ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

h

tê
́H

uê
́

▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪

̣c K

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ho

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

NGUYỄN THỊ HỒNG NHIÊN

Tr

ươ


NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

Đ
ại

ho

TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Hồng Nhiên

Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

̀ng

Lớp: K50A – QTKD

Tr

ươ

Niên khóa: 2016 - 2020

HUẾ, 12/2019



ngữ Ames – Chi nhánh Huế đã hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế,

có cơ hội vận dụng lý thuyết vào thực tiễn đồng thời đã cung cấp cho tôi những
thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

ho

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng

nhưng đề tài này khơng thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong q
thiện hơn.

Đ
ại

thầy cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hồn

Tr

ươ

̀ng

Một lần nữa tơi xin chân thành cám ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hồng Nhiên



4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 3

ho

4.2. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................ 4
4.3. Phương pháp chọn mẫu.................................................................................. 5

Đ
ại

4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ........................................................ 6
5. Kết cấu đề tài..................................................................................................... 7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 9

̀ng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 9

ươ

1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................... 9
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực ................................................................ 10

Tr

1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc .............................................. 11
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 11
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick................................... 14


2.1. Tổng quan về trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế ......................... 27

̣c K

2.1.1. Giới thiệu chung.................................................................................... 27
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 27
2.1.3. Triết lý giáo dục, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.......................... 30

ho

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .................. 31
2.1.5. Các sản phẩm dịch vụ của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế
......................................................................................................................... 32

Đ
ại

2.1.6. Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh
Huế giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................. 33

̀ng

2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi
nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018................................................................... 35

ươ

2.1.8. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm
Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế .................................................................... 37

2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc .................................................................................................................. 65
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Điều kiện làm việc................. 65

h

2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc ................ 67

in

2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên........... 69

̣c K

2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Sự ổn định trong công việc.... 70
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi.... 72
2.2.6.6. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Động lực làm việc ................. 75

ho

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES –
CHI NHÁNH HUẾ............................................................................................ 77

Đ
ại

3.1 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”..................... 77
3.2 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Sự ổn định trong công việc” ................... 78
3.3. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Điều kiện làm việc” ............................... 79


Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

BHXH: Bảo hiểm xã hội

iv


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ................................................. 14
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi ..... 33


Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với biến phụ thuộc ........ 56
Bảng 2.11. Kết quả xoay nhân tố của biến độc lập............................................. 57

Đ
ại

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến ..... 58
độc lập ................................................................................................................. 58
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA.......................................................................... 60

̀ng

Bảng 2.16: Kiểm định Đa cộng tuyến................................................................. 61
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ................... 65

ươ

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Điều kiện làm việc ..... 66
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về bản chất công việc.................... 67

Tr

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Bản chất công việc..... 68
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên 69
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên về Sự ổn định trong công việc ...... 71
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Sự ổn định trong công
việc ...................................................................................................................... 72
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên về Lương, thưởng và phúc lợi....... 73
v


vi


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 5

uê
́

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế 31

Hình 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của Abraham Maslow............................... 12

tê
́H

Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ......................................... 21
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007)............................................... 21
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).................... 22

h

Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ...... 23

in

Hình 1.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 26
Hình 2.1: Logo Hệ thống trung tâm Anh ngữ Ames .......................................... 27

lớn. Bên cạnh đó, cũng có khơng ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải vượt qua.

tê
́H

Vì vậy, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học
và hiệu quả các nguồn lực nhằm nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh
doanh cao. Trong xu thế hội nhập như hiện nay, với tính cạnh tranh ngày càng gay gắt
thì nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định lợi

h

thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người thì

in

việc đầu tiên mà nhà quản trị cần thực hiện là tạo động lực làm việc cho người lao
động. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức đóng vai trò

̣c K

quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai

ho

thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Bời vì, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy hăng say,
hứng thú với cơng việc, tìm tịi sáng tạo và ln muốn cống hiến hết mình cho tổ chức.


liệt. Việc có rất nhiều trung tâm Anh ngữ phát triển dẫn đến việc nhân viên có được
nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc ở nhiều trung tâm khác nhau, nếu trung tâm
khơng biết cách tạo động lực làm việc và có các chính sách làm việc hợp lý cho nhân


́

viên thì vấn đề nhân viên rời bỏ trung tâm là việc khơng thể tránh khỏi. Vì vậy, để phát
triển thì trung tâm Anh ngữ Ames Huế phải giải quyết tốt vấn đề về nhân sự bằng cách

tê
́H

quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình cũng như hồn thiện hơn nữa công tác tạo
động lực cho nguồn nhân lực ở trung tâm và thu hút thêm các nguồn lực tiềm năng từ
bên ngoài. Vậy làm cách nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối
ưu khả năng của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm. Đây là vấn

in

h

đề cấp thiết mà nhà quản trị của trung tâm đang quan tâm ngay lúc này.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng

̣c K

như việc tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc cho người lao động và nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động. Tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm


2


- Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên của trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

uê
́

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.

tê
́H

- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá các vấn đề

h

lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc và đưa ra một số giải pháp

in

nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ

Tr

sách báo, điện tử, Internet.
Bên cạnh đó cịn tham khảo các bài luận văn của các giáo sư, sinh viên liên quan

đến việc thực hiện đề tài tại thư viên trường Đại học Kinh tế Huế.
 Dữ liệu sơ cấp

3


- Nghiên cứu định tính: Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những
lý luận, xác định mơ hình và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung
tâm Anh ngữ Ames Huế. Bên cạnh đó, trị chuyện, thảo luận với các nhân viên đang
làm việc tại trung tâm để khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo về các nhân tố

uê
́

ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung tâm.
- Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm

tê
́H

việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế thông qua bảng hỏi điều tra đã được thiết kế
sẵn. Dữ liệu thu thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS.
4.2. Thiết kế nghiên cứu

in

Tr

ươ

hành phân tích và xử lý số liệu.

4


Sơ đồ quy trình nghiên cứu được thể hiện như sau:

Nghiên cứu cơ sở
lý thuyết và các
mơ hình nghiên
cứu liên quan, kết
hợp tìm kiếm các
thơng tin sơ cấp và
thứ cấp


́

Xác định vấn đề
nghiên cứu

h

Nghiên cứu sơ bộ

tê


Thu thập, xử lý và phân tích số
liệu bằng phần mềm SPSS 20

Kết luận và báo cáo
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

4.3. Phương pháp chọn mẫu
 Xác định kích cỡ mẫu
Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối
thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và ctg (2006), kích thước mẫu

5


phải tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường
(items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Ở nghiên cứu này
sử dụng 24 biến quan sát nên kích cỡ mẫu tối thiểu là 120.
Đối với phương pháp hồi quy tuyến tính, cơng thức kinh nghiệm thường dùng là:

uê
́

n ≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số lượng biến độc
lập trong mơ hình). Ở nghiên cứu này có 5 biến độc lập nên kích cỡ mẫu tối thiểu là

tê
́H

90.


̀ng

động.

Phần 3: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến

ươ

động lực làm việc của nhân viên.
Bảng hỏi được nghiên cứu dựa trên thang đo Likert với 5 cấp độ được dùng để

Tr

đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất
điểm 1 “Hồn tồn khơng đồng ý” và đến cao nhất điểm 5 “Hoàn toàn đồng ý”.
4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập thông tin thông qua bảng hỏi từ nhân viên, tiến hành hiệu chỉnh,
mã hóa và xử lý số liệu. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu.

6


 Phân tích thống kê mơ tả: Thống kê mơ tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả
quy mô tổng thể điều tra, các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc, thu nhập và hình thức hợp đồng lao động.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Độ tin cây của thang đo được đánh giá bằng

uê
́

xây dựng.

Đ
ại

5. Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

̀ng

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Gồm 3 chương:

ươ

Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

Tr

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

7


́

1.1. Những lí luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc

tê
́H

Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.

h

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng

in

rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện
công việc.

̣c K

Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

ho

Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành
động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa,

9


Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân
lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động

uê
́

lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm

tê
́H

nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.

Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều

in

h

kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao


người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
 Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực thì người lao động sẽ thấy

u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được
nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước
và nâng cao thu nhập cho người lao động.

10


Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cám thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng vệc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

uê
́

tổ chức hiện tại của mình.
Cuối cùng là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức

tê
́H

mình bỏ ra là có lợi ích và đạt hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa

trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện
bản thân mình hơn nữa.


của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.

ươ

Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc

hơn khi các nhu cầu của họ được thảo mãn.

Tr

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên

sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

11


Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Ông là
người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow
cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo

uê
́

thứ tự nhất định. Theo ơng, con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và các nhu


nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Nếu thiếu những nhu
cầu cơ bản này con người sẽ khơng tồn tại được. Ơng quan niệm rằng, khi những nhu
cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác của con người sẽ khơng thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các
nội dung khác như an toàn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề nghiệp, an tồn

12


kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự… Đây là những nhu cầu
khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an tồn nếu khơng được đảm bảo thì cơng
việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ

uê
́

không thực hiện được.
Nhu cầu về xã hội: Đây là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong

tê
́H

muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó. Do con người là thành

viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người ln có nhu
cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp
để phát triển.

sự hoàn thiện. Việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành

ươ

động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Theo đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay

Tr

đổi được hành vi của con người. Như vậy, để khuyến khích và động viên nhân viên,
nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp
hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách
hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

13


1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick
F.Herzberg (1959) là nhà tâm lý học người Mỹ, người đã khởi xướng nên thuyết
hai nhân tố hay còn gọi là thuyết duy trì – động viên. Theo Herzberg, đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn

uê
́

không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Và các nhân tố liên quan đến sự thỏa

mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, và các nhân tố liên quan đến bất

tê

Địa vị

Sự thăng tiến

ho

Trả lương

Trách nhiệm

̣c K

Quan hệ với cấp trên
Điều kiện cơng việc

h

Chính sách và việc quản lý của cơng ty

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)

ươ

Herzberg cho rằng, các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự

thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.

Tr

Nhưng nếu khơng được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa

vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ

in

giúp cho họ đạt được mục tiêu đó.

Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:

hấp dẫn (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tơi là gì?)
 Mong

ho

 Tính

̣c K

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm

Đ
ại

việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
 Phương