MỤC LỤC
Danh sách các bảng biểu ............................................................................2
Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong
doanh nghiệp................................................................................................9
I.1 Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương:.........................9
I.1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương..................................................9
I.1.2. Vai trò của tiền lương....................................................................9
I.2. Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương:..............12
I.2.1. Khái niệm: ..................................................................................12
I.2.2. Các yếu tố của Thang lương, bảng lương....................................12
I.3. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương: .....................13
I.3.1. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:..........................13
I.3.2. Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương,
bảng lương............................................................................................14
I.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài..............................................................14
I.3.2.2. Các yếu tố bên trong...............................................................15
I.3.2.3. Các yếu tố khác.......................................................................16
I.3.3. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương:...................................16
I.3.4. Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương:............................16
I.3.2.1. Xác định chức danh công việc...............................................17
I.3.2.2. Đánh giá công việc.................................................................17
I.3.2.3. Xác định ngạch lương:...........................................................21
I.3.2.4. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch:........................21
I.4. Vai trò của thang , bảng lương:.....................................................22
Phần II : Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học
đường trực thuộc Công ty.........................................................................23
cổ phần Thiết bị Giáo dục I..............................................................23
II.1 Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường:.........23
II.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:....................23
II.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:..........................................23
II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy...........................................................24

2
Hệ số lương áp dụng cho nhân viên văn thư, thủ kho..........................31
Bảng II.4.....................................................................................................31
Hệ số lương áp dụng cho công nhân thợ Mộc.........................................31
Bảng II.5 ....................................................................................................31
Hệ số lương áp dụng cho công nhân cơ khí............................................31
Bảng II.6.....................................................................................................32
Hệ số lương áp dụng cho lái xe ................................................................32
Bảng III.1...................................................................................................35
Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm................35
Bảng III.2...................................................................................................39
Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động...................39
gián tiếp.....................................................................................................39
Bảng III.3...................................................................................................40
Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động ...........40
trực tiếp sản xuất.......................................................................................40
Bảng III.4...................................................................................................41
Yêu cầu về trình độ đào tạo......................................................................41
....................................................................................................................41
Bảng III.5...................................................................................................41
Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác.................................42
Bảng III.6...................................................................................................42
Khả năng ra quyết định............................................................................42
3
Bảng III.7...................................................................................................43
Kỹ xảo nghề nghiệp...................................................................................43
Bảng III.8...................................................................................................43
Kỹ năng quản lý.........................................................................................43
Bảng III.9...................................................................................................44
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc...................................44

Mức lương tối thiểu và tối đa của thang lương công nhân sản xuất....56
Bảng III.24.................................................................................................56
Bội số lương của các ngạch lương............................................................56
Bảng III.25.................................................................................................56
Bội số lương của các thang lương............................................................56
Bảng III.26.................................................................................................57
Số bậc lương của các ngạch lương ..........................................................57
Bảng III.27.................................................................................................57
Số bậc lương của các thang lương .........................................................57
5
Bảng III.28.................................................................................................57
Hệ số lương áp dụng cho lao động gián tiếp...........................................57
Bảng III.29.................................................................................................58
Hệ số lương áp dụng cho công nhân sản xuất.........................................58
Bảng III.30.................................................................................................59
Bảng lương lao động gián tiếp..................................................................59
Bảng III.31.................................................................................................60
Thang lương công nhân sản xuất.............................................................60
6
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều
rất quan tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh
nghiệp cũng mong muốn mình có một mức lương cao, ngược lại đối với
người sử dụng lao động tiền lương lại là một phần chi phí rất lớn trong tổng
chi phí sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm
và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hầu hết các
doanh nghiệp muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh
nghiệp trả cho người lao động thấp hơn sự đóng góp của họ cho tổ chức thì
sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của người lao động và cũng gây
ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy doanh

thời gian lao động”
1
Đây là cách hiểu đơn giản về tiền lương, tức là khi một người lao
động hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian làm việc cho người
sử dụng lao động, sẽ nhận được một lượng tiền từ người sử dụng lao động,
lượng tiền cao hay này phụ thuộc vào công việc, vào thời gian làm việc của
người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự hoạt động của thị trường
lao động thì sức lao động được coi là hàng hoá. Người lao động là người
bán hàng hoá sức lao động còn người sử dụng lao động là người mua hàng
hoá sức lao động do vậy người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền
cho người lao động để được sử dụng sức lao động của họ. Vì vậy tiền
lương được hiểu là giá cả sức lao động.
Tiền lương của người lao động hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động và được trả theo kết quả thực
hiện công việc.
I.1.2. Vai trò của tiền lương
 Đối với người lao động
Đối với người lao động, tiền lương rất quan trọng và ảnh hưởng rất
lớn tới cuộc sống của họ bởi nó là một phần cơ bản trong thu nhập của
người lao động, giúp họ trang trải các chi phí cho cuộc sống sinh hoạt hàng
1
TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB: LĐ-XH - 2002
9
ngày, nuôi sống bản thân cũng như gia đình. Mức sống của người lao động
phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương của họ.
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được lại phụ thuộc vào sự
đóng góp của họ cho tổ chức chính vì vậy tiền lương phản ánh giá trị của
người lao động trong doanh nghiệp, họ nhận được tiền lương cao chứng tỏ
họ có đóng góp lớn cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp ghi nhận.

gắng hoàn thành tốt công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động còn giúp người
lao động chi trả các khoản tiêu dùng hàng ngày trong đó có khoản chi phí
nhằm khôi phục lại sức lao động ( tái sản xuất sức lao động), khi đó người
lao động mới có đủ sức khoẻ để tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Chính vì
vậy mà đòi hỏi tổ chức phải trả lương cho người lao động một cách hợp lý
để họ có điều kiện cống hiến cho doanh nghiệp điều đó sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với xã hội
Tiền lương cũng ảnh hưởng lớn đến các mặt của xã hội. Khi tiền
lương của người lao động tăng lên sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng và tiêu thụ
hàng hoá, dịch vụ, tăng sức mua trên thị trường và từ đó thúc đẩy sản xuất
phát triển làm cho nền kinh tế tăng trưởng, xã hội phát triển. Mặt khác việc
tăng tiền lương có thể làm cho giá cả tăng lên, lại làm cho mức sống của
những lao động có thu nhập thấp bị giảm sút. Tiền lương của người lao
động tăng lên còn chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và điều đó cũng
cho thấy xã hội phát triển.
Tiền lương của người lao động đóng góp một phần trong thu nhập
quốc dân thông qua thuế thu nhập vì vậy tiền lương tăng sẽ làm tăng thu
nhập quốc dân, ngân sách của Nhà nước cũng tăng lên, khi đó Chính phủ
có điều kiện để điều tiết các mặt xã hội làm cho xã hội sẽ ngày càng phát
triển, văn minh tiến bộ hơn.
11
I.2. Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương:
I.2.1. Khái niệm:
“Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ lành nghề của họ”
2
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với

động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
I.3. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:
I.3.1. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:
Khi xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau
(được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31
tháng 12 năm 2002 của Chính phủ)
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao
động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất,
kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo.
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao
nhất so với người có trình độ thấp nhất
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp
quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải
đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ,
các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm.
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc
độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương
của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:
3
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-
XH-2004
13
- Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm,
phát triển các tài năng. Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất
bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với

Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác
định bội số và số bậc của thang, bảng lương. Đây là yếu tố rất quan trọng
trong việc xác định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở
để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì
sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự
bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng
lương xây dựng sẽ không hiệu quả. Một thang, bảng lương thì phải phản
ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những mức
lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người thực hiện
phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó
phải cao.
Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh
hưởng đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Nếu tính
chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây
dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công
nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số
lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang
lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét
doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây
dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương
được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi
trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng
và cũng không có giá trị gì cả.
15
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy
trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao.
I.3.2.3. Các yếu tố khác

định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh
công việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học
vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc … của
từng công việc đó (Phân tích công việc)
I.3.2.2. Đánh giá công việc
“Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá
tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức”
4
Đánh giá công việc nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như:
- Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá các công việc
và xếp chúng theo thứ hạng từ việc có giá trị cao nhất đến việc có giá trị
thấp nhất.
- Phương pháp phân loại: Hội đồng đánh giá sẽ xác định trước một số
hạng sau đó đưa ra tiêu chí cho từng hạng cộng việc, rồi đối chiếu so sánh
bản mô tả công việc đó với các tiêu chí của từng hạng và sau đó công việc
sẽ được sắp xếp và các hạng phù hợp.
- Phương pháp so sánh các yếu tố: trong phương pháp này mỗi công
việc sẽ được đánh giá nhiều lần, với mỗi một yếu tố thù lao các công việc
sẽ được so sánh với nhau và được sắp xếp theo một thứ tự, nhờ đó nó sẽ
được nhận một giá trị tương xứng.
4
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-
XH-2004
17
- Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp khá phổ biến. Đối với
phương pháp này thì mỗi công việc sẽ đánh giá và xác định một số điểm cụ
thể, đó là cơ sở để xác định mức tiền công cho công việc.
Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc

việc nhất.
- Xác định tổng số điểm của tất cả các nhóm yếu tố. Tổng số điểm
càng lớn thì độ chính xác khi đánh giá càng cao.
Trên cơ sở tổng số điểm và trọng số của từng nhóm yếu tố ta xác định
điểm cụ thể cho từng nhóm yếu tố.
Ví dụ: Chúng ta xác định các yếu tố công việc là: Kiến thức và kỹ
năng; thể lực; trách nhiệm; điều kiện làm việc; trong đó kiến thức và kỹ
năng là yếu tố được xác định là quan trọng nhất sẽ chiếm tỷ lệ( trọng số)
cao nhất là 40% , yếu tố thể lực đứng vị trí thứ 2 chiếm 30% , thứ 3 là yếu
tố trách nhiệm chiếm 20%, cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc chiếm
10%.
Tổng điểm xác định là 500 điểm khi đó điểm cho từng yếu tố được
xác định như bảng dưới:
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 40% 200
Thể lực 30% 150
Trách nhiệm 20% 100
Điều kiện làm việc 10% 50
- Khi đã xác định được điểm của các nhóm yếu tố ta tiếp tục xác định
điểm cho các yếu tố cụ thể trong từng nhóm theo nguyên tắc từ thấp tới cao
phụ thuộc vào mức độ quan trọng của các yếu tố.
19
Bước 3: Đánh giá giá trị vị trí các công việc:
Để đánh giá giá trị của từng vị trí công việc cần sử dụng bản Mô tả
công việc, Bản yêu cầu của người thực hiện đối với công việc và cùng với
thang điểm các yếu tố công việc đã xác định ở bước trên chúng ta tiến hành
đánh giá:
- Xác định mức độ phức tạp của công việc. Với mỗi vị trí công việc
cần xác định độ phức tạp của công việc thuộc mức độ nào trong
các mức độ của hệ thống các yếu tố đã xác định ở trên.

- Xác định bội số của thang lương: Bội số của thang lương được xác
định bằng công thức:
B = S
max
/ S
min
Trong đó:
- B là bội số của thang lương
- S
max
là mức lương cao nhất của ngạch lương
- S
min
là mức lương thấp nhất trong ngạch
- Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc
vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công.
- Xác định hệ số của bậc lương: Để xác định được hệ số lương của bậc
lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề, điều này còn
phụ thuộc vào việc thang lương này là thang lương có hệ số tăng tương đối
đều đặn ( tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau), hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tỷ
lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) hay hệ số tăng tương đối
luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Trên cơ sở
5
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-
XH-2004
21
đó ta mới xác định được hệ số lương của các bậc. Nhưng cần lưu ý hệ số
khoảng cách dù tăng đều đặn, luỹ tiến hay luỹ thoái thì hệ số bậc khởi điểm
và bậc cuối cùng (bậc cao nhất) của ngạch không thay đổi.
H

- H
i
: Hệ số lương bậc i
I.4. Vai trò của thang , bảng lương:
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi
thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công
hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ
lương để đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn
đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương .
22
Phần II : Thực trạng thang, bảng lương của Trung
tâm Nội thất học đường trực thuộc Công ty
cổ phần Thiết bị Giáo dục I
II.1 Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường:
II.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:
II.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ Phần Thiết Bị Giáo Dục được thành lập cách đây 45 năm
theo quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm 1963 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà, ông Nguyễn Văn Huyên, với
tên gọi “Cơ quan thiết bị trường học” có nhiệm vụ tổ chức, nghiên cứu tiêu
chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các môn học; Trực tiếp sản
xuất và nhập khẩu, phân phối với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa
phương mua sắm, bảo quản và sử dụng các thiết bị, đồ dùng dạy học...
Sau khi được thành lập Cơ quan thiết bị trường học đã tham mưu giúp
Bộ Giáo dục quản lý toàn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu
nhất định.
Đến tháng 8 năm 1996, để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu

- Dịch vụ vận chuyển lắp đặt, bảo hành, bảo trì, hướng dẫn sử dụng
thiết bị dạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, môi trường, điện
, điện tử, điện lạnh và cơ khí.
- Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phòng, kho, bãi.
Do mới hoàn thành xong cổ phần hoá vì vậy cơ cấu tổ chức bộ máy
chưa ổn định, hiện nay Công ty đang cố gắng sắp xếp ổn định bộ máy tổ
chức để tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hoá như sau:
- Đại hội đồng cổ đông: có quyền lực cao nhất trong công ty. Đại hội
đồng cổ đông được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất
thường để giải quyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng
cổ đông.
24
- Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việc theo
nhiệm kỳ và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định
trong điều lệ của Công ty. Hội đồng quản trị có 7 người: 1 chủ tịch, 1 phó
chủ tịch và 5 uỷ viên hội đồng quản trị.
- Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông
giám sát các hoạt động của công ty vì lợi ích chung của các cổ đông.
- Ban Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của công
ty, đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả. Hiện có 5 người: 1 Tổng Giám
đốc và 4 Phó Tổng Giám đốc.
- Dưới ban giám đốc có các phòng ban nghiệp vụ tham mưu cho tổng
giám đốc giải quyết những vấn đề liên quan thuộc chức năng của từng bộ
phận; và các trung tâm trực thuộc Công ty là các đơn vị trực tiếp sản xuất
kinh doanh, chịu sự quản lý trực của ban Giám đốc.
Công ty có 5 phòng ban chức năng và 5 Trung tâm hoạt động dưới sự
lãnh đạo trực tiếp của Bản Giám đốc, mỗi trung tâm là một đơn vị trực tiếp
sản xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty .