ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tiểu luận:

NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

Nhóm 6 – Lớp K10407B

TH.S MAI THU PHƯƠNG

TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013


DANH SÁCH NHÓM

STT

HỌ VÀ TÊN

MSSV



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ..........2
1.1. Khái niệm................................................................................................................. 2
1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng...........................................................................2
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng...............................................3
1.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức.......................................................................3
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài....................................................4
1.4. Nội dung quy trình tuyển dụng..............................................................................5
1.4.1. Yêu cầu tuyển dụng......................................................................................5
1.4.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng...................................................................5
1.4.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng......................................................................5
1.4.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng...................................................7
CHƯƠNG 2:QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA
VIỆT NAM....................................................................................................................... 9
2.1. Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam..................................................................9
2.1.1. Lịch sử hình thành........................................................................................9
2.1.2. Cơ sở hạ tầng.................................................................................................9
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam......................11
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam............................12
2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng...................................................................................12
2.3.2. Thông báo.....................................................................................................13
2.3.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ........................................................................17
2.3.4. Kiểm tra, trắc nghiệm.................................................................................17
2.3.5. Phỏng vấn.....................................................................................................18
2.3.6. Khám sức khỏe.............................................................................................19
2.3.7. Ra quyết định tuyển dụng...........................................................................19
2.3.8. Bố trí công việc.............................................................................................19


1


Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
I.1.

Khái niệm

-

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn
khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa
chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó.

-

Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật.

-

Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:


Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.





Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của
việc tuyển dụng đúng nhân viên.

-

Đào tạo và phát triển:


Tuyển dụng những người lao động có trình độ lành nghề cao thì sẽ ít phải
đào tạo hơn.

2


Tuyển chọn sẽ được đơn giản hóa nếu công tác đào tạo nhân viên mới được



thực hiện tốt.
-

Lương bổng và đãi ngộ:
Tuyển chọn những người có trình độ, có kinh nghiệm thì thù lao cũng phải



cao hơn.
Lương bổng và chế độ đãi ngộ tốt tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút và



Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến
hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn
kém về chi phí.

-

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút
được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành
hơn với doanh nghiệp.

-

Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cách
lãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Người
lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết
3


chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, được
khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và
giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động
đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
-

Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng như
kết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào. Lãnh đạo công ty cần
quan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quy

Việt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ
là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm.

-

Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.

4


I.4.

Nội dung quy trình tuyển dụng

I.4.1.
-

Yêu cầu tuyển dụng

Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,
tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu
cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa
học và vì sự phát triển của doanh nghiệp.

-

Các yêu cầu đối với người nhận trách nhiệm khi tiến hành tuyển dụng
Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,


Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

I.4.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
-

Để kiểm tra năng lực của ứng viên tham gia công tác tuyển dụng thì mỗi doanh
nghiệp có hình thức tuyển khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên
không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá
trình xin việc. Có một số tổ chức lại cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình
tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài
chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.

5


-

Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Sơ bộ
Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm


Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau
 Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc. Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá
trình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển. Việc đánh giá này để xác
định xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không. Nếu lao động tuyển
vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có
hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì kết quả tuyển dụng thấp.
 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem xét chi
phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào
và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ
ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù
hợp không.
 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời gian để
người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian
này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời
7


gian tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện
công việc, làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại,
nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao.
 Từ các đánh giá trên, để tuyển dụng hiệu quả thì có các quyết định tuyển
dụng sau:

Quyết định tuyển chọn

Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên



-

Logo của công ty:

-

Sự thành lập:
Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật

Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy
Nông nghiệp Việt Nam.
Giấy phép đầu tư: Số 1521/ GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp xe
máy. Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận được Giấy phép đầu
tư điều chỉnh số 1521/GPĐC, bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô.
-

Ngành nghề kinh doanh:
Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắp

ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi.
-

Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư).

-

Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư).

-

ty. Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà
máy, xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái
xe an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm
2006.Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản xuất
xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại thị
trường Việt
 Thành lập: năm 2005
 Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
 Vốn đầu tư: Khoảng 60 triệu USD
 Diện tích: 17.000 m²
 Lao động: 408 người
 Công suất: 10.000 xe/năm
Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhà

máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thân
thiện với môi trường. Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ
với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô.
10


-

Nhà máy xe máy thứ hai:Nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại ngày càng gia tăng của
khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất,
nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe
máy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500,000
xe/năm đã được khánh thành tại Viêt Nam. Điều đặc biệt của nhà máy xe máy
thứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi trường và con người”. Theo đó, nhà
máy này được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn
năng lượng tự nhiên là: Gió, Ánh sáng và Nước.

Sắp tới, với việc đưa vào vận hành nhà máy số 3 tại Hà Nam với quy mô 500.000
xe/năm thì công ty Honda Việt Nam sẽ phải cần một nguồn nhân lực tương đối lớn vào
khoảng 1.300 đến 1.500 người. Trong số này, số công nhân với trình độ lao động phổ
thông sẽ chiếm tỷ trọng lớn.
Ngoài ra,theo các thông tin được đăng trên website www.honda.com.vn cũng như
một số website tìm việc như www.vietnamworks.com,www.timviecnhanh.com... thì do
nhu cầu mở rộng sản xuất tại nhà máy Vĩnh Phúc, hiện tại Honda đang đang các thông tin
tuyển dụng như sau:
- 400 công nhân lao động phổ thông.
- 05 nhân viên phiên dịch tiếng Nhật khối sản xuất xe máy.
- 01 nhân viên phát triển và bảo trì ứng dụng phần mềm.
- 01 nhân viên kế toán cao cấp.
- 02 nhân viên phòng lái xe an toàn.
- 01 trưởng bộ phận IT.
- 02 nhân viên tài chính kế toán.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam
2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đầu tiên, các phòng ban trong công ty sẽ gửi nhu cầu về nhân lựccủa mình cho
phòng nhân sự. Sau đó, nhân viên phụ trách sẽ tổng hợp các phiếu yêu cầu tuyển dụng
của các phòng ban và gửi cho giám đốc nhân sự. Dựa trên cơ sở bản tổng hợp, giám đốc
nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Được sự phê duyệt của Tổng giám đốc, giám đốc
nhân sự sẽ cho triển khai kế hoạch. Thường thì việc tuyển dụng sẽ có kế hoạch trước
trong một năm. Phòng nhân sự sẽ dựa trên kế hoạch mở rộng hay thu hẹp hoạt động của
công ty, nhu cầu tuyển dụng tại các bộ phận để chuẩn bị nội dung tuyển dụng có thời gian
cụ thể. Trường hợp trong năm hoạt động có một số vị trí nghỉ việc đột ngột và cần người

12


thay thế thì các bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển người lên cho phòng nhân sự và

Thông qua các công cụ tìm kiếm ứng viên trên các web www.kiemviec.com hay
www.vietnamworks.com

-

Thông qua các mối quan hệ của công ty

-

Thông qua các website tuyển dụng của công ty Honda: www.honda.com.vn

-

Thông qua hệ thống databases mà công ty Honda có được thông qua các sự kiện
như Ngày hội việc làm.

-

Thông qua các trường đại học như liên hệ với trung tâm quan hệ doanh nghiệp
của các trường.

-

Thông qua các cơ quan việc làm địa phương như trung tâm giới thiệu việc làm
của các tỉnh và trung tâm dạy nghề của các trung tâm địa phương.

-

Thông qua các dịch vụ săn đầu người.
Dưới đây là thông báo tuyển dụng của về vị trí nhân viên bộ phận bán hàng Ô tô

Ðiện
thoại

Họ,tên

Ngày

Giới

Ðịa

sinh

tính

chỉ

Trường,
năm Tốt
nghiệp

Công
Chuyên

việc

Kinh

ngành


2.3.5. Phỏng vấn
 Lao động phổ thông
Vì chỉ là tuyển chọn lao động phổ thông nên công ty chọn hình thức phỏng vấn
theo mẫu - sử dụng bảng câu hỏi theo mẫu để dễ đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá điểm
phỏng vấn và biểu mẫu câu hỏi phỏng vấn được giữ bí mật, và các bảng này khác nhau
giữa các vị trí khác nhau. Người phỏng vấn đối với lao động phổ thông thường chỉ là
nhân viên phòng nhân sự. Thông qua buổi phỏng vấn, công ty sẽ kiểm tra lại thông tin
của ứng viên có đúng như trong mẫu gửi và một số thông tin khác như tình trạng sức
khỏe, nhận thức của ứng viên
Trong vòng phỏng vấn nếu ứng viên nào không đạt sẽ được thông báo cho bên phụ
trợ tuyển dụng để thông báo cho ứng viên.
 Nhân viên
Phòng nhân sự sẽ liên hệ và thông báo các bộ phận liên quan về thời gian, địa
điểm phỏng vấn. Tùy theo từng vị trí yêu cầu mà các bộ phận đưa ra các phương pháp
phỏng vấn khác nhau. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp thì
18


không cần tổ chức phỏng vấn lần 2. Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên
và công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá ứng
viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển dụng. Một số vấn đề chính
Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay
theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết
vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ
năng... Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi công ty các vấn đề liên
quan.
2.3.6. Khám sức khỏe
Để tìm kiếm được những ứng viên thích hợp với môi trường lao động của công ty,
Honda Việt Nam thực hiện bước khám sức khỏe vô cùng nghiêm ngặt. Ứng viên lọt qua
vòng phỏng vấn bắt buộc phải kiểm tra sức khỏe và xét nghiệm viêm gan B. Nếu xét

 Nhân viên
Nhân viên mới được bố trí thử việc tại các bộ phận ứng tuyển. Dựa trên những
đánh giá trong thời gian thử việc, công ty sẽ ra quyết định ký kết hợp đồng lao động.
Nhân viên hành chính cập nhật thông tin cá nhân vào cơ sở dữ liệu nhân sự của công ty.
Khi trở thành nhân viên chính thức, nhân viên mới sẽ nhận được các vật dụng phục vụ
cho công việc.
Cũng có những trường hợp ứng viên không cần thử việc mà ký hợp đồng chính
thức vì ứng viên đó khá tốt hoặc hoặc có những vị trí khá quan trọng và ban giám đốc tin
tưởng ứng viên đó thông qua mối quan hệ có sẵn từ trước.

20


Chương 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1.

Quy trình tuyển dụng lao động phổ thông
Đối với lao động phổ thông, công ty không yêu cầu cao về trình độ, điều quan

trọng là ý thức và tính kỉ luật của công nhân. Do vậy trong quá trình tuyển dụng lao động
phổ thông của Honda khá đơn giản về mặt lý thuyết, điều đó thể hiện qua 4 điểm chính
sau:
-

Công ty Honda Việt Nam chỉ nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận hồ sơ
trực tiếp tại quầy lễ tân, không nhận hồ sơ qua mail. Điều này sẽ làm thuận tiện
cho nhiều người lao động, vì lao động phổ thông không có điều kiện tiếp xúc
với máy tính và mạng internet.