ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tiểu luận:
NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 6 – Lớp K10407B
TH.S MAI THU PHƯƠNG
TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013
DANH SÁCH NHÓM
STT HỌ VÀ TÊN MSSV
1 Tô Hồng Hưng K104071191
2 Nguyễn Thị Thúy Ngân K104071209
3 Bùi Hồng Nhung K104071220
4 Đỗ Thị Thu Thảo K104071245
5 Phạm Thành Trung K104071261
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,
một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu
quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình
trong nền kinh tế thị trường. Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên,
đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó, cùng với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụ
then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng
của công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty.
Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên
phải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trong
doanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệp
TNHH và doanh nghiệp nhà nước. Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã

• Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của
việc tuyển dụng đúng nhân viên.
- Đào tạo và phát triển:
• Tuyển dụng những người lao động có trình độ lành nghề cao thì sẽ ít phải
đào tạo hơn.
• Tuyển chọn sẽ được đơn giản hóa nếu công tác đào tạo nhân viên mới được
thực hiện tốt.
- Lương bổng và đãi ngộ:
• Tuyển chọn những người có trình độ, có kinh nghiệm thì thù lao cũng phải
cao hơn.
5
• Lương bổng và chế độ đãi ngộ tốt tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút và
tuyển chọn được những ứng viên có trình độ cao.
- Các mối quan hệ lao động:
• Tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với môi trường hoạt động của công ty sẽ giúp
cải thiện và tăng cường các mối quan hệ lao động.
• Hình ảnh của công ty, các mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên với
cấp dưới, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến nộp đơn của ứng viên.
I.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
I.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng
thu hút được nhiều lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong
đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến
hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn
kém về chi phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút
được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành

- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
I.4. Nội dung quy trình tuyển dụng
I.4.1. Yêu cầu tuyển dụng
- Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,
tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu
cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa
học và vì sự phát triển của doanh nghiệp.
7
- Các yêu cầu đối với người nhận trách nhiệm khi tiến hành tuyển dụng
• Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
• Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.
I.4.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
- Xác định người thực hiện tuyển dụng
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
I.4.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
- Để kiểm tra năng lực của ứng viên tham gia công tác tuyển dụng thì mỗi doanh
nghiệp có hình thức tuyển khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên
không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá
trình xin việc. Có một số tổ chức lại cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình
tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài
chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
- Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có
hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì kết quả tuyển dụng thấp.
• Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem xét chi
phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào
10
Bố trí công việc
và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ
ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù
hợp không.
• Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời gian để
người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian
này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời
gian tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện
công việc, làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại,
nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao.
• Từ các đánh giá trên, để tuyển dụng hiệu quả thì có các quyết định tuyển
dụng sau:
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
Chính xác
Không tốt Chính xác
Sai lầm (Đánh
giá quá cao)
11

• Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm 03 đối tác:
o Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)
o Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)
o Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp (Việt Nam - 30%)
- Nhà máy sản xuất Ôtô :Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận
được giấy phép của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại
Việt Nam.Đây là một mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công
ty. Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà
máy, xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái
xe an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm
2006.Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản
xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại
thị trường Việt
• Thành lập: năm 2005
• Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
• Vốn đầu tư: Khoảng 60 triệu USD
• Diện tích: 17.000 m²
• Lao động: 408 người
• Công suất: 10.000 xe/năm
Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhà
máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thân
thiện với môi trường. Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ
với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô.
- Nhà máy xe máy thứ hai:Nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại ngày càng gia tăng của
khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất,
nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe
13
máy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500,000
xe/năm đã được khánh thành tại Viêt Nam. Điều đặc biệt của nhà máy xe máy
thứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi trường và con người”. Theo đó, nhà

Ngoài ra,theo các thông tin được đăng trên website www.honda.com.vn cũng như
một số website tìm việc như www.vietnamworks.com,www.timviecnhanh.com thì do
nhu cầu mở rộng sản xuất tại nhà máy Vĩnh Phúc, hiện tại Honda đang đang các thông tin
tuyển dụng như sau:
- 400 công nhân lao động phổ thông.
- 05 nhân viên phiên dịch tiếng Nhật khối sản xuất xe máy.
- 01 nhân viên phát triển và bảo trì ứng dụng phần mềm.
- 01 nhân viên kế toán cao cấp.
- 02 nhân viên phòng lái xe an toàn.
- 01 trưởng bộ phận IT.
- 02 nhân viên tài chính kế toán.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam
2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đầu tiên, các phòng ban trong công ty sẽ gửi nhu cầu về nhân lựccủa mình cho
phòng nhân sự. Sau đó, nhân viên phụ trách sẽ tổng hợp các phiếu yêu cầu tuyển dụng
của các phòng ban và gửi cho giám đốc nhân sự. Dựa trên cơ sở bản tổng hợp, giám đốc
nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Được sự phê duyệt của Tổng giám đốc, giám đốc
nhân sự sẽ cho triển khai kế hoạch. Thường thì việc tuyển dụng sẽ có kế hoạch trước
trong một năm. Phòng nhân sự sẽ dựa trên kế hoạch mở rộng hay thu hẹp hoạt động của
công ty, nhu cầu tuyển dụng tại các bộ phận để chuẩn bị nội dung tuyển dụng có thời gian
cụ thể. Trường hợp trong năm hoạt động có một số vị trí nghỉ việc đột ngột và cần người
thay thế thì các bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển người lên cho phòng nhân sự và
phòng nhân sự sẽ tuyển dụng theo phiếu yêu cầu đó.
Với lao động phổ thông, công ty sẽ xét đến việc cần bao nhiêu lao động tùy thuộc
vào số lượng nhà máy mới mở, công nhân nghỉ việc, hết hạn hợp đồng hay chuyển công
tác… Với nhân viên, công ty cũng xem xét số lượng tuyển dựa vào nhu cầu của các
phòng ban.
2.3.2. Thông báo
 Lao động phổ thông
15

mềm đến địa chỉ email: [email protected], để giảm thiểu số lượng hồ sơ phải
mang đi hủy và hạn chế những rủi ro khi chuyển thư bằng đường bưu điện như hồ sơ bị
hư hỏng, thất lạc hoặc đến quá trễ. Đối với cấp nhân viên, công ty Honda có mẫu CV
bằng tiếng Anh, các ứng viên phải download từ website của công ty và điền đây đủ thông
tin yêu cầu (mẫu có sẵn).
2.3.3. Thu nhận, tiếp nhận hồ sơ
 Lao động phổ thông
Các trung tâm hay bộ phận Nhân sự của công ty sẽ tiếp nhận hồ sơ của các ứng
viên và quá trình tiếp nhận này kết thúc vào đúng hạn nộp hồ sơ.Sau đó, bộ phận Nhân sự
sẽ tổng hợp và lựa chọn hồ sơ.Dựa vào những yêu cầu đã đặt ra và một số yếu tố khác
như trình bày hồ sơ, chuyên môn của ứng viên, công ty sẽ loại bỏ những hồ sơ không phù
hợp và số còn lại được lập danh sách thông báo để chuẩn bị cho vòng thi tuyển.
 Nhân viên
Bộ phận tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ và phân loại hồ sơ theo các vị trí ứng tuyển.
Hồ sơ được chọn lọc theo các yêu cầu của thông báo tuyển dụng rồi tạo thành một danh
sách riêng phục vụ cho thi tuyển. Trong danh sách đó sẽ bao gồm các nội dung như sau:
STT
Ðiện
thoại
Họ,tên
Ngày
sinh
Giới
tính
Ðịa
chỉ
Trường,
năm Tốt
nghiệp
Chuyên

Vì chỉ là tuyển chọn lao động phổ thông nên công ty chọn hình thức phỏng vấn
theo mẫu - sử dụng bảng câu hỏi theo mẫu để dễ đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá điểm
phỏng vấn và biểu mẫu câu hỏi phỏng vấn được giữ bí mật, và các bảng này khác nhau
giữa các vị trí khác nhau. Người phỏng vấn đối với lao động phổ thông thường chỉ là
nhân viên phòng nhân sự. Thông qua buổi phỏng vấn, công ty sẽ kiểm tra lại thông tin
của ứng viên có đúng như trong mẫu gửi và một số thông tin khác như tình trạng sức
khỏe, nhận thức của ứng viên
Trong vòng phỏng vấn nếu ứng viên nào không đạt sẽ được thông báo cho bên
phụ trợ tuyển dụng để thông báo cho ứng viên.
 Nhân viên
Phòng nhân sự sẽ liên hệ và thông báo các bộ phận liên quan về thời gian, địa
điểm phỏng vấn. Tùy theo từng vị trí yêu cầu mà các bộ phận đưa ra các phương pháp
phỏng vấn khác nhau. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp thì
không cần tổ chức phỏng vấn lần 2. Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên
và công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá
ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển dụng. Một số vấn đề
21
chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập
hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm,
kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi công ty các vấn đề
liên quan.
2.3.6. Khám sức khỏe
Để tìm kiếm được những ứng viên thích hợp với môi trường lao động của công ty,
Honda Việt Nam thực hiện bước khám sức khỏe vô cùng nghiêm ngặt. Ứng viên lọt qua
vòng phỏng vấn bắt buộc phải kiểm tra sức khỏe và xét nghiệm viêm gan B. Nếu xét
nghiệm cho kết quả dương tính thì ứng viên đó bị loại.
2.3.7. Ra quyết định tuyển dụng
 Lao động phổ thông
Quá trình ra quyết định tuyển dụng được diễn ra trong suốt các bước thi tuyển,

Cũng có những trường hợp ứng viên không cần thử việc mà ký hợp đồng chính
thức vì ứng viên đó khá tốt hoặc hoặc có những vị trí khá quan trọng và ban giám đốc tin
tưởng ứng viên đó thông qua mối quan hệ có sẵn từ trước.
23
Chương 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1. Quy trình tuyển dụng lao động phổ thông
Đối với lao động phổ thông, công ty không yêu cầu cao về trình độ, điều quan
trọng là ý thức và tính kỉ luật của công nhân. Do vậy trong quá trình tuyển dụng lao động
phổ thông của Honda khá đơn giản về mặt lý thuyết, điều đó thể hiện qua 4 điểm chính
sau:
- Công ty Honda Việt Nam chỉ nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận hồ sơ
trực tiếp tại quầy lễ tân, không nhận hồ sơ qua mail. Điều này sẽ làm thuận tiện
cho nhiều người lao động, vì lao động phổ thông không có điều kiện tiếp xúc
với máy tính và mạng internet.
- Để đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất, công ty tập trung vào bước khám
sức khỏe và đặc biệt là xét nghiệm viêm gan B.
- Một điều đáng chú ý là việc tuyển dụng lao động phổ thông không yêu cầu cao
về trình độ học vấn, do vậy, không giống như quy trình tuyển dụng lý thuyết,
tuyển dụng lao động phổ thông chỉ là vòng phỏng vấn đơn giản để nhà tuyển
dụng có thể biết được tính cách, khả năng cơ bản và nguyện vọng của người lao
động liệu có phù hợp với vị trí cần tuyển không.
- Không có bước xác minh hay điều tra để làm rõ hơn về các thông tin liên quan
đến ứng viên.
3.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên
So với quy trình tuyển dụng lý thuyết, công ty Honda Việt Nam đã bỏ qua 2 bước
là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra xác minh thông tin. Quy trình tuyển dụng ít bước hơn
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng bởi sự gắt gao trong bước kiểm tra trắc nghiệm và phỏng
vấn. Hiện tại các công ty FDI như công ty Honda Việt Nam thường có một nhân viên
hoặc một phòng ban chuyên trách về tuyển dụng nên công việc sàng lọc được thực hiện