BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ

NGUYỄN THỤY TƢỜNG VÂN NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH


NHA TRANG, 7/2013 i
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN……………………………………………………………… i
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………… ii
2. Mục đích nghiên cứu…………………………………………………… iii
3. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………….… …iii
4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………… …iii
5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………… iii
6. Nội dung của khóa luận……………………………………… ………… iii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH iv
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1
1.1 Một số vấn đề cơ bản……………………………………………………. 1
1.1.1 Khái niệm về nhân lực…………………………………………….1
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp…………… 1
1.2 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân sự………………………………1
1.2.1 Khái niệm và mục đích của tuyển dụng nhân sự………………… 1
1.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự…………………….2
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự…………………………………… 3
1.3 Quá trình tuyển mộ……………………………………………………… 5
1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực…………… 5
1.3.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực………………… 7
1.3.3 Quá trình tuyển mộ………………………………………………. 8

2.1.2.2.1 Dịch vụ kinh doanh lưu trú ……………………… 42
2.1.2.2.2 Dịch vụ kinh doanh ăn uống……………………… .42
2.1.2.2.3 Các dịch vụ bổ sung khác………………………… .46
2.1.2.3 Đặc điểm nổi bật của Khách sạn Sheraton Nha Trang…… 50
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh……………………………… 52
2.1.4 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển trong thời gian tới…. 56
2.1.4.1 Thuận lợi…………………………………………………….…56
2.1.4.2 Khó khăn……………………………………………………….57
2.1.4.3 Phương hướng……………………………………………….…58
2.1.5 Thực trạng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian qua
2.1.5.1 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp………………….….58
2.1.5.1.1 Môi trường vĩ mô (môi trường quốc gia)………….… 59 iii 2.1.5.1.1.1 Yếu tố tự nhiên……………………………….59
2.1.5.1.1.2 Yếu tố chính trị, pháp luật……………… 61
2.1.5.1.1.3 Yếu tố văn hóa – xã hội………………… 62
2.1.5.1.1.4 Yếu tố kinh tế……………………………. 63
2.1.5.1.1.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật…………………. 64
2.1.5.1.2 Môi trường vi mô (môi trường ngành)…………… 65
2.1.5.1.2.1 Khách hàng (khách du lịch)……………… 66
2.1.5.1.2.2 Nhà cung ứng…………………………… 66
2.1.5.1.2.3 Đối thủ cạnh tranh hiện tại…………………. 68
2.1.5.1.2.4 Đối thủ tiềm ẩn…………………………… 68
2.1.6 Năng lực kinh doanh……………………………………………… 68
2.1.6.1 Vốn…………………………………………………………. 68
2.1.6.2 Lao động ………………………………………………… 68

2.7.2 Nhược điểm…………………………………………………… 91

Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG 92
3.1 Giữ liên lạc thường xuyên với các ứng viên giỏi……………………… 92
3.2 Viết thông báo tuyển dụng chi tiết……………………………………….92
3.3 Thu hút nhân lực bằng cách cử nhân viên nhân sự đến tuyển dụng trực tiếp tại
các trường Đại học, Cao đẳng……………………………………………… 94
3.4 Thu hút người tài bằng website của khách sạn ………………………… 94
3.5 Khuyến khích nhân viên giúp đỡ nhân viên mới trong thời gian thử việc … 96
3.6 Sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn………………………97
KẾT LUẬN ……………………………………………………………… 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………… 101
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thông báo tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang
Phụ lục 2: Mẫu đơn xin việc của khách sạn Sheraton Nha Trang v DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Bảng 2.1: Cơ cấu khách đến khách sạn Sheraton Nha Trang trong 2 năm 2010 –
2011……………………………………………………………………………40
Bảng 2.2: Các loại phòng của khách sạn Sheraton Nha Trang……………… 41
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo bộ phận của khách sạn Sheraton Nha Trang…75
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của khách sạn Sheraton Nha Trang…76
Bảng 2.5: Nội dung khóa học định hướng phát triển nghề nghiệp……………85

Sơ đồ 1.1: Cung và cầu lao động …………………………………………… 2

Thứ hai, em gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và các anh chị
Phòng Nhân sự khách sạn Sheraton Nha Trang đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp những
thông tin cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy cô cùng các anh chị và bạn bè
đã giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Do thời gian nghiên cứu và làm bài luận có hạn, và kiến thức của bản thân
còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót trong khóa luận. Vì vậy, em rất
mong nhận được những lời góp ý của thầy cô để em có thể sửa chữa, rút kinh
nghiệm về bài viết của mình để hoàn thiện hơn.
Nha Trang, ngày 9 tháng 7 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thụy Tường Vân vii PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ
hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi
phạm kỷ luật, Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết
yếu của người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh
vượng và bền vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay
phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ
sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con
người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng

 Tìm ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn Sheraton Nha Trang.
 Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Sheraton Nha Trang.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Sheraton Nha Trang.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành dựa trên các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận kết hợp với quan sát và tìm hiểu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.
6. Nội dung của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, nội dung chính của bài luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của khách sạn Sheraton
Nha Trang 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là

chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị
trí cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng
cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1: Cung và cầu lao động
1.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá,
và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật
chất - đầu tư về con người”.
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho
doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
Phù hợp nhất,
thỏa mãn nhất
Doanh nghiệp có
nhu cầu lao động
Xác định yêu cầu
của người đảm nhận
vị trí:
+ Đào tạo
+ Kinh nghiệm
+ Phẩm chất cá nhân
Cung lao động trên
thị trường lao động
Các yếu tố của người

nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi
doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh
hoạt.

4 STT
Các bước
Nội dung
1
Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân
viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các
tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2
Xác định phương pháp và các
nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên
5
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá
trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết
quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải
xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các
nguồn tuyển dụng có hợp lý không.
6
Hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm
bắt được công việc, hòa nhập với môi
trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng
những chương trình đào tạo, huấn luyện
đối với nhân viên mới.

Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm hai khâu nối liền, đó là tuyển mộ và
tuyển chọn.
1.3 QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ
1.3.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ


Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
cao hơn

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và
có sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí

TUYỂN MỘ
Tuyển
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc

giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
(tương tự như trên).
(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần
tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo 8 với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với
phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn
trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương và Trung ương.
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh
phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và
ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu
mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến
thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu
chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp tập trung vào việc thu hút, chiêu mộ và giữ chân nhân tài. Công tác
bồi dưỡng nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển
coi trọng.
Các xu hướng kinh tế 10 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều
hơn?


thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần
tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho
những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm:
a) Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ đjợc số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng
các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được
chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay
được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn
cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của
công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định trong đó yếu tố thu nhập có ý
nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các
yếu tố như:
(i) Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);
(li) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
(in) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
(iv) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
(v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:
Tỷ lệ sàng lọc ở Công ty Da giày X:
Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng tiếp

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm của nguồn này là: 13 - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo Những nhược điểm này thường tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có mộtchương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn:
Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí
nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ phận và những
người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự.
Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam.
Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp này tất cả cán bộ công nhân
viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng.
Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể
nộp đơn tham gia dự tuyển.

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng;
+ Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì 15 xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.
Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ nguồn bên ngoài là:
Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, phổ biến
nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí quảng cáo cho cách này không quá lớn như
quảng cáo trên ti vi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước khi tiến hành quảng