Giải pháp tuyển dụng mới trong
cuộc chiến giành nhân tài
Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấn của hãng McKinsey &
Company đã công bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là
“Cuộc chiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từ đây, thuật
ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng,
trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài
chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc
săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổ chức, doanh
nghiệp.
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng
trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu
người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn
sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa
hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm
những giải pháp khác hữu hiệu hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp
tuyển dụng hiệu quả đó.

Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty

Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo ra một “sự cố”
xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, công ty đã tiến hành một
chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp
quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise,
when a lady enters the room” (Một người đàn ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước
vào phòng).
Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” của Satchers -
Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight
Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại với bảng hiệu kêu gọi nhân

sự bốn học trò cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá
trung thành với công ty của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự
thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn
kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi
tên trúng mấy đích.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng
Lợi: có thể tìm ra nhân tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc
giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.

Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi tài năng. Một
công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho
chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc
máy in laser màu.
Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này.
Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba ứng viên
được chính thức mời vào làm việc tại công ty với mức lương hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng
vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không
ngừng.
Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy động nhiều
phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia,
phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp
dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có không ít ý kiến cho rằng, đây là phương
pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm
dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm,
phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả.

Giải pháp thứ tư: Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm
Lợi: Tạo ra nguồn nhân lực bên ngoài

xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một trong những cách thu hút nguồn nhân lực
hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường lao động hiện nay.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả trong một số
trường hợp. Tuy nhiên, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi
ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc lộ một số điểm hạn chế. “Liệu cơm gắp mắm”, tất
cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.
Bình luận
Các chuyên gia tuyển dụng hành đầu thế giới đã nghĩ ra nhiều phương pháp độc chiêu để có được nhân
sự. Tuy nhiên các tuyệt chiêu đó cũng phải chào thua chiêu dùng sóng điện thoại di động xâm nhập trực
tiếp vào cty đối thủ để câu nhân tài.
Bằng điện thoại di động, người ta có thể bước hẳn vào cty của người khác, tiếp xúc trực tiếp con mồi
ngay trong giờ làm việc. Mọi sự chỉ còn tùy thuộc vào thái độ, suy nghĩ của nhân sự đang bị câu.
Xem ví dụ thực tế
Tuyển dụng: Bạn có biết cách nào để lựa chọn người lao động không?
Adapted from content excerpted from the American Express® OPEN Small Business Network
Công việc kinh doanh nhỏ của bạn đang phát đạt, thị trường đang cần hàng hóa và dịch vụ mà bạn cung
cấp và bạn đang tuyển dụng thêm nhân công để mở rộng công việc làm ăn. Bạn có thể mắc sai lầm
không? Câu trả lời là rất có thể, nếu bạn không thuê được đúng người.
Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh và các doanh nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính
là độI ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên tài năng của bạn trong vai trò của một người chủ doanh nghiệp ảnh
hưởng nhiều đến sự thành công trong kinh doanh, nhưng bạn không thể tiến xa mà chỉ có một mình. Là
người đứng đầu doanh nghiệp, công việc của bạn là phải tìm ra những nhân viên tốt, vạch ra những động
cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh của bạn phát
đạt.
Tuyển dụng lao động là công việc tốn rất nhiều thời gian, đòi hỏi có sự kiên nhẫn và lòng nhiệt tình. Bạn
phải kiềm chế tham vọng làm công việc này thật nhanh với một hoặc vài người đến đầu tiên hoặc thuê
những người chỉ vừa đủ tiêu chuẩn chỉ vì bạn muốn chấm dứt việc phỏng vấn và quay trở về công việc
lãnh đạo doanh nghiệp của bạn. Bạn cũng cần thuê những người mà họ sẽ thích nghi và phát triển được
trong môi trường doanh nghiệp.
Tìm ra nhóm ứng viên

Một cách để quyết định xem một người có thể làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ hay không là đặt
những câu hỏi trái với thông lệ. Các ứng viên thường không sẵn sàng trả lời những câu hỏi trái với thông
lệ như vậy, điều đó có nghĩa bạn có thể thu thập những thông tin trung thực về khả năng phán đoán của
một người, tính sẵn sàng mạo hiểm và khả năng ra quyết định của anh ta thông qua buổi phỏng vấn. Đây
là những phẩm chất mà họ cần để có thể phát triển trong một doanh nghiệp nhỏ.
Kathi Elster thuộc Business Strategy Seminars khuyên nên sử dụng những câu hỏi dưới đây và những câu
hỏi tương tự khác để quyết định xem một ứng viên có phù hợp với công việc trong môi trường doanh
nghiệp hay không.
• Những rủi ro nào bạn đã trải qua trong công việc gần đây nhất của bạn và kết quả như thế
nào?