LỜI NÓI ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh
nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi và phát
triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các
chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của mình.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài
vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm
được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một
lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người
để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việc làm
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương
trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc
sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý
sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát
huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với
công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm
bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương
hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích
được họ làm việc hăng say.
Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội. Em thấy
công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn chế, em đã
chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà
Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp.
II. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia làm ba
chương:
Trang 1
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự
tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù
Trang 3
vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng
là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên
làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp
đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt
trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách
trọng tâm của mọi quốc gia.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và hiệu quả làm việc
của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá
trình lao động.
TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh
nghĩa của họ.
Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa được thể hiện qua
công thức sau đây:
I
tltt
=
nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động.
- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì động cơ của tiền lương, người
lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê
công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng…
- Đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương được thoả đáng người
lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của
bản thân mình.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương. Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền
lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn
mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát
người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có
hiệu quả.
Trang 5
5. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền
lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở
đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người
lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu
của người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò
quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với
quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với
sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào
chế độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã
bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền
lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận
đơn". Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành
nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần
xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công
việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
1.2. Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc
- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh
nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân
trong việc trả lương.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công
nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để
xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ
lành nghề cho người lao động.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao
động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó
khăn, độc hại.
Trang 7
- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện
về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương này
được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.
1.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.3.1. Thang lương:
a) Khái niệm
Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định
theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác
nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau.
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)
=
Trang 8
Trong đó: H
tgdn
: hệ số tăng tương đối
H
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối
H
n-1
: hệ số lương của bậc đứng trước.
Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có
thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối đều đặn (không
đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần).
Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số
tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước
đó.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăng
tương đối của các bậc khác nhau là như nhau.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số
tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước.
Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính
nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối. Sau đây là một số
ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác
nhau (xem bảng X.1).
b) Trình tự xây dựng một thang lương
- Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân
Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng
một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc
điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc
1.3.2. Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương.
Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào
điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi
ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Ở một số nước có nền kinh tế
phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ (giờ công). Ở Việt Nam, đơn vị tính
phổ biến là tháng.
Trang 10
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc
1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất lương bậc một
và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau:
S
i
= S
1
x k
i
Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i
S
1
: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu.
k
i
: hệ số lương bậc i
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở
từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật
và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức
lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công
cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu
chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụng được
cho ngành khác. Ví dụ, công nhân tàu biển.
Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống nhất
trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
a) Về xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành
theo trình tự sau đây:
+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên
quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp,
quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năng
chủ yếu sau đây:
- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá
trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá
trình làm việc.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này
bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu...) và bố trí sắp xếp
Trang 12
công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra một cách có hiệu
quả nhất.
- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công
việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thành
công việc.
- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa..) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh
sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị được sử dụng
để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục.
- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất
Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình
làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc nhiều vào kỹ năng và kỹ xảo của người
lao động.
Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần
trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200.
Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực hiện
công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang
lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ
thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy điểm thành bậc và
so với mức lương tối thiểu như sau:
Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản (bậc
1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công việc ở bậc
cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao thấp phụ thuộc
chủ yếu vào phân tích cụ thể.
b) Về xác định cấp bậc công nhân
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành
nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý
thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công
việc với một mức độ phức tạp nhất định.
Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình
trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Trang 14
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựng
thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:
- Phần yêu cầu chung
- Phần diễn giải trình độ lành nghề
+ Yêu cầu chung:
Phần này thường có những nội dung sau:
- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong
một xí nghiệp, công ty.
quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các
quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để
xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp.
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng
chủ yếu sau:
1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh
2: Thiết kế sản phẩm công việc
3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất
4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh
5: Định mức lao động và vật tư
6: Tổ chức và điều hành quản lý
7: Tổ chức lao động và tiền lương
8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa...
9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm
10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất
11: Lập kế hoạch và kiểm soát
12: Marketing.
Trang 16
Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ
khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với
nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:
Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao
động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao,
cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:
Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)
Nhóm người
Kiến thức kinh
tế
Kiến thức kỹ
thuật
2.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp
cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định
các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách
nhiệm.
- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo
yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản...
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm
khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng
30%.
2.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức
danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.
Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được
áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ
phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
2.2.4. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền
kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số
của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu
tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên
quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.
Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức
lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Trang 18
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như lao
động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượng
không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và
theo thời gian có thưởng.
1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Trang 19
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó: L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính của người lao động
T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.
Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động của
người lao động.
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
định.
+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế
hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp/
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm
việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức
năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục
vụ kỹ thuật.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu
nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh
hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng
với kết quả thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu
nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật
tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc
khác.
Trang 21
2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối
với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính
chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như
sau:
Đ
G
=
hoặc Đ
Đ
G
= = 3000 đ/sản phẩm
- Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là:
3000đ x 7 = 21.000đ.
Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+ Ưu điểm:
- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
Trang 22
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
+ Nhược điểm:
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng
sản phẩm.
- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật
tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
Trang 23
b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản
xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản
phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực
hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Tính đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
G
=
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3 sản
phẩm/ngày. Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao động của tổ như
sau:
2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ
3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ
3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ
4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đ
Đơn giá tiền lương của tổ tính như sau:
Đ
G
= = 34,500đ
+ Tiền lương để nhận được là
Trang 24
L
1
= 34.500đ x 4 = 138.000đ
Chia lương cho cá nhân trong tổ:
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương
sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương
pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.
+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo
trình tự như sau:
- Xác định hệ số điều chỉnh (h
dc
)
H
dc
=
I
: 10.000 x 1,33 = 13.300đ
L
II
: 11.500 x 1,33 = 15.295đ
L
III
: 14.000 x 1,33 = 18.620đ
L
IV
: 17.000 x 1,33 = 22.610đ
+ Phương pháp dùng giờ - hệ số. Phương pháp này được thực hiện theo trình
tự sau:
- Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau
ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau:
T
qd
- T
I
x H
i
Trong đó: T
qd
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©