CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN QUẢN
LÝ BẬC TRUNG & BẬC CAO

(NGHIÊN CỨU TRONG SINH VIÊN CAO HỌC MBA5 &
CỰU SINH VIÊN ĐH NGOẠI THUƠNG K32)

PHẦN I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về động viên

Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó
người lao động bán sức lao động cho công ty. Tuy nhiên, quan
điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên
cứu của Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) đã chỉ ra
rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền
bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử
(hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ đóng
góp (attitude) của họ - đó chính là động viên nhân viên. Ngày
nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với
các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân
sự của họ và khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc.

Kh
ái niệm động viên
ng viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến
hu
này
ại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại
hu

ễ

M

của các yếu tố ảnh hưởng đến động
h tế
ục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm mô tả tầm quan trọng
viên nhân viên bậc
trung và bậc cao trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên
cứu tham khảo các yếu tố động viên của nghiên cứu Wiley
C. (1997 – Factors that motivate me): 10 yếu tố động viên
được mô tả bao gồm: (a) an toàn công việc, (b) sự đồng cảm
với các vấn đề cá nhân người lao động, (c) trung thành cá
nhân đối với tổ chức, (d) thích thú công việc, (e) điều kiện
làm việc tốt, (f) kỷ luật tổ chức hợp lý, (g) lương/thu nhập
cao, (h) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (i) cảm nhận
ân với tổ chức, and (j) được đánh giá cao các thành quả đã
đóng góp. Nghiên cứu cũng cố gắng xác định các yếu tố khác đặc trưng của Việt
Nam (nếu có).

Nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sâu hơn về
hành vi của người lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm có định
hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu
bổn phận của cá nh
• Chúng tôi tiến hành Focus Group và nghiên cứu bàn giấy (cơ sở lý thuyết)
để xác định các tiêu chí điều tra.
• Bước kế tiếp là tiến hành điều tra có chọn lọc đối tượng mẫu.
Sử dụng phần mềm SPPSS 13.0 để thống kê.


viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ
đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần
thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích
cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu
như phần thưởng đó được xem là không độ

Lý thuyết của Adams lại cho rằng tính hợp lý công bằng giữa công việc của
chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính công bằng này có được khi có sự
so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với
những nhân viên khác là bằng nhau.

Lý thuyết của Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt
động đóng góp trong tổ chúc doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích
cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được
những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được
tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân
viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn
chế nhận được những đóng góp tiêu cực. ng viên được nhân viên.
PHẦN II: ĐIỀU TRA VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

Tiến hành nghiên cứu

Focus Group và kết hợp lý thuyết cơ sở lý luận để xác định các tiêu chí nghiên
cứu. Focus group đã xác định được các vấn đề cần quan tâm và thực hiện đề tài
1. 1. Chọn đúng đối tượng tham gia điều tra: đây là cơ sở để nghiên cứu này
có chất lượng vì đây là nghiên cứu cơ sở với lượng mẫu chỉ khoảng 30
mẫu (nguồn lực không cho phép). Các đối tượng chúng tôi nhắm đến là

người lao động (2 biến quan sát với Crobach’s Alpha 0.831); Trung thành cá
nhân với tổ chức (2 biến quan sát, Cronbach’s Alpha 0.799); Sự thích thú công
việc (3 biến quan sát, Cronbach’s Alpha 0.832); Điều kiện, công cụ làm việc (2
biến quan sát, Cronbach’s Alpha 0.764); Thu nhập (3 biến quan sát, Cronbach’s
Alpha 0.652); Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (3 biến quan sát, Cronbach’s
Alpha 0.635); Công nhận đóng góp của cá nân với tổ chức (2 biến quan sát,
Cronbach’s Alpha 0.821); Quan hệ xã hội/bổng lộc (3 biến quan sát, Cronbach
Alpha 0.870) và Phúc lợi xã hội (3 biến quan sát, Cronbach’s Alpha 0.870). Kết
quả được tóm tắt như bảng dưới đây:
:

ST
T
Nhân tố
Số
biế
n
Cronbach
's Alpha
Kiểm
định
KMO &
Mức
ý
nghĩ
Gran
d
Mean
Giá trị
thang


Tổng cộng
32

*1 biến loại trong quá trình phân tích.

Như vậy, theo thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố như sau:

(1) Công nhận đóng góp của cá nhân
(2) Thu nhập
(3) Sự thích thú công việc
(4) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(5) Trung thành cá nhân
(6) Điều kiện, công cụ làm việc
(7) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ
(8) Phúc lợi xã hội
(9) Quan hệ/bổng lộc
PHẦN III:SO SÁNH VÀ KẾT LUẬN

So sánh với các nghiên cứu tương tự

Kovach (1987)

(1) Sự thích thú trong công việc (Interesting work)
(2) Công nhận đóng góp cá nhân (Full appreciation of work done)
(3) Bổn phận cá nhân (Feeling of belongingness)

Harpaz (1990)

(1) Sự thích thú trong công việc (Interesting work)

nghiên cứu khác về động viên tại Việt Nam.

Kết luận rút ra từ nghiên cứu
1. Tính công bằng cần được chú trọng ở mức cao nhất trong tổ chức nó thể
hiện ở tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ so với người khác. Kế
đó là thu nhập và sự thích thú công việc. Chỉ có thu nhập là hoàn toàn
thuộc về yếu tố bên ngoài thấy được, các yếu tố còn lại thuộc về bản chất
bên trong của công việc. Ở đây lý thuyết Adam về động viên được minh
chứng rõ ràng nhất: tính công bằng là yếu tố mà nhà quản trị cần xem xét
khi động viên nhân viên. Đây cũng là yếu tố mà Nhà quản trị sẽ phải lưu ý
như giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những
hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận
được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp
tiêu cực (theo lý thuyết Skinner).
2. So sánh kết quả theo Maslow thì thể hiện các bậc từ cơ bản (thu nhập)
cho đến nhu cầu tự thể hiện, không tập trung vào một nhu cầu nào. Nếu
như yếu tố đầu tiên là công nhận sự đóng góp cá nhân thuộc về nhu cầu
được đánh giá cao và tôn trọng, thì ở yếu tố quan trọng thứ 2 lại thuộc về
thỏa mãn nhu cầu sinh lý (cơ bản nhất) trong khi sự thích thú công việc
yếu tố quan trọng thứ 3 là nhu cầu tự thể hiện (bậc thang cao nhất)! Nhà
quản trị cần chú ý các nhu cầu này trong công việc quản trị nhân sự của
mình mà ở đó Nhà quản trị cần cùng một lúc đáp ứng các nhu cầu ở các
bậc thang nhu cầu khác nhau.
3. Theo Herbezg: thể hiện cả yếu tố bên ngoài (thu nhập) và yếu tố bên
trong (công nhận sự đóng góp cá nhân, sự thích thú công việc), trong đó
chú trọng hơn các yếu tố bên trong.
4. Yếu tố bổng lộc hay quan hệ xã hội có được từ công việc có vẻ như
không được đánh giá cao (ít nhất là đối với mẫu nghiên cứu này – quản lý
trẻ cấp trung trở lên có thu nhập cao).
5. Tuy nhiên, cùng với yếu tố Phúc lợi xã hội yếu tố quan hệ xã hội/ bổng lộc