Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia
mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi
nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan
trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.
Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ
chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Các nhà quản trị nhân sự sẽ là cầu nối
giữa lãnh đạo và người lao động, tạo lên sự đoàn kết trong tập thể lao động.
Một tập thể lao động đoàn kết chính là cơ sở mang lại sự thành công cho tổ
chức.
Tuy nhiên quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó
bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức . . . đó là sự kết hợp
giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người. Do vậy một nhà quản trị nhân
sự giỏi không chỉ là người có hiểu biết về chuyên ngành mà còn là người nắm
bắt được tâm lý con người đặc biệt là trong lao động. Một tổ chức muốn thành
công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nhân sự. Để có hiểu
biết sâu sắc hơn về quản trị nhân lực, chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể về tình
hình thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Đó là lý do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Kim khi Hà nội”.
Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội là Công ty chuyển đổi từ loại hình

năng lực trí tuệ của con người. Đó là sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con
người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người
trước các kích thích từ môi trường. Còn thể lực là sức khoẻ, khả năng lao
động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tập hợp
những người lao động này hình thành lên một tập thể lao động. Mỗi tổ chức
khác nhau sẽ có những tập thể lao động khác nhau mang đặc trưng riêng của
tổ chức.
Nguồn nhân lực là cơ sở hình thành lên sức mạnh và khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu lâu dài của mình, tổ chức cần
phải biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Đây là cơ sở hình
thành lên khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, một trong năm hoạt động
quản trị chủ chốt của tổ chức.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Các chức năng cơ
bản của hoạt động quản trị nhân sự bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng
nhân viên, đào tạo lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua
việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần cho nhân viên. Quản trị
nguồn nhân lực thực chất là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động trên
nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực hiện các công việc,
nhiệm vụ được giao, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Để đạt được
mục tiêu đó vai trò của các cán bộ quản trị nhân sự lại càng được nhấn mạnh.
Họ là người truyền đạt thông tin, tư vấn và thực hiện các chính sách quản lý
con con người củ của tổ chức, là cầu nối giữa các lãnh đạo và người lao động.

tố hơn nếu như họ nhận được sự quan tâm về lợi ích từ phía người quản lý.
Yếu tố quyết định đến sự hoàn thành tốt công việc của người lao động không
phải là các khuyến khích kinh tế mà là các quan hệ xã hội trong tập thể lao
động đó. Tư tưởng chính của học thuyết trong trường phái là tìm cách tác
động đến hành vi của con người thông qua sự nhân đạo hóa công việc, thông
qua sự thừa nhận và thỏa mãn các nhu cầu của con người
1.2.3. Trường phái nguồn nhân lực
Trường phái nguồn nhân lực ra đời khi chủ nghĩa Tư bản rất phát triển
và cùng với sự phát triển đó là sự xuất hiện của quan điểm cho rằng người lao
động là nguồn lực có tiềm năng không hạn chế. Phải tạo mọi điều kiện thuận
lợi để người lao động phát huy hết khả năng của mình. Một số nguyên tắc về
quản lý con người của trường phái như: Cách tiếp cận hệ thống (coi doanh
nghiệp như một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường); quản lý cần
mềm dẻo, uyển chuyển; cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống
của người lao động; nhà quản lý có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức và
giỏi làm việc với con người v.v . . .
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự ra đời của trường phái có ý nghĩa quan trọng với họat động quản lý .
Trường phái là sự phát triển của tư tưởng quản lý của trường phái các mối
quan hệ con người. Coi con người như một hệ thống mở, phức tạp và họat
động. Đánh giá cao tiềm năng của con người cũng như khuyến khích việc tạo
điều kiện để khai thác các khả năng ấy.
1.3. Các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động chiến lược của công tác quản
trị nhân lực trong tổ chức. Đó là quá trình đánh giá, xác định các nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế họach

1.3.2. Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm
cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các
điều kiện cụ thể để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ đó. Còn phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc giúp đảm bảo
sự thành công trong các công tác sắp xếp, thuyên chuyển lao động, thăng
chức hay thưởng. Đồng thời phân tích công việc giúp doanh nghiệp loại bỏ sự
bất bình đẳng về mức lương thông qau các nhiệm vụ và công việc, đồng thời
tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng, thưởng. Tiết kiệm
thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc, từ đó giúp các nhà quản
trị có cơ sở làm kế hoạch và phân công lao động hợp lý. Giảm bớt được số lao
động cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc.
Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập đầy đủ
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các thông tin về nhiệm vụ trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện thuộc công việc. Thông tin về các máy móc thiết bị, điều kiện làm
việc, đòi hỏi của công việc. Các thông tin trên sẽ được xử lý và trình bày dưới
dạng các bản mổ tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các phương pháp thường
được sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc bao gồm: bảng câu
hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra,
phối hợp các phương pháp . . .
Quá trình phân tích công việc được chia làm bốn bước. Thứ nhất, xác
định các công việc cần phân tích. Thứ hai, lựa chọn phương pháp thu thập
thông tin thích hợp. Thứ ba, tiến hành thu thập thông tin. Bước cuối cùng là
sử dụng thông tin thu thập vào các mục đích của phân tích công việc.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Như vậy sau quá trình tuyển chọn tổ chức sẽ tìm được những ứng viên
phù hợp với công việc cũng như nhu cầu của tổ chức. Người lao động lúc này
đã gia nhập tổ chức và trở thành lao động mớ. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
là hướng dẫn họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc của tổ chức.
1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một họat động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Thông qua đánh giá thực
hiện công việc tổ chức có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng thăng tiến và
các họat động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các
họat động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Mức độ hợp lý
và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các
kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng
và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí
tâm lý - xã hội của người lao động trong các tập thể lao động.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc bao gồm: phương pháp
thang đo đồ họa; phương pháp danh mục kiểm tra; phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng; phương pháp thang đo dựa trên hành vi; phương pháp so
sánh; phương pháp bản tường thuật; phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Mỗi

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được
tách khỏi các công việc thực tế. Các hình thức đào tạo ngoài công việc rất
phong phú như tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học ở các trường lớp
chính quy, tham dự hội nghị hội thảo, đào tạo với sự trợ giúp của máy, mô
hình hóa hành vi . . .
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện
theo 7 bước. Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện
có của người lao động.
Thứ hai, xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chương trình đào tạo.
Thứ ba, lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể để đào tạo,
dự trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Thứ tư, xây dựng chương trình đào tạovà lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào những kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lấu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Thứ năm, dự tính kinh phí đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi
phí cho giảng dạy.
Thứ sáu, lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn giáo viên từ
những người trong doanh nghiệp hoặc lựa chọn từ bên ngoài.
Thứ bảy, đánh giá chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có thể
được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay khôn,
những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo . . .
1.3.6. Thù lao lao động và các phúc lợi

thức mà tiền công sẽ phụ thuộc trực tiếp vào đơn vị sản phẩm được sản xuất
ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả công theo sản
phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối
tượng trả công. Hiện nay một số chế độ đang được áp dụng đó là: chế độ trả
công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả công theo sản phẩm tập thể,
chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp, chế độ trả công theo sản phẩm có
thưởng, chế độ trả công khoán.
Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công tiền
lương để thù lao cho việc thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao
động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao
năng suất lao động. Ngày nay các khuyến khích tài chính ngày càng trở lên
quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu
quả là một vấn đế chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tùy thuộc vào đối tượng khuyến khích mà có các chương trình khuyến
khích khác nhau. Chương trình khuyến khích cá nhân bao gồm tăng lương
tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng, các chế độ trả
công khuyến khích. Ngoài ra còn có các chương trình khuyến khích tổ nhóm,
các chương trình khuyến khích đối với nhà máy bộ phận kinh doanh và các
chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty
Ngoài các loại thù lao kể trên còn có một loại thù lao khác đó là phúc
lợi. Phúc lợi có hai loại đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc
lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Các phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo
cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà mua xe khám bệnh. . .
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao

xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầu trong số
các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Để
tạo động lực cho người lao động cần phải biết họ đang ở đâu trong hệ thống
thứ bậc và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. Thứ hai, học thuyết
kỳ vọng: chỉ ra để tạo động lực nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu
được mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - phần thưởng. Thứ ba, học thuyết
công bằng: Theo J.Stacy Adams để tạo động lực cho người lao động người
quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữ đóng góp của cá nhân với
các quyền lợi mà họ được hưởng.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.8. Họat động về quan hệ lao động và bảo vệ lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động có các loại sau: hợp
đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn (từ 1 đến 3 năm),
hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Hợp đồng lao động tồn
tại dưới hai hình thức là bằng văn bản và bằng miệng. Các nội dung chủ yếu
của hợp đồng lao động bao gồm sáu nội dung chính. Thứ nhất là công việc
phải làm, bao gồm tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
Thứ hai, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Thứ ba là địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng. Thứ tư, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Thứ năm là tiền lương, tiền công. Thứ sáu là bảo hiểm xã hội đối với người
lao động.
Thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong bất kỳ một đơn vị tổ chức
nào có quan hệ thuê mướn lao động. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện
sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định nội dung của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

ngừa là dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có
tính xây dựng. Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và
được tiến hành kín đáo, tế nhị nhằm mục đích là giúp người lao động có cơ
hội sửa chữa lỗi lầm. Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùng áp dụng với người
lao động mắc phải sai lầm lớn và nghiêm trọng. Một quá trình kỷ luật lao
động phải trải qua 5 bước:
Bước 1: khiển trách bằng miệng
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 2: cảnh cáo bằng miệng
Bước 3: cảnh cáo bằng văn bản
Bước 4: đình chỉ công tác
Bước 5: sa thải
An toàn và sức khỏe cho người lao động là một trong những nội dung
mà bất ký một doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm để duy trì một mối
quan hệ tốt với người lao động. Khi quản lý một chương trình an toàn lao
động, có rất nhiều các vấn đề cần quan tâm như mục tiêu của công tác an toàn
lao động, vai trò của người lao động cũng như của người sử dụng lao động về
an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Mục tiêu của công tác an toàn và sức khỏe
cho người lao động là bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật,
tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất
thông qua việc thực hiện các luật pháp chính sách và các giải pháp về khoa
học kỹ thuật, về kinh tế xã hội. Để tăng cường bảo đảm an toàn cho người lao
động trong doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp như phòng ngừa tổ
chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tiến hành thanh tra và báo cáo an toàn lao
động. Huấn luyện và khuyến khích người lao động, đào tạo và giám sát họ.
1.4. Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực với tổ chức
Có thể nói nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Mặc dù ngoài nguồn nhân lực bất kỳ một doanh

được Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy đăng ký kinh doanh
Công ty cổ phần theo số 0103010369 lần đầu ngày 21 tháng 12 năm 2005
(đăng ký sửa đổi lần thứ nhất ngày 13 tháng 6 năm 2007), bắt đầu đi vào hoạt
động là một Công ty cổ phần chính thức vào ngày 01 tháng 01 năm 2006. Sau
đây là một số thông tin chung về công ty:
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI
- Tên giao dịch: HANOI METAL CORPORATION - HMC
- Trụ sở chính của Công ty đặt tại: Số 20 Tôn Thất Tùng, phường
Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
- Email:
Ban đầu Công ty chỉ là một đơn vị thu mua sắt thép và phế liệu phục vụ
cho ngành thép. Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế và sự chuyển đổi
dần của nền kinh tế quốc dân từ tập trung bao cấp thành nền kinh tế thị
trường, thì Công ty cũng dần ngày càng phát triển, mở rộng quy mô và thị
trường kinh doanh - từ việc chỉ sản xuất và kinh doanh chỉ ở mức độ phục vụ
cho ngành Thép thì đến nay Công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh sang
các lĩnh vực phục vụ như kinh doanh kho bãi,... Với việc Việt Nam trở thành
thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới WTO thì bộ máy của
Công ty chuyển sang thành Công ty cổ phần là một điều tất yếu, cần thiết và
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp với chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước ta, để bắt kịp
với nhịp độ phát triển của nền kinh tế trong nước, khu vực và quốc tế.
2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty
Công ty được thành lập vào năm 1970 với tên “Công ty thu hồi phế liệu Kim
khí” là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Kim khí Việt Nam - Bộ Vật tư. Công ty có
chức năng cung cấp nguyên liệu cho Nhà máy Gang thép Thái Nguyên.
- Ngày 28/5/1993, Công ty được thành lập lại theo quyết định số 559/TM
- TCCB của Bộ trưởng Bộ Thương mại trực thuộc Tổng Công ty Kim khí -

7. Chi phí hoạt động TC
Trong đó: lãi vay phải trả
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý DN
10. LN từ H ĐSXKD
11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13.Lợi nhuận khác
14.Tổng LN trước thuế
15.Thuế thu nhập DN
16. Lợi nhuận sau thuế
770.908.810.884
159.592.000
770.749.218.884
743.281.096.818
27.468.122.066
3.740.247.190
15.012.480.902
13.930.300.730
14.438.412.394
10.680.480.929
(8.923.004.969)
587.143.464
1.132.707.319
(545.563.855)
(9.468.568.824)
0
(9.468.568.824)
653.447.182.560
120.156.321

0
10.419.415.281
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2005-2007
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu
Chức năng kinh doanh chủ yếu của Công ty được quy định rõ trong giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phát triển thành phố Hà Nội cấp ngày 21 tháng 12 năm 2005, cụ thể như sau:
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, nguyên vật liệu phục vụ ngành
thép; máy móc, thiết bị phụ tùng ô tô, xe máy; phương tiện bốc xếp, san ủi;
kinh doanh vòng bi, vật liệu điện, dụng cụ cơ khí, các loại vật tư tổng hợp,
thiết bị viễn thông, điện tử, điện lạnh, máy vi tính và các thiết bị ngoại vi.
- Sản xuất, gia công, chế biến các sản phẩm kim loại, gia công, lắp ráp
đóng mới các loại xe và dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, xe máy.
- Kinh doanh các dịch vụ giao nhận, vận chuyển, kho bãi, khai thuê hải
quan; Kinh doanh bất động sản; khách sạn, nhà ở, cho thuê văn phòng và dịch
vụ siêu thị; Kinh doanh dịch vụ thể thao, ăn uống, du lịch.
- Đại lý mua bán, ký gửi các mặt hàng thuộc phạm vi kinh doanh của
Công ty.
Theo sự phân công của Tổng Công ty thì Công ty cổ phần Kim khí Hà
Nội trước mắt có các nhiệm vụ sau:
- Là đơn vị kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập dưới sự chỉ đạo của cơ
quan chủ quản là Tổng Công ty Thép Việt Nam, hàng năm Công ty tổ chức
triển khai thực hiện các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh do cơ quan
chủ quản đề ra để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất.
- Công ty phải chấp hành và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các chế độ
chính sách của ngành và của pháp luật Việt Nam trong quá trình hoạt động