LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Minh Nhàn- Giảng
viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em
hoàn thành khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét,
góp ý cho bài khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn trưởng phòng hành chính Nhân sự của
Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực
tập tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng như
giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

i

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ v
DANH MỤC VIẾT TẮT vi
PHẦN MỞ ĐẦU

1

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 9
2.1.1 Khái niệmnhân lực.

9

2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực 9
2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

10

2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực

12

2.2.3. Tuyển chọn nhân lực 13
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới

14

2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực

14

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
2.3.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

15


3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty

1

1

3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây
2
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian
gần đây

2

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình
tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec

4

3.2.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty

4

3.2.2. Hình ảnh và uy tín của công ty

4

3.2.3. Khả năng tài chính của công ty

4


4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong
thời gian tới 16
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới

16

4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới

16

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
Kỹ Thuật Mavitec 17
4.2.1. Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của công ty17
4.2.2. Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng

19

4.3 Các kiến nghị chủ yếu đối với quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Kỹ Thuật Mavitec 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO 25
PHỤ LỤC

26

iv


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn


TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

QTNL

Quản trị nhân lực

Hành chính – Nhân sự
Người lao động

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên : Trần Thị Ngọc Ánh- Lớp k49u5- MSV: 13D210284
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
* Mục tiêu cụ thể:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ


1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mỗi doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.Dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế, ngoài
những cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều những thách
thức. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổchức của
mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng dộng, trong đó con người mang tính quyết
định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết tổ chức chức cho doanh nghiệp của mình thích ứng. Vì vậy việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuật lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã
định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Có thể nói, công tác quản trị nhân lực giữ một
vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của công tác quản trị
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh
tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề
cho các công tác khác trong hoạt động quản trị nhân lực. Ngoài ra, tuyển dụng tốt là
điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo,
phân tích công việc, trả công,. Đặc biệt, tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề cho sự vững mạnh của doanh
nghiệp.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế
hiện nay, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec ngày càng chú trọng và quan tâm đến các

qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại công ty.
Đề tài “nghiên cứu quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây
Dựng Thăng Long” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Đào Ngọc Diệp, khoa quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại (2014). Đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy
trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng
Thăng Long, từ đó đề xuất một số giải pháp hội nhập nhân lực mới, nâng cao năng lực
của nhân viên tuyển dụng.

3


Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –
khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc
dân (2011). Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty
TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trình
đánh giá cơ bản và đưa ra một số giải pháp.
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải- Việt Nam” – Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25- Đại học Lao
Động Xã Hội (2011). Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô
hoạt động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển
dụng thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp, các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa
dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề
tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất
một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng.
Áp dụng lý thuyết khoa học vào quá trình nghiên cứu tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec– khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực. Vì

tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec theo tiếp cận về quy trình tuyển
dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,
đánh giá tuyển dụng. Ngoài ra đề tài còn đề cập đến các yếu tố môi trường tác động
đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng như:
năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực, hình ảnh và uy tín của công ty, khả năng tài
chính của công ty, thị trường lao động nước ta, pháp luật và các chính sách của nhà
nước, đối thủ cạnh tranh.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận em sử dụng hai phương pháp luận chính đó
là: phương pháp tư duy biện chứng, phương pháp duy vật lịc sử để có cái nhìn tổng
quan nhất về vấn đề.
Phương pháp duy vật biện chứng: là phương pháp nghiên cứu tư duy sư vật, hiện
tượng có quan hệ tác động qua lại với nhau.
Cụ thể trong đề tài này các khâu trong quy trình tuyển dụng có mối quan hệ,
tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau, kết quả của một khâu trong quá trình có thể ảnh hưởng
đến các khâu khác. Các hoạt động khác của quản trị nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến
5


công tác tuyển dụng của công ty, ngược lại kết quả của tuyển dụng nhân lực tại công ty
là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: đào tạo nhân lực, trả công lao
động, tổ chức và định mức lao động,.. Đồng thời các hoạt động tuyển dụng của công ty
còn chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty.
Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp nghiên cứu sự vật, hiện tượng
trong tính kế thừa về sự phát triển.
Cụ thể trong đề tài này nghiên cứu quy trình tuyển dụng từ năm 2014-2016, trong
giai đoạn này giữa các năm quy trình tuyển dụng không tách rời độc lập riêng biệt, mà
có sự kế thừa từ các năm trước đó, đồng thời đề tài đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng dựa trên việc kế thừa các ưu điểm của quy trình tuyển dụng tại


tượng cần nghiên cứu trong Công ty về các thông tin liên quan đến quy trình tuyển
dụng nhân lực.
Trong đề tài này, em đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ công
nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng
nhân lực và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về quy trình tuyển dụng nhân
lực. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi, phát đi 50 phiếu thu về 35 bản hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn



Đối tượng phỏng vấn: là nhân viên tuyển dụng -đào tạo, nhân viên tiền lương,
chính sách, trưởng phòng nhân sự. Số lượng phỏng vấn là 3 người. Phỏng vấn dựa vào
bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi.
Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn
STT

Họ và tên

Chức danh

1
2
3

Đào Duy Nam
Trưởng phòng HCNS
Lê Hải Yến
Nhân viên tiền lương và chính sách
Nguyễn Thị Nhật Nhân viên tuyển dụng-đào tạo



liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu như chi phí,
doanh thu, chi phí, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp
giữa các năm với nhau.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ,
danh mục tài tiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec

8


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệmnhân lực.
*Theo khía cạnh cá nhân con người:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp
có thể bao gồm thể lưc và trí lực.
Về mặt thể lực, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức

lực là một trong những tài nguyên của tổ chức.
Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy
Dương (2011): “Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực hiện
trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán
hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng là
quá trình lựa chọn các nhân tố có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc
trong tổ chức”.
Theo Nguyễn Ngọc quân, Nguyễn Vân Điềm (2007): “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn khác nhau, những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”
Từ các khái niệm kể trên em rút ra cách hiểu một cách tổng quát nhất: “Tuyển
dụng nhân lực là một quá trình thu hút, tìm kiếm nhân lực từ các nguồn khác nhau và
lựa chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí công việc tuyển dụng để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo
các bước cơ bản sau bao gồm: (xem hình 2.1)
10




Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Ngoài ra, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực còn là xây dựng thương hiệu, hình ảnh của
doanh nghiệp; củng cố thay đổi văn hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu
trúc nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của tuyển dụng nhân lực: tuyển cho vị trí nào, bao nhiêu người,
tuyển như thế nào,..
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Các nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng bao gồm: Xác định căn cứ xây
dựng chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, thiết lập quy
trình tổng quát, xác định cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng
điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Mục đích:
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để
truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động. Từ
đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.
Nội dung:
Nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm: Xác định phương
án truyền thông và tuyển mộ, xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập hội đồng
tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực
hiện theo quy trình (xem hình 2.1)
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.1 Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực
giác của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên.
Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp.
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc kĩ các kĩ năng, tiêu chuản cần tuyển dụng
Bước 2: Đọc và nghiên cứu kĩ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng vấn
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụn với kinh nghiệm thực tế của ứng viên
Bước 4: Tổng kết đánh giá


Ra quyết định tuyển dụng
13


Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị
trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển dụng. Thông thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu
thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của
từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt
điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích
Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóng thích
nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp đánh
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả
năng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng,
có quan điểm đánh giá công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được
những nhân viên giỏi cho công ty. Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển
dụng, đặc biệt đối với những nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến
tâm lý và tình cảm của ứng viên dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút
ứng viên của doanh nghiệp.
2.3.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là vị trí của doanh nghiệp đó trên thị
trường, sự nhìn nhận của cộng đồng với doanh nghiệp. Nó được đánh giá thông qua
chủng loại sản phẩm, mẫu mã, đặc biệt là chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân nhân
lực của từng doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới và mong muốn xây dựng
được một hình ảnh đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến. Hình ảnh và uy
tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên và ảnh
hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng. Bởi vì người lao động luôn muốn được
15


làm việc tại nơi có cơ hội thăng tiến, nguy cơ mất việc thấp, có điều kiện để phát triển.
Nếu doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đó
đang sở hữu nhiều lao động giỏi, có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng
lực. Ngoài ra, tên tuổi của doanh nghiệp còn góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng, làm
tăng khả năng lựa chọn được người phù hợp với vị trí công việc hơn.
2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách thu hút nhân lực, tạo
lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực có tay nghề trình độ, giữ chân nhân tài
bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn
bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ
phúc lợi,… Ngoài ra, giữ chân người lao động có trình độ, tay nghề bằng cách tạo cơ
hội thăng tiến, khai thác tốt nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp.

17


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MAVITEC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên đầy đủ của công ty là “Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec”, tên giao dịch là
MAVITEC COLTD. Công ty được Thành lập gày 28 tháng 04 năm 2011. Trụ sở chính
đặt tại xã Liêm Ninh, Huyện Thanh Trì, Hà Nội .Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
được thành lập và bắt đầu hoạt động vào ngày 27/03/2013. Công ty có mã số thuế
0106136863 và được chi cục Thuế huyện Thanh trì cấp vào ngày 29/03/2013. Công ty
có số vốn điều lệ 8,4 tỷ đồng. Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp là hoạt
động nhập khẩu máy móc, thiết bị và gia công cơ khí, xử lí tráng phủ kim loại.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Chức năng của Công ty:
Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quan
chức năng của Nhà nước; Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động.
Nhiệm vụ của công ty
Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phương


2016

lượn

Tỷ lệ

g
1
2
3
4
5
6

Tổng doanh
thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận
trước thuế
Nộp ngân
sách nhà nước
Lợi nhuận sau
thuế
Tỷ suất lợi
nhuận

lượn

Tỷ lệ


18.295

20.131

22.254

1872

1,1

2.123

1,1

4.025

4.411

4.424

386

1,1

13

1,0

14.270

các năm, tốc độ tăng trưởng giai đoạn 2014 – 2015 là 5 % và giai đoạn 2015 – 2016
tăng lên 8%. Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm. Năm 2015 lợi
nhuận sau thuế tăng thêm 7%, đặc biệt năm 2016 lợi nhuận tăng thêm 12%.
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong
thời gian gần đây
 Tình hình nhân lực tại công ty:
Hiện tại, Công ty có tổng cộng 112 người (cơ cấu cụ thể xem phụ lục 2). Theo
thống kê của phòng HCNS, nhân lực được phân bổ về các phòng ban với trình độ đại
học chiếm 27%, trình độ cao đẳng chiếm 22% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 51%.
Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ tuổi từ 22-35. Hằng năm, công ty
2