
  !"#$"%
&"#'()'*+,-
$*.,/,012*
,$3245617-6897
*:;<3245
1. Nguyễn Thị Thảo
2. Lê Thanh Điệp
3. Nguyễn Thị Thanh Mai
4. Phạm Thị Hoà
5. Trần Thị Thanh Vân
6. Lê Minh Chính
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
M=c l=c:
.>5? '@$A
I. BC"BDE$AFGH"I5A
I.1 BJK2L:MNONPQRS8NM
• S8TM
Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và
lương hưu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển
dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo Hệ thống tiền lương và tiền công là cơ sở cho công tác quản lý
nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp.
• BPUNV2WQRX8RYNPQR
Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau: mức lương và cơ cấu tiền lương. Mức
lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh . Cơ cấu tiền lương linh hoạt và phù hợp
với hiện tại và tương lai gần.
• .<<NZXM
Khi xác định mức lương cho một công việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.
• "[WX8S\]N^82XM
Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá

II. A.>"I5l
Một gói tiền lương là sợi dây kết nối của lợi ích mà nhà tuyển dụng đề nghị với người lao động. Gói
lương có thế gồm tiền lương, bảo hiểm, ngày nghỉ, đảm bảo về tăng lương và các đặc quyền khác. Một gói
tiền lương mạnh thường được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, và quảng bá giá trị hiện tại của
công ty. Ví dụ: Một doanh nghiệp có thể không trả lương cao nhất nhưng vẫn có thể cạnh tranh bằng cách
đưa ra chính sách trông trẻ miễn phí cho người lao động.
II.1 "<N8U0NZNQkL:3NPQR
Hầu hết các gói tiền lương bao gồm tiền lương tuần cố định hay lương tháng. Nó có thể bao gồm sự bảo
đảm tăng lương thường xuyên dựa trên chi phí sinh hoạt, thời gian công tác, hoặc năng lực làm việc của cá
nhân. Người lao động ở một số ngành công nghiệp làm việc chỉ vì hoa hồng hoặc có thể chấp nhận không lương
đổi lại là một hình thức bồi thường nhưng điều này thì hiếm và không phải là vi phạm pháp luật ở một số quốc
gia.
Nghỉ phép cũng là một lợi ích phổ biến. Thời gian nghỉ phép có thể cộng dồn lại theo quyết định cá nhân
của nhân viên. Thời gian nghỉ bệnh thì thường tách biệt khỏi thời gian nghỉ phép và được sử dụng tùy theo cá
nhân.
Bảo hiểm y tế cung được xem là một thành phần của gói tiền lương. Chúng ta có thể thấy, không phải mọi
bảo hiểm y tế đều như nhau. Bảo hiểm y tế bao gồm sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao
động theo một tỷ lệ. Có nhiều công ty không đưa ra mức lương cao nhưng lại đưa ra chính sách chăm sóc sức
khỏe tốt hơn, ví dụ như bảo hiểm nha khoa hay thị giác- như một cách thu hút nhân tài.
Các hình thức lợi ích khác rất đa dạng. Ví dụ, một nhân viên có thể lựa chọn dịch vụ chăm sóc trẻ em
miễn phí do công ty cung cấp. Một số khác cung cấp các lớp phát trieent hoặc trả học phí cho nhân viên học
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
TL
minDN
x [H
Lcb
+H
Lcv
(nếu có)] x T
tt

 1985: Sản xuất, xây dựng thương mại VLXD và trang thiết bị máy móc.
 1992: Tư vấn thiết kế xây dựng.
 2001: Đầu tư du lịch, khách sạn, khu vui chơi, giải trí, cao ốc văn phòng và chung cư.
 2002: Đầu tư, xây dựng nhà máy thủy điện, sản xuất và kinh doanh điện.
 2006: Được thiết lập lại và hoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con.
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
 2010: Được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên.
3.2 "R;pq9TMNONPQRL:ZN9
Quy chế Tiền lương - Thu nhập của cơ quan Tổng công ty được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp
quy và hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế của Tổng công ty như sau:
- Hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm
2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà
nước và các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ quy định quản lý lao động và
tiền lương trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ và
các văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH một thành viên.
o/oE=Bi
Để đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động, trả lương gắn với kết quả lao động và để tiền lương trở thành đòn
bẩy kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, chủ động, sáng tạo, phát huy mọi khả năng để tạo ra
năng suất lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển.
o/rMOPQR
o/r/-fN8^sQR
:tu^svwxvwyzN:zNfN{SN9|ay|::fS:yNxZy;:
}SjNBgq9~U
- Lợi nhuận gộp từ các dự án xây lắp Tổng công ty làm tổng thầu và trực tiếp điều hành.
- Phí quản lý điều hành từ các dự án xây lắp Tổng công ty giao thầu toàn bộ cho các đơn vị thành viên.
}SjNBgB0Q
- Lợi nhuận thuần từ các dự án đầu tư đã đi vào hoạt động.

- Tiền lương theo hệ số hiệu quả (L
hq
)
- Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc (L
tn
)
QR"W*:: Là tiền lương tối thiểu mà người sử dụng lao động đảm bảo phải trả cho người lao
động. Trong đó mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng đối với cơ quan Tổng công ty (TL
minDN
) là
1.095.000 đồng.
Tiền lương chức danh được tính bởi công thức:

T
ƒ
2*
q„
b
}
X
•]3•…q
NN
†77
Trong đó:
+ TL
minDN
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng
+ H
Lcb
: Hệ số lương cấp bậc của từng cá nhân

Căn cứ vào Quỹ lương tháng được Tổng giám đốc duyệt, trên cơ sở đó tiền lương hiệu quả - trách nhiệm
sẽ được xác định như sau:
∑QL
tháng
– ( ∑L
cd
+ ∑L
tg
)
ƒ5
∑(H
hq
}H
tn
)
 !"#$%
Mức lương hiệu quả theo hệ số 1 được giới hạn tối đa đến 2.000.000 đồng. Trong trường hợp Quỹ lương
tháng và quỹ lương dự phòng không còn để chi trả lương hiệu quả cho CB-CNV thì sẽ được vay 50% mức của
hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề, 50% mức của hệ số hiệu quả của tháng trước liền kề được áp dụng vay
liên tục tối đa là 03 tháng. Khoản vay này sẽ được khấu trừ dần vào quỹ lương được hưởng của các tháng sau.
Trong trường hợp đã vay liên tục 03 tháng mà quỹ lương của tháng tiếp theo không đủ để chi lương hiệu quả thì
CB-CNV sẽ được Tổng công ty đảm bảo chi trả tiền lương chức danh.
Các tiêu chí đánh giá hiệu qủa công việc:
BDE‡,  !
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
1ˆ2
nf
NQk
1< ON

Trên
đại
học
Thang điểm 0 25 50 130 140
Tổng số điểm cao nhất: 1.000 điểm
Tổng số điểm để tính hệ số hiệu quả công việc
E‰"BDE ,
Từ 160 - 195 điểm 1
196 – 230 1.5
231 – 265 2
266 – 300 2.5
301 – 335 3
336 – 370 3.5
371 – 405 4
406 – 440 4.5
441 – 475 5
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
476 – 510 6
511 – 545 7
546 – 580 8
581 – 615 9
616 – 650 10
651 – 685 11
686 – 720 12
721 – 755 13
756 – 790 14
791 – 825 15
826 – 860 16
861 – 895 17

^
ƒ5q
^
•]3•
iN{SM;ON<M2ZXM
N

- Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc
- Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Thành viên Hội đồng thành viên
- Trưởng/Phó phòng, Giám đốc/Phó giám đốc Ban
- Tổ trưởng, nhóm trưởng, các nhân viên chịu trách nhiệm khối lượng công việc nhiều/áp lực cao/đòi hỏi
trách nhiệm cao hoặc trong một số trường hợp có thể thay mặt Trưởng, Phó phòng giải quyết công việc khi
được ủy quyền, giao phó.
.YU^9PK<<M;ON<M2
- Trưởng bộ phận được quyền quyết định đánh giá cho cán bộ nhân viên hệ số trách nhiệm từ 1 đến 2 (hệ
số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2).
- Phó Tổng giám đốc có quyền quyết định đánh giá cho Trưởng phòng, cán bộ nhân viên thuộc lĩnh vực
mình phụ trách hệ số trách nhiệm từ 1 đến 4 (hệ số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5,
3.75, 4).
- Tổng giám đốc quyết định đánh giá từ Phó Tổng giám đốc trở xuống đến các nhân viên từ 1 đến 6 (hệ
số trách nhiệm: 1.25, 1.5, 1.75, 2, 2.25, 2.5, 2.75, 3, 3.25, 3.5, 3.75, 4, 4.25, 4.5, 4.75, 5, 5.25, 5.5, 5.75, 6).
Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc được xác định như sau:
&'()**+,& &/012"
Như vậy, Tổng tiền lương (ΣTL) của 01 CB-CNV được xác định:
Šƒ
T
}
N
•]3•}
^

A x
H
tn
(nế
u
có)
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
Hệ số trách nhiệm
1 2 3 4 5 6
.>"‹(Œ$A1@H
Công ty đã xây dựng một hệ thống tiền lương chặc chẽ nhằm quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên. Có
hệ thống, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Nhằm đảm bảo tính minh bạch và sáng suốt trong quá trình đánh giá và trả
lương cho cán bộ nhân viên. Việc xác định giới hạn hệ số hiệu quả công việc theo cấp bậc chức danh đảm bảo
được tính hiệu quả của quá trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan, tránh căn bệnh thành tích trong đánh giá
công việc.
Công ty thực hiện chính sách hỗ trợ học phí nhằm giúp cán bộ nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức
và kỹ năng của nhân viên là một phần quan trọng trong gói tiền lương của công ty, kích thích tinh thần trách
nhiệm và lòng trung thành của nhân viên.
Trình độ học vấn được đưa vào trong đo lường hiệu quả công việc là chưa hợp lý.
GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực
8MN:2\S
1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Nhà xuất bản tổng hợp thành phố
Hồ Chí Minh. 2011.
2. Các tài liệu về chính sách lương thưởng tại công ty CC1.
3. />4. />GVHD: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG HVTH: NHÓM 5A. NGÀY 2. K21
Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực