TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài:
VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG
GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY LEVI STRAUSS VIỆT
NAM
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TSKH. Phạm Đức Chính Ngô Đình Sang K104071237
Th.S. Mai Thu Phương Trần Sơn Lâm K104071194
Hoàng Văn Độ K104071170
Nguyễn Hữu Phát K104071226
Hoàng Kim Thắng K104071249
Thành phố Hồ Chí Minh2013
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động cơ bản của loài người và quan hệ lao động là một trong
những quan hệ xã hội cơ bản mà con người thiết lập trong quá trình tham gia vào cộng
đồng xã hội. Chính vì vậy, pháp luật về lao động cũng là một trong những lĩnh vực
pháp luật cơ bản và quan trọng của pháp luật dân sự. Trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay thì việc chuyển dịch lao động từ quốc gia này sang quốc gia khác trở
nên phổ biến, điều này góp phần tích cực vào việc thoả mãn nhu cầu làm việc tìm
kiếm thu nhập của người lao động đồng thời cũng góp phần rất quan trọng vào việc
giải quyết nhu cầu lao động của các quốc gia, tái bố trí lại lực lượng lao động trên
phạm vi toàn cầu. Quá trình này làm phát sinh các quan hệ lao động có yếu tố nước
ngoài và cần được điều chỉnh bằng pháp luật. Vấn đề đặt ra là pháp luật của quốc gia
nào sẽ được áp dụng điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như các vấn đề
khác có liên quan đến quan hệ hợp đồng đó.
Cùng chung xu thế đó, việc lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam thời gian
vừa qua tăng mạnh và điều đó cũng có nghĩa là các tranh chấp lao động có yếu tố nước

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
3
1.2 Tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài
Quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài là quan hệ dân sự có ít nhất một trong các
bên tham gia là cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước
ngoài hoặc là các quan hệ dân sự giữa các bên tham gia là công dân, tổ chức Việt Nam
1 Khoản 7, Điều 3 Bộ luật lao động
2 Khoản 8, Điều 3 Bộ Luật lao động
3 Khoản 9, Điều 3 Bộ luật lao động
4
nhưng căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ đó theo pháp luật nước ngoài,
phát sinh tại nước ngoài hoặc tài sản liên quan đến quan hệ đó ở nước ngoài
4
.
Về cơ bản, quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài là quan hệ lao động có các
dấu hiệu:
• Chủ thể tham gia quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài: Ở đây có nghĩa là bên
sử dụng lao động hoặc bên người lao động có yếu tố nước ngoài. Người sử
dụng lao động là người nước ngoài hay người lao động là người nước ngoài, (ví
dụ: người lao động Việt Nam đi ra nước ngoài làm việc cho các công ty nước
ngoài, người lao động Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp FDI trong
nước, công ty Việt Nam thuê lao động có quốc tịch nước ngoài)
• Nơi thực hiện công việc lao động theo thoả thuận trong hợp đồng lao động ở
nước ngoài, (ví dụ: người lao động Việt Nam làm việc cho công ty Việt Nam
song nơi diễn ra là ở nước ngoài như nhân viên của công ty Hoàng Anh Gia Lai
làm việc ở Lào)

6
.
Nếu quan hệ lao động xảy ra trên lãnh thổ của Việt Nam thì bộ Luật dân sự Việt
Nam quy định:
Toà án Việt Nam giải quyết các vụ việc dân sự có yếu tố nước ngoài trong các
trường hợp sau đây:
a) Bị đơn là cơ quan, tổ chức nước ngoài có trụ sở chính tại Việt Nam hoặc bị
đơn có cơ quan quản lý, chi nhánh, văn phòng đại diện tại Việt Nam;
b) Bị đơn là công dân nước ngoài, người không quốc tịch cư trú, làm ăn, sinh
sống lâu dài tại Việt Nam hoặc có tài sản trên lãnh thổ Việt Nam;
c) Nguyên đơn là công dân nước ngoài, người không quốc tịch cư trú, làm ăn,
sinh sống lâu dài tại Việt Nam đối với vụ việc dân sự về yêu cầu đòi tiền cấp dưỡng,
xác định cha mẹ;
d) Vụ việc dân sự về quan hệ dân sự mà căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt
quan hệ đó theo pháp luật Việt Nam hoặc xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng có ít
nhất một trong các đương sự là cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài;
5 Khoản 2, Điều 168 Bộ luật lao động
6 Khoản 2 Điều 765 Bộ luật dân sự
6
đ) Vụ việc dân sự về quan hệ dân sự mà căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt
quan hệ đó theo pháp luật nước ngoài hoặc xảy ra ở nước ngoài, nhưng các đương sự
đều là công dân, cơ quan, tổ chức Việt Nam và nguyên đơn hoặc bị đơn cư trú tại Việt
Nam;
e) Tranh chấp phát sinh từ hợp đồng mà việc thực hiện toàn bộ hoặc một phần
hợp đồng xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam;
Áp dụng pháp luật dân sự Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều ước quốc
tế, pháp luật nước ngoài và tập quán quốc tế:
1. Các quy định của pháp luật dân sự Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
áp dụng đối với quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài, trừ trường hợp Bộ luật
này có quy định khác.

lao động.
• Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
• Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu
cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không
thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao
động:
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức
công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp
đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
• Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực
chuyên môn của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết
tranh chấp lao động.
• Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
• Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
• Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
8
• Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do
cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
• Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của
mình;
• Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

hợp đồng đào tạo nghề.
• Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.
Toà án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là toà án cấp
huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao
động
 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau
đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
• Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
 Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành.
10
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà
giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính

tranh chấp lao động cá nhân song biên bản hòa giải phải nêu rõ là tranh chấp lao động
tập thể.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết.
Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên lao động không tiến
hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định
loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy
định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu
cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện
12
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ
quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm.
Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được
giải quyết
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được
hành động đơn phương chống lại bên kia.
1.5 Vai trò của Nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước
ngoài:
Với những tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài nằm trong phạm vi thẩm
quyền giải quyết của Nhà nước Việt Nam như đã trình bày ở các phần trên thì vai trò
của Nhà nước Việt Nam được thể hiện như sau.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân: khi có tranh chấp xảy ra thì bên người lao
động và bên chủ sử dụng lao động có thể tự thương lượng với nhau biện pháp giải
quyết, nếu như không thương lượng được một phương án chung thì có thể nhờ đến hoà
giải viên lao động và cuối cùng là Toà án lao động có trách nhiệm xét xử khi một trong
hai bên khởi kiện ra toà. Vai trò của nhà nước được thể hiện trong việc áp dụng các
14
điều luật đã được quy định trong hệ thống pháp luật hiện hành để phân xử tranh chấp
thông qua Toà án.
Đối với tranh chấp lao động tập thể khi có tranh chấp xảy ra và tranh chấp đó
các bên không thể tự thương lượng với nhau được thì nhà nước sẽ can thiệp bằng Hội
đồng Trọng tài lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện hay Toà án và sự can thiệp sẽ tuân
thủ các quy trình về giải quyết tranh chấp lao động như đã nêu ở phần trên.
Tình hình thực tế:
Đối với các tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài thì thường xảy ra
giữa người lao động và chủ sử dụng lao động trong điều kiện người lao động có trình
độ chuyên môn, kỹ thuật văn hoá cao và có am hiểu nhất định về pháp luật nên họ
thường có các lý lẽ và dẫn chứng có tính thuyết phục cao trong quá trình thương lượng

huyện Khánh Phú, tỉnh Ninh Bình.
Với quy mô hơn 1200 công nhân, cơ sở sản xuất được đặt tại nhà máy số 4 khu
công nghiệp Yên Khánh, Levi Strauss Việt Nam có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất vải
và may quần jean phục vụ cho việc xuất khẩu và thị trường trong nước
2.2 Vụ việc đình công tại Levi Strauss Việt Nam
Vụ đình công của hơn 1000 công nhân công ty Levi Strauss Việt Nam đóng tại
khu công nghiệp Khánh Phú, huyện Yên Khánh, Ninh Bình. Từ ngày 28/10/2013 đến
ngày 30/10/2013.
Nguyên nhân việc đình công là do công nhân không đồng tình với định mức lao
động quá cao; môi trường làm việc tại khu sấy, kho hóa chất bị ô nhiễm; bị trừ tiền
chuyên cần trong tháng khi nghỉ ốm; khẩu phần ăn không đảm bảo…
Công nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và Ban lãnh đạo công ty để
được xem xét, giải quyết những quyền lợi chính đáng của người lao động. Tuy nhiên
phía công ty chưa giải quyết. Nên dẫn tới việc đình công của hơn 1000 công nhân vào
ngày 28/10/2013.
Ngay sau khi nhận được thông tin, UBND huyện Yên Khánh đã thành lập Đoàn
công tác làm việc trực tiếp với Ban Giám đốc công ty Levi Strauss Việt Nam cùng đại
diện các công nhân ở đây. Nội dung mà công nhân ở đây yêu cầu phía công ty giải bao
16
gồm 34 vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động như: Vấn đề nghỉ phép
năm; tiền lương và định mức chuyên cần; an toàn vệ sinh lao động; tiền ăn trưa…
Đến sáng ngày 29/10, các bên vẫn chưa thống nhất được phương án giải quyết
và công nhân vẫn tập trung đình công ở phía trước cổng công ty.
Sau quá trình làm việc giữa đại diện người lao động, người sử dụng lao động và
phía chính quyền do đoàn công tác của huyện Yên Khánh làm đại diện. Vào ngày
31/10/2013 các bên đã cơ bản thương lượng và thảo thuận ổn thoả với nhau về các
vướng mắc và toàn bộ công nhân đã đi làm trở lại. Phía công ty Levi Strauss Việt Nam
hứa sẽ rà soát lại định mức lao động, triển khai thử trước khi thực hiện. Về chế độ 14
ngày phép/năm, công ty sẽ áp dụng tính 4 ngày nghỉ vào dịp lễ, tết, 6 ngày nghỉ cố
định và 4 ngày nghỉ đột xuất; công ty sẽ cải thiện điều kiện làm việc tại các khu vực

Từ những sai phạm trên của chủ sử dụng lao động đã dẩn tới sự tranh chấp lao
động về quyền giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động và đỉnh điểm là
vụ việc đình công tập thể của hơn 1000 công nhân ngày 28/10/3013 vừa qua.
Tranh chấp lao động về lợi ích ở đây thể hiện ở chỗ: định mức lao động quá
cao, khẩu phần ăn trưa không đảm bảo…
Với mức giá hiện nay, công ty quy định suất ăn trưa 12.000đ/suất, là không thể
đảm bảo năng lượng để tái tạo sức lao động cho thời gian làm việc vào buổi chiều.
Vấn đề này đã được công nhân kiến nghị lên lãnh đạo công ty nhiều lần song vẫn
không được giải quyết. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc đình
công của công nhân. Về quy định về khẩu phần ăn của công nhân thì pháp luật không
có quy định cụ thể song những vấn đề này được thảo thuận trong thoả ước lao động.
Việc xảy ra tranh chấp giữa người lao động với chủ sử dụng lao động đòi hỏi phải tăng
suất ăn trưa là tranh chấp về lợi ích. Những lợi ích mà theo người lao động xét thấy là
hợp lý và chính đáng. Những quy chuẩn về các vấn đề này không được quy định cụ
thể trong các văn bản luật như là các tranh chấp về quyền. Mà là do sự thoả thuận và
dung hoà lợi ích của hai bên, người lao động và chủ sử dụng lao động. Khi một trong
hai bên cảm thấy lợi ích chính đáng của mình bị xâm phạm thì sẽ xảy ra tranh chấp.
Tranh chấp đã được giải quyết bằng việc người lao động của công ty đình công
hàng loạt và sau đó đại diện bên chính quyền là Đoàn công tác của UBND huyện Yên
18
Khánh làm đại diện về gặp đại diện người lao động và chủ sử dụng lao động. Ba bên
tiến hành thương lượng và cuối cùng đi đến giải pháp thống nhất các vướng mắc,
người lao động dừng đình công và trở lại làm việc.
Vụ việc đình công ở ví dụ trên là bất hợp pháp và trái với các quy định của Bộ
luật lao động về trình tự, thủ tục đình công của người lao động. Các điểm trái pháp
luật của cuộc đình công này gồm có.
• Doanh nghiệp có Công Đoàn song vụ việc đình công lại không do Công Đoàn
tổ chức và lãnh đạo.
• Người lao động đình công khi chưa tiến hành việc hoà giải thông qua Hội đồng
Trọng tài lao động.

toàn ý bảo vệ lợi ích của người lao động được.
2.3 Ý kiến đề xuất của nhóm:
Hầu như 100% số vụ đình công của công nhân Việt Nam ở khối doanh nghiệp
FDI trong thời gian qua đều là vi phạm pháp luật vì không tuân thủ các quy định của
pháp luật về đình công của nhà nước. Hầu như tất cả các doanh nghiệp có vốn nước
ngoài ở nước ta đều có tổ chức công đoàn song các vụ đình công thường là tự phát chứ
không phải do công đoàn lãnh đạo. Nguyên nhân của các vụ việc đình công đều hầu
như xuất phát từ những đòi hỏi về quyền và lợi ích chính đáng của tập thể người lao
động trong doanh nghiệp. Vậy thì nguyên nhân nào làm cho các vụ đình công đều
không hợp pháp? Có phải người lao động cố tình làm trái pháp luật hay là pháp luật
còn chưa phù hợp và có một độ vênh quá lớn so với thực tế của người lao động Việt
Nam.
Ngoài ra, về tổ chức công đoàn cơ sở, là những người được chủ sử dụng lao
động thuê và làm việc cho chủ sử dụng lao động, nhận lương từ chủ sử dụng lao động
nhưng là người đại diện cho quyền lợi của người lao động. Vậy nên, công đoàn cơ sở
như những người một cổ hai tròng, có một sự khó xử nhất định và khó lòng hoàn
thành tốt cả hai nhiệm vụ khi mà hai nhiệm vụ này có sự xung đột với nhau. Người lao
động được lợi thì người sử dụng lao động bất lợi và ngược lại.
20
Thêm điểm nữa, đó là việc quy định Chủ tịch UBND huyện có thẩm quyền giải
quyết các vụ tranh chấp khi việc tự thương lượng, hoà giải giữa người lao động và chủ
sử dụng lao động không thành có hợp lý hay không khi Luật Tổ chức HĐND và
UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra,
thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị
của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định này thì
chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, vì đây là
vấn đề của quan hệ lao động.
Ý kiến của nhóm trong trường hợp này đó là nhà nước đã thực hiện đầy đủ vai
trò của mình theo như luật quy định khi xảy ra tranh chấp. Nhưng cái chưa được ở đây
là việc chính quyền không nên để xảy ra tranh chấp rồi mới đi giải quyết hậu quả mà

để tiến hành hoà giải khi có tranh chấp xảy ra. Vì suy cho cùng thì những người
trong Hội đồng hào giải cơ sở thì cũng do người sử dụng lao động lập ra như
vậy khi tiến hành hoà giải sẽ thiếu khách quan. Tổ chức mới gồm đại diện của
ba bên sẽ đảm bảo khách quan hơn khi tiến hành hoà giải.
• Xoá bỏ vai trò của Chủ tịch UBND huyện trong quy trình hoà giải quyết tranh
chấp lao động. Mặc dù trên thực tế Chủ tịch UBND cấp huyện đã từng tham gia
giải quyết tranh chấp lao động, kể cả khi pháp luật chưa có quy định về vấn đề
này. Tuy nhiên, xét về vị trí và chức năng thì Chủ tịch UBND cấp huyện là
người chỉ đạo các công việc chung về tất cả các lĩnh vực trong địa bàn quản lí.
Những công việc cụ thể cần phải giao cho các cơ quan chuyên môn. Hơn nữa,
nếu quy định Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành
chính với ý nghĩa là quyết định giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể giữa
hai bên như hiện nay thì cũng không đúng với bản chất và yêu cầu của việc giải
quyết tranh chấp lao động. Vì vậy không cần thiết phải quy định thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện.
Việc tranh chấp là luôn hiện hữu trong các quan hệ lao động khi mà lợi ích của
hai phía là đối lập nhau. Khi người lao động muốn được trả công nhiều hơn và người
chủ sử dụng lao động thì muốn trả công cho người lao động ít đi. Khi tranh chấp xảy
ra thì sẽ luôn luôn có hậu quả. Và vai trò của nhà nước cần làm là phải có các biện
pháp để ngăn chặn tranh chấp xảy ra. Triệt tiêu các nguyên nhân có thể gây ra tranh
chấp nhằm tạo một môi trường với các quy định luật pháp có thể dung hoà giữa lợi ích
của người lao động cũng như người chủ sử dụng lao động nhằm tạo ra một môi trường
đầu tư lý tưởng cho khối ngoại.
22
Nhà nước cần phải đầu tư vào hệ thống giáo dục nghề và nâng cao trình độ hiểu
biết pháp luật cho người lao động phổ thông. Nhằm tạo ra một lực lượng lao động có
tay nghề cao cũng như là một mức độ hiểu biết pháp luật nhất định để tự bảo vệ các
quyền lợi của chính bản thân một cách đúng luật. Khi lực lượng lao động có tay nghề
cao thì việc bị chủ sử dụng lao động xử ép sẽ được giảm thiểu vì cơ hội tìm kiếm việc
làm của người lao động là lớn hơn và sức cạnh tranh của họ trên thị trường lao động là