Tính cách cá nhân trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp (VHDN) nói riêng là một đề tài tương
đối “trừu tượng”. Không ít lãnh đạo doanh nghiệp cũng đồng tình rằng VHDN là
một chủ đề hay, có ích, nhân văn… nhưng họ cũng lại thấy những mục tiêu sản
xuất kinh doanh cùng sự bận rộn hằng ngày đã choán hết thời gian, vì vậy, trên
thực tế đã không xem xét thấu đáo vấn đề.
Việc này xuất phát từ thực tế là chúng ta chưa thấy được tiềm năng lớn lao và
những liên kết mang tính nhân quả giữa VHDN (phù hợp, tối ưu) với hiệu quả và
sự phát triển bền vững của tổ chức. Làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi
VHDN, để yếu tố này thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức? Để giải quyết được điều đó, “vấn đề VHDN” cần được tiếp cận ở một mức độ thực
tiễn, gần gũi, gắn liền với tầm nhìn của doanh nghiệp, với “văn hóa” của những
con người trong tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo. Việc có được và phát huy một (giá
trị) VHDN phù hợp sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích to lớn. Chẳng hạn:

- Giúp việc ra quyết định được phù hợp và nhanh chóng, dễ được hiểu và đồng
cảm bởi các thành viên trong tổ chức. Việc này mang đến hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh, giúp tiết kiệm được nguồn lực thời gian và nguồn lực về cảm xúc, tinh
thần (tránh những nghi ngờ, bất đồng, không hài lòng…).

- Giúp phát huy được tốt nhất các năng lực và tiềm năng của cá nhân và tổ chức
khi mọi người có một cơ chế và môi trường để phát huy và đóng góp…
- Giúp hạn chế được sự lãng phí các nguồn lực về thời gian, sức khỏe tâm lý phát
sinh từ các suy nghĩ, thái độ, và hành xử không phù hợp, hoặc gây hiểu lầm, mâu
thuẫn…


được lợi ích trước mắt, có người lại chấp nhận thua thiệt để giữ được giá trị lâu dài,
lại có người thỏa hiệp…

Yếu tố 2: Sở thích, thói quen, tài năng. Đây chính là những nhân tố kéo mọi người gần nhau và có khả năng hỗ trợ cho
nhau. Các cá nhân qua quá trình sống, trưởng thành và phát triển, tương tác với
xung quanh… sẽ hình thành những năng lực/tài năng, những thói quen, sở thích.
Những người có các xu hướng sở thích và thói quen giống nhau sẽ dễ dàng nói
chuyện, chia sẻ. Những người có năng lực và tài năng nhất định ở các lĩnh vực
cũng thường có sự tương tác với nhau ở một mức độ nào đó.

Yếu tố 3: Động lực và đam mê của cá nhân. Đây chính là lực hút các cá nhân với
nhau để cùng thực hiện và đeo đuổi một mục tiêu chung, góp phần quan trọng tạo
nên định hướng và tầm nhìn tổ chức. Mỗi cá nhân, tùy vào mong muốn và đam
mê/tài năng của mình, hoặc bị thôi thúc bởi hoàn cảnh, sẽ hình thành nên sự thôi
thúc cần đạt được điều gì đó. Đây chính là yếu tố thúc đẩy người ta hiệp lực hành
động. Có những sáng lập viên hiệp lực vì cùng đam mê và có tài năng ở lĩnh vực
nào đó, hoặc chỉ vì thấy có thể cùng làm ăn để kiếm được nhiều tiền… Trong một
tổ chức, sẽ có các nhóm liên kết với nhau vì những động lực và đam mê như vậy,
tạo nên sự đa dạng và phức tạp, góp phần hình thành và ảnh hưởng đến VHDN.

Phản ánh của ba yếu tố trên vào VHDN

Ba yếu tố trên có sự tương tác với nhau. Về ảnh hưởng của cá tính lãnh đạo đối với
VHDN, những sáng lập viên và lãnh đạo có nền tảng giá trị rõ ràng thường đặt ra
tầm nhìn tổ chức kết hợp với việc đạt được các thành công bên ngoài và thành tựu,
giá trị bên trong. Những tổ chức có lãnh đạo bị thúc đẩy mạnh bởi động lực bên
ngoài (tiền bạc, thống lĩnh thị trường, nổi tiếng…) mà ở họ những giá trị bên trong


Trong quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN, các tổ chức nên có những hoạt
động đào tạo, hướng dẫn, chia sẻ để mọi người hiểu hơn về mình và người khác.
Cũng nên có những đào tạo, chỉ dẫn riêng cho lãnh đạo để họ có thể thực hiện tốt
vai trò dẫn dắt, định hướng, quản lý người khác. Cần có các “con chim đầu đàn” là
đòn bẩy để tạo nhiệt huyết và kết nối, xây dựng VHDN. Một môi trường cởi mở,
chân thành sẽ tạo ra bầu không khí tích cực hỗ trợ cho việc thay đổi. Đặc biệt, tổ
chức cũng cần hiểu về quản lý thay đổi để có thể dẫn dắt thành công quá trình xây
dựng hay thay đổi VHDN.