MÔN: QUẢN TR Ị NHÂN LỰC 18/03/2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH NHÓM 05-XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
KHOA THƯƠNG MẠI-DU LỊCH-MARKETING
LỚP NGOẠI THƯƠNG K2009TP2
oOo GIẢNG VIÊN :
TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài :

XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

DANH SÁCH NHÓM 05
: 1. Nguyễn Thị Thu Thủy
2. Nguyễn Thị Mỹ Linh
3. Ngô Thị Minh Trang
4. Vũ Thị Thanh Hải
5. Nguyễn Thị Kim Thanh

việc đảm nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao động trong
doanh nghiệp.
Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu "không sợ ít, chỉ sợ không
công bằng". Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công
việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản m ô tả côn g việc
chuẩn và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh
chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm
lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho
người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ
thống tiền lương phải giải đáp.
2. C ạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh
với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao độn g.
Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường
lao động. Trên cơ sở đó, t ùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương
phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường.
Ngoài ra, thang lương hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá
tiêu dùng.
3. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với
chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năn g quản lý khác.
Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh
nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân côn g công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc
không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc
dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp.

Tóm lại:

MÔN: QUẢN TR Ị NHÂN LỰC 18/03/2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH NHÓM 05-XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG Trang 3

5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực,
điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt độn g, của công ty, chế độ lương
bổng, quần áo đồng phục
MÔN: QUẢN TR Ị NHÂN LỰC 18/03/2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH NHÓM 05-XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG Trang 4

♦ Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu
cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và
bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích côn g việc
nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các
công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ
theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và
khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau
đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân
tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các
nhân viên, côn g nhân thực hiện công v iệc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện côn g v iệc
đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả côn g việc và bảng tiêu chuẩn công v iệc.
Các phương pháp phân tích công việc: Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ
liệu, con người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức năng
sau:viên.

 Bước 2: Đánh giá công việc
Bản chất của việc đánh giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công v iệc
liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch
về lương. Giá trị của công việc được xác định dựa v ào cả điều kiện bên trong v à bên ngoài. Đánh giá
công việc quan tâm đến công việc, chứ không phải con người thực thi công viêc đó. Mục tiêu của đánh
giá công việc bao gồm:
o
Sắp xếp các vị trí vào các nhóm thích hợp.
o
Cân đối giữa các nhân viên mới, khuyến khích nhân viên.
o
Tạo sự linh hoạt hợp lý trong việc phù hợp với những thay đổ i trong hệ thốn g chi trả.
o
Tạo lập một hệ thống kế toán và ngân sách cho công tác nhân sự.
o
Bảo đảm là việc trả lương giữa các hệ thống khác nhau không vuợt khỏi các mức quy định.
Quá trình đánh giá công việc bao gồm:

Lựa chọn công việc được xếp loại.

Cung cấp bản mô tả công việc.

Lựa chọn người đánh giá.

Sử dụng phương pháp xếp loại.

Đưa ra bản hướng dẫn áp dụng cho các mức xếp loại khác nếu không có tiêu chí riêng.

Xếp loại công v iệc (sử dụng một trong những phương thức khác nhau).


Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có
khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc ph ức tạp
gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương.
Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực
hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :

Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo.

Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc.

Các phẩm chất cá nhân cần có.

Trách nhiệm đối với công việc.
o
Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm quan
trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
o
Điều kiện để thực hiện côn g việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được
hưởng mức lương cao hơn so với điều k iện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những
tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như độn g viên họ bền vững với công
việc.
2. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
o
Trình độ lành nghề của người lao động.
o
Kinh nghiệm của bản thân người lao động.
o
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng
của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn
và trả lương.


những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và ph át triển tài
năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì
họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
3. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty:
o
Chính sách tiền lương của Công ty.
o
Khả năng tài chính của Côn g ty.
o
Năng suất lao động.
4. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
o
Tình hình cung cấp sức lao độn g trên thị trường.
o
Mức sốn g trung bình của dân cư.
o
Tình hình giá cả sinh hoạt.
o
Sức mua của công chúng.
o
Công đoàn , xã hội.
o
Nền kinh tế.
o
Luật pháp.
V. MỤC TIÊU, YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA CHIẾN LƯỢC TIỀN
LƯƠNG:
A/ Mục tiêu của chiến lược tiền lương:
Trong thực tế mỗi công ty có những m ục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể

Chi phí lao độn g chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động
MÔN: QUẢN TR Ị NHÂN LỰC 18/03/2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH NHÓM 05-XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG Trang 8

phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng
hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.

Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để
có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh. Người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu
hóa sức mua của đồng lương.

Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp.

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người
lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng
chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các
vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm
việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã
cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền
lương.
Các mục tiêu cũng là những tiêu ch uẩn để đối chiếu đánh giá sự thành công của hệ thốn g tiền lương đó.
B/ C ác yêu cầu cơ bản của chiến lược tiền lương:

Trả lương cho nhân viên phải theo mức thương lượng bình đẳng ( Thuận mua vừa bán).

Yêu cầu này đòi hỏi tiền lương phải bình đẳng cho lao động nam và nữ, không được phân biệt giới
tính , chủng tộc hay tôn giáo.

các nhân viên tài năng sẽ cản trở mục tiêu kiểm soát được chi phí nhằm giảm giá thành tăng khả
năng cạnh tranh về giá sản phẩm.
C/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:
MÔN: QUẢN TR Ị NHÂN LỰC 18/03/2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH NHÓM 05-XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG Trang 9

1. Đơn giản, dễ hiểu: Khi thiết kế chính sách tiền lương các nhà quản trị cần phải làm cho tiền lương
thể hiện tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu và dễ kiểm tra được tiền lương. ( Điều này có thể giúp cho
nhân viên hiểu ngay ảnh hưởng của kết quả lao động, thái độ lao độn g đến tiền lương ).
2. Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương: Các mức lương cần bảo đảm tính cạnh tranh còn cơ
cấu tiền lương cần thể hiện tính hợp lý.
3. Tiền lương phải tính đến Gía trị của công việc: Khi xác định mức lương, chúng phải phản ánh được
giá trị của công việc. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong hệ thống tiền lương.
"Gía trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công việc khác”. Gía trị
công việc được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài Côn g ty.Xác định
mức lương nên tính đ ến yếu tố thâm niên: Có thể không phải là yếu yố chính nhưng thâm niên cần
phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành với tổ chức.
4. Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần dược xem xét so sánh với mức trả trên thị
trường. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh đồng thời tránh việc trả lương quá cao làm
ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp.
5. Chi phí cuộc sống: Trả lương phải tính đến bảo đảm mức sống hiện tại phù hợp với sự phát triển của
xã hội. Khi xác định mức lương, hệ thống tiền lương phải xem xét đến yếu tố biến động của giá cả.
Sự điều chỉnh là cần thiết để bảo đảm những nhu cầu cơ bản của con người cần phải được thỏa mãn
và không ngừng tăng lên.
6. Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản nên có tiền thưởng. Lương cơ bản là phần cố
định (phần cứng), tiền thưởng là phần linh hoạt (phần mềm) nhờ đó mà doanh nghiệp linh hoạt hơn
trong trả lương; doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi đến các yếu tố trả công
lao động.