc tơn
trọng; nhu cầu đƣợc thể hiện.

vọng vủa Victor Vroom

Kết quả đầu ra (tiền
lƣợng, sự công nhận,
phần thƣởng khác)

Kỳ vọng E
O triển
vọng rằng việc thực hiện
sẽ cho kết quả mong muốn

1.1.3.3. Thuyết công bằng của J.S. Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
trị đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự
công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động
viên và làm gia tăng sự hài lịng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và
gắn bó hơn với tổ chức.
1.1.3.4. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner
Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thƣởng và vấn đề tạo động lực
trong Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực của Skinner, do đó, việc tạo
động lực cho công chức thông qua công tác đánh giá khen thƣởng rất cần
đến sự kế thừa các quan điểm của học thuyết này. Theo đó, khen thƣởng


9
phải là một công cụ để tạo động lực cho cơng chức, tuy nhiên để đóng vai
trị là cơng cụ tạo động lực cho cơng chức thì khen thƣởng phải thật sự
chính xác và kịp thời.
1.1.3.5. Lý thuyết về hai yếu tố của F. Heizberg
Herzberg đề xuất một lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn.

10
chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ
nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; Loại D gồm những ngƣời
đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên.
Thứ hai, căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức đƣợc chia thành: Công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý [17].
1.2.2. Động lực làm việc của công chức
Thứ nhất, động lực làm việc của cơng chức rất quan trọng, bởi vì nếu
cơng chức khơng có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích
cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, hoạt động của cơng chức mang tính quyền lực Nhà nƣớc. Khi
cơng chức có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy cơng việc của mình quan
trọng và có vị trí nhất định trong xã hội, phấn đấu làm việc tốt hơn và hiệu
quả sẽ cao hơn. Ngƣợc lại, sẽ dễ dẫn đến những biểu hiện tiêu cực, tham
nhũng vì lợi ích cá nhân; làm mất uy tín của Nhà nƣớc và giảm sút niềm tin
của ngƣời dân.
Thứ ba, nguồn kinh phí hoạt động từ ngân sách nhà nƣớc. Do đó, nếu
cơng chức thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nƣớc hoạt động khơng
những khơng hiệu quả mà cịn gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực.
1.2.3. Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức
1.2.3.1. Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu
Việc xây dựng kế hoạch cũng nhƣ xác định mục tiêu trong q trình
thực hiện cơng là mục tiêu mà ngƣời lao động hƣớng đến, để lấy đó làm
đích và mỗi ngƣời cơng chức phải tự phấn đấu để đạt đƣợc những gì đã đề
ra trong kế hoạch.
1.2.3.2. Tạo động lực xuất phát từ năng lực và vị trí cơng việc được
phân cơng
Muốn tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần dựa vào
những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp

Hoạt động lãnh đạo quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ
thuật. Trong q trình lãnh đạo quản lý cần có sự kết hợp giữa cái cũ và cái
mới, ngƣời lãnh đạo cần phải kế thừa, học tập kinh nghiệm của ngƣời đi
trƣớc nhƣng phải có tính sáng tạo, khơng rập khn, máy móc.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về cơng việc
1.3.2.1. Tính hấp dẫn và tính ổn định của cơng việc
- Tính hấp dẫn: Nhà quản lý nên tạo cơ hội cho ngƣời lao động sử
dụng hết mọi khả năng của mình nhƣ: luân chuyển công việc, giao thêm
công việc mới… sẽ giúp cho ngƣời lao động luôn cảm thấy mới mẻ và tạo
động lực làm việc.


12
- Tính ổn định: Một cơng việc ổn định cịn giúp công chức yên tâm
làm việc và cống hiến cho tổ chức.
1.3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc
Việc nắm rõ các tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp nhà quản lý hiểu
rõ về các công việc nhân viên phải làm; từ đó có các điều chỉnh, cải thiện
các điều kiện lao động nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao
động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.
1.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá chất lƣợng phải đảm bảo các yêu cầu về tính
phù hợp, tính tin cậy, tính thực tiễn. Có nhƣ vậy mới tạo đƣợc động lực cho
ngƣời lao động phấn đấu làm việc, hoàn thiện bản thân và phát triển tổ chức.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.3.3.1. Quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc
Ngƣời lãnh đạo, quản lý chú trọng đến việc động lực làm việc sẽ tạo
nên nguồn động lực to lớn giúp viên chức yên tâm làm việc, cống hiến và
phấn đấu hoàn thành mục tiêu của đơn vị.
1.3.3.2. Tiềm lực tài chính của đơn vị

và bên ngoài tổ chức, các yếu tố đánh giá, cơ hội thăng tiến…
Thứ hai, để thực sự tạo động lực cho cơng chức làm việc thì cần phải
có kế hoạch và mục tiêu rõ ràng trên cơ sở kế hoạch đề ra để có chiến lƣợc
đầu tƣ thích đáng để nhiệm vụ đó có thể hồn thành nhƣ mong đợi.
Thứ ba, xây dựng một quy trình khoa học bao quát từ việc phát hiện,
bồi dƣỡng, đào tạo, sử dụng để ngƣời cơng chức có thêm động lực cống
hiến cho tổ chức.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 là chƣơng lý luận chung nêu lên những quan điểm cơ bản về
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, bản chất của
động lực làm việc. Đồng thời, thông qua việc nghiên cứu một số lý thuyết
về động lực làm việc để làm cơ sở cho việc nghiên cứu việc tạo động lực
làm việc cho cơng chức. Qua đó, đề tài đã xác định rằng động lực làm việc
đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả làm việc ngƣời lao động và của tổ
chức. Cũng trong chƣơng 1, tác giả đã nêu và phân tích những phƣơng thức
tạo động lực làm việc cho công chức và các yếu tác động đến động lực làm
việc của cơng chức.
Ngồi ra, bên cạnh những lý luận về tạo động lực làm việc cho công
chức, tác giả cũng nêu lên đƣợc một số kinh nghiệm của các địa phƣơng
khác trong việc tạo động lực làm việc cho cơng chức. Từ đó cho thấy động
lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu quả


14
hoạt động của công chức, và hiệu lực, hiệu quả cơng tác của các cơ quan
hành chính nhà nƣớc.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến hai
vấn đề lý luận cơ bản là những cơ sở lý luận quan trọng, tạo tiền đề để đi
sâu vào phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Phịng Quản lý đơ thị huyện; Phịng Y tế huyện; Phịng Giáo dục - Đào tạo
huyện; Phịng Tài chính - Kế hoạch huyện; Phịng Văn hóa - Thơng tin
huyện; Thanh tra huyện.
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
2.2.1. Về số lượng công chức: tổng số công chức các cơ quan chuyên
môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện là 172 ngƣời.
2.2.2. Về giới tính, độ tuổi và thâm niên cơng tác
2.2.2.1. Cơ cấu giới tính
Trong tổng số 172 công chức đang công tác tại các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thì tỉ lệ nam là 94 ngƣời, chiếm
54,65%, nữ là 78 ngƣời chiếm 45,35%.
2.2.2.2. Cơ cấu tuổi
Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Cần Giờ đang ở giai đoạn và tỉ lệ hợp lý, lý tƣởng nhất.
2.2.3. Trình độ cơng chức
Trình độ chun môn nghiệp vụ: Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ có trình độ thạc sỹ là 5%; đại học là
83%; cao đẳng là 3%; trung cấp là 9%
Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp là 21%; trung cấp là 33%; sơ cấp là
6%; chƣa có là 40%.
2.2.3.3. Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ: Toiec là 2%; tiếng anh trình độ C là 2%; tiếng anh
trình độ B là 41%; tiếng anh trình độ A là 28%; khơng có là 27%.
Trình độ tin học: đại học là 4%; trình độ B là 27%; trình độ A là 48%;
khơng có là 21%.
Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Cần Giờ cơ bản có trình độ chun mơn nhất định, bản lĩnh chính trị
vững vàng, có những kỹ năng cần thiết để phục vụ tốt cho cơ quan, đơn vị.
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan

Theo kết quả khảo sát những nội dung cụ thể liên quan đến cơ hội
thăng tiến và phát triển, kết quả cho thấy: chỉ có khoảng 43% cơng chức
cho rằng có nhiều cơ hội để thăng tiến, có 60% cơng chức cho rằng mình
đƣợc cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận những đóng góp cho cơ quan. Đây là
tỉ lệ tƣơng đối. Tuy nhiên với tỉ lệ cảm nhận của công chức về cơ hội thăng
tiến là 43%, là một rào cản rất lớn bởi vì họ sẽ khơng cố gắng phát huy hết
năng lực của bản thân, làm giảm động lực làm việc của công chức.


17
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
2.4.1. Những ưu điểm
- Việc phân công nhiệm vụ theo đúng chuyên môn đào tạo, theo nhu
cầu tuyển dụng từ vị trí việc làm.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn huyện nói chung
và các cơ quan chun mơn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện luôn bám sát
mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm của huyện.
- Phong trào thi đua yêu nƣớc không ngừng đƣợc đổi mới về nội dung,
phƣơng thức tổ chức và đạt hiệu quả thiết thực; công tác thi đua, khen
thƣởng đã trở thành động lực thúc đẩy và góp phần thực hiện nhiệm vụ
chính trị của huyện.
- Ủy ban nhân dân huyện cơ bản đã chú trọng đến việc tạo đƣợc môi
trƣờng làm việc thoải mái, hợp lý, điều kiện làm việc tốt, đƣợc trang bị đầy
đủ, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho cơng chức, giúp họ có thêm sự
hỗ trợ và động lực trong quá trình làm việc
- Việc thăng tiến và phát triển của công chức là một trong những yếu
tố nhận đƣợc nhiều sự quan tâm.
Từ những ƣu điểm trên, có thể thấy rằng Ủy ban nhân dân huyện Cần
Giờ đã cơ bản thực hiện có hiệu quả các nội dung tạo động lực là việc cho

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thấp hơn so với
cơng chức khối Đảng, đồn thể (25% so với 55%), dễ dàng có sự so sánh
làm giảm động lực làm việc của họ.
2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế
- Do những bất cập trong các văn bản, quy định của Nhà nƣớc về công
tác đào tạo, bồi dƣỡng; việc đánh giá công chức; công tác thi đua, khen
thƣởng và các quy định cụ thể về tiêu chuẩn, quy trình đề cử, bổ nhiệm
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Ngƣời lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên trực thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Cần Giờ chƣa xây dựng sự thống nhất giữa mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của tổ chức; chƣa xây dựng đƣợc hệ thống phát triển đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý trong tƣơng lai.
- Trong q trình đánh giá, chƣa có hệ thống các tiêu chí khung làm cơ
sở, thƣờng chung chung, khơng cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho ngƣời
đánh giá, đồng thời dẫn đến những kết quả chủ quan trong kết quả đánh giá.
- Chƣa có những biện pháp cứng rắn, mang tính răn đe đối với những
trƣờng hợp công chức không đảm bảo về thời gian làm việc, có tác phong
làm việc chƣa đúng mực, thái độ quan liêu, thiếu trách nhiệm khi phục vụ
ngƣời dân.


19
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã đi sâu vào việc trình bày thực trạng cơng tác tạo động lực
làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Cần Giờ thông qua việc phân công công việc, công tác đào tạo bồi
dƣỡng, đánh giá khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến; thông
qua thực trạng đó ta thấy rõ đƣợc rằng bên cạnh những kết quả đạt đƣợc
trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ vẫn còn một số hạn chế nhất

yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc. Trọng tâm cải cách
hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế; xây dựng, nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi cơng vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng
dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công”.
3.1.2. Quan điểm của Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ
Chí Minh
Ban Thƣờng vụ Thành ủy Thành phố Hồ Chính Minh đã xây dựng
Chƣơng trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của
Thành ủy thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về
Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020,
xác định mục tiêu “Tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung chính
sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực chung, chú trọng xây dựng nguồn nhân lực còn thiếu, vừa quan tâm xây
dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao gắn với phát triển khoa học - công
nghệ. Tập trung cho những ngành, lĩnh vực có hàm lƣợng cơng nghệ, giá trị
tăng cao, có vai trị quyết định, tạo bƣớc đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh
tế, văn hóa, xã hội thành phố nhanh và bền vững, đẩy nhanh q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng”.
3.1.3. Quan điểm của Huyện ủy, Ủy ban nhân dân Cần Giờ
Ban Chấp hành Đảng bộ huyện xây dựng chƣơng trình hành động số
20-CTrHĐ/HU ngày 22 tháng 6 năm 2017, trong đó xác định mục tiêu tổng
quát: “Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng; đồng thời đề xuất cơ
chế, chính sách đủ mạnh để thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó vừa chú trọng nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực chung, chú trọng xây dựng nguồn nhân lực còn thiếu, vừa
quan tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao gắn với phát triển của
khoa học công nghệ. Tập trung cho những ngành, lĩnh vực có vai trị quyết

Thứ ba, xây dựng trình tự đánh giá cơng chức khoa học, hiệu quả,
chính xác, khách quan, công bằng và kịp thời
Thứ tư, cần phải đa dạng hóa các hình thức khen thƣởng.
Thứ năm, tổ chức bộ máy thƣờng xuyên cần có sự thống nhất; kịp thời
tập huấn bổ sung kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng


22
Thứ nhất, phải xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi
dƣỡng công chức.
Thứ hai, xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo một cách tồn diện.
Thứ ba, xây dựng, đề xuất các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng.
3.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc
Cần phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ cho
q trình làm việc của cơng chức; thƣờng xuyên theo dõi, kiểm tra sự sắp
xếp, bố trí phòng làm việc một cách hợp lý, khoa học; chú trọng xây dựng
một tập thể đoàn kết; cần thống nhất việc cải cách hành chính, ứng dụng
cơng nghệ thơng tin, khoa học kỹ thuật…
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch quy hoạch, phát triển đội ngũ lãnh đạo,
quản lý trẻ tuổi.
Thứ hai, tạo điều kiện và cơ hội cho công chức phát huy đƣợc hết năng
lực của mình trong cơng tác.
Thứ ba, cơng khai, công bằng, dân chủ trong công tác quy hoạch các
chức danh lãnh đạo, quản lý đối với công chức trong mỗi cơ quan.
3.2.7. Các giải pháp khác
3.2.7.1. Giải pháp về tài chính
Cần có sự nghiên cứu, khảo sát về tình hình đời sống của cơng chức và
gia đình của họ, có các cơ chế, chính sách hợp lý và kịp thời trong xây dựng

Thứ nhất, quy định về trách nhiệm, quyền hạn cụ thể, rõ ràng; tránh
chồng chéo, thiếu đồng bộ hoặc bỏ sót đối với các cơ quan nhà nƣớc.
Thứ hai, hồn thiện, đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với công
chức theo yêu cầu phát triển chung của nền kinh tế và xã hội.
Thứ ba, phải xây dựng hệ thống trả lƣơng hợp lý, hài hịa; gắn mức
lƣơng với hiệu quả làm việc của cơng chức.
Thứ tư, hồn thiện các quy định về chính sách về khen thƣởng, kỷ luật
và chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ nhất, kịp thời chỉ đạo triển khai và ban hành các văn bản hƣớng
dẫn, cụ thể hóa các cơ chế, chính sách, quy định của Đảng và Nhà nƣớc liên
quan đến các chính sách đối với công chức nhƣ lƣơng, đào tạo bồi dƣỡng,
khen thƣởng, đánh giá....
Thứ hai, cần nghiên cứu, xây dựng các chính sách ƣu đãi riêng của
Thành phố Hồ Chí Minh trong việc thu hút nhân tài, khơng chỉ có hộ khẩu
ở Thành phố Hồ Chí Minh mà cả các tỉnh thành khác.


24
Thứ ba, có chế độ đãi ngộ riêng đối với huyện Cần Giờ do những khó
khăn về vị trí địa lý và tình hình kinh tế xã hội.
3.3.3. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của ngƣời lãnh đạo, quản lý cơ quan về
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cơng chức.
Thứ hai, hồn thiện và triển khai thực hiện đồng bộ đề án vị trí việc
của cơ quan, đơn vị. Chú trọng thực hiện việc rà soát bản mơ tả cơng việc ở
từng vị trí việc làm, áp dụng cụ thể, rõ ràng vào thực tế hoạt động của cơ
quan, đơn vị.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng
đối với công chức đƣợc cử đi học.

lực. Chính vì thế, bộ máy hành chính nƣớc khơng thể hoạt động nếu khơng
có cơng chức. Vì họ đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc thực thi
pháp luật nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan hành
chính Nhà nƣớc.
Để cơng chức có thể phát huy hết năng lực của mình trong q trình
thực thi cơng vụ, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần có những biện pháp, phƣơng
thức nhằm tạo thêm động lực làm việc cho họ, để cơng chức có thể phát huy
tình năng động, sáng tạo cũng nhƣ kiến thức, kỹ năng trong thực hiện
nhiệm vụ.
Tùy vào đặc điểm kinh tế của mỗi thời kỳ thì phƣơng thức tạo động
lực làm việc cho công chức cũng khác nhau. Giả sử trong thời kỳ sau khi
giành đƣợc độc lập và xây dựng đất nƣớc, công chức lo lắng nhiều về cơm
ăn áo mặc nên giai đoạn này, việc tạo động lực làm việc chủ yếu là tập
trung khuyến khích về vật chất. Tuy nhiên ngày nay, chất lƣợng cuộc sống
ngày một tăng lên, mối quan tâm của công chức phần lớn khơng chỉ phụ
thuộc vào vấn đề tài chính mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố động
viên tinh thần bằng những hình thức khác nhau nhƣ quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, khen thƣởng... Chính vì thế, việc kết hợp hài hòa các yếu tố này là
một việc làm vô cùng quan trọng.
Nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ”, tác giả nhận thấy
động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi ngƣời quản lý phải kết
hợp cả khoa học và nghệ thuật trong việc tạo động lực làm việc. Có rất
nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trƣờng và