LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Minh Nhàn- Giảng
viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em
hoàn thành khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét,
góp ý cho bài khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn trưởng phòng hành chính Nhân sự của
Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực
tập tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng như
giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. i
Phần mở đầu........................................................................................................... 1
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec............................................................................................. 1
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty.............................................................1
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần
đây.......................................................................................................................... 2
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................ 14
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................15


DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

HCNS

2

NLĐ

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

QTNL

Quản trị nhân lực

Hành chính – Nhân sự

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

01

Đảm bảo tính khoa học, logic

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

01

Trung thực, khách quan

1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mỗi doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.Dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế, ngoài
những cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều những thách
thức. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổchức của
mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng dộng, trong đó con người mang tính quyết
định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết tổ chức chức cho doanh nghiệp của mình thích ứng. Vì vậy việc thực

hoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Bên cạnh đó,
qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhận
thấy quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế. Từ những phân tích cấp thiết
trên phương diện lí thuyết nêu trên em quyết định chọn đề tài do: “Nghiên cứu quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút những nhân
lực chất lượng cao. Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp tổ chức. Dưới đây là một số công trình được tiến hành
gần đây theo hiểu biết của tác giả:
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương
mại CMC”, tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014):
Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực, quy
trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được
quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông
qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại công ty.
Đề tài “nghiên cứu quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây
Dựng Thăng Long” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Đào Ngọc Diệp, khoa quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại (2014). Đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy
trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng
Thăng Long, từ đó đề xuất một số giải pháp hội nhập nhân lực mới, nâng cao năng lực
của nhân viên tuyển dụng.

3


Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –

4


Ba là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Bốn là, từ thực trạng quy trình tuyển dụng trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để
rút ra thành công, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tiễn quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec địa chỉ tại xã Liêm Ninh, Huyện
Thanh Trì, thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng tại công ty
từ giai đoạn năm 2014-2016.
Phạm vi nghiên cứu về đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển
dụng nhân lực tại của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình
tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec theo tiếp cận về quy trình tuyển
dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,
đánh giá tuyển dụng. Ngoài ra đề tài còn đề cập đến các yếu tố môi trường tác động
đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng như:
năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực, hình ảnh và uy tín của công ty, khả năng tài
chính của công ty, thị trường lao động nước ta, pháp luật và các chính sách của nhà
nước, đối thủ cạnh tranh.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận em sử dụng hai phương pháp luận chính đó
là: phương pháp tư duy biện chứng, phương pháp duy vật lịc sử để có cái nhìn tổng
quan nhất về vấn đề.
Phương pháp duy vật biện chứng: là phương pháp nghiên cứu tư duy sư vật, hiện

đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quy mô khảo sát: Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec, em đã thiết lập mẫu phiếu điều tra là 50 phiếu.
Cách thức khảo sát: Phát phiếu điều tra khảo sát và xin thông tin cho phiếu khảo
sát
Quy trình khảo sát: Quy trình khảo sát được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: thiết kế phiếu điều tra
Bước 2: Xin ý kiến lãnh đạo doanh nghiệp
Bước 3: Chỉnh sửa phiếu điều tra
Bước 4: Tiến hành điều tra
Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm. Thông
qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong quản trị nhân lực mà công ty đã
làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác quy trình tuyển dụng nhân lực. Sử
dụng mẫu bảng hỏi mà em đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các đối
6


tượng cần nghiên cứu trong Công ty về các thông tin liên quan đến quy trình tuyển
dụng nhân lực.
Trong đề tài này, em đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ công
nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng
nhân lực và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về quy trình tuyển dụng nhân
lực. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi, phát đi 50 phiếu thu về 35 bản hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn



Đối tượng phỏng vấn: là nhân viên tuyển dụng -đào tạo, nhân viên tiền lương,
chính sách, trưởng phòng nhân sự. Số lượng phỏng vấn là 3 người. Phỏng vấn dựa vào

Trưởng phòng XNK
Trưởng bộ phận gia công
Nguồn: kết quả nghiên cứu của sinh viên

Mục tiêu phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân về hạn chế
trong quy trình tuyển dụng, và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu
điều tra về quy trình tuyển dụng tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích
tổng hợp. Trong đó:
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của công ty giai đoạn 2012-2014, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra
nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số
7


liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu như chi phí,
doanh thu, chi phí, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp
giữa các năm với nhau.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ,
danh mục tài tiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

doanh đã xác định.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân, khái niệm của quản trị nhân lực có thể được
trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả
như:
Theo Trần Kim Dung (2013) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
9


động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Với cách
tiếp cận này tác giả đi sâu vào các hoạt động tác nghiệp chính của quản trị nhân lực
như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực. Đồng thời khẳng định nhân
lực là một trong những tài nguyên của tổ chức.
Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy
Dương (2011): “Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực hiện
trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán
hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng là

doanh nghiệp bao gồm: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có, yêu cầu công việc, nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Có nhiều phương pháp xác định nhu
cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài phương pháp sau:Phương pháp phân tích
xu hướng,phương pháp Delphin, phương pháp tỷ suất nhân quả.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo
tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và
thuyết phục. Là cơ sở cho hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp
của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định
11


dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao
gồm những nội dung chính như: kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm cá nhân,…


Xác định mục tiêu tuyển dụng:

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Ngoài ra, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực còn là xây dựng thương hiệu, hình ảnh của
doanh nghiệp; củng cố thay đổi văn hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu
trúc nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của tuyển dụng nhân lực: tuyển cho vị trí nào, bao nhiêu người,
tuyển như thế nào,..
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Các nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng bao gồm: Xác định căn cứ xây
dựng chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, thiết lập quy
trình tổng quát, xác định cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng
điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong
muốn.Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về:
tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn
công việc, các loại hồ sơ, thời gian...
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực được thực hiện theo các bước sau:


Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

•

Đánh giá ứng viên

Mục đích: Đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực
giác của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên.
Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp.
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc kĩ các kĩ năng, tiêu chuản cần tuyển dụng
Bước 2: Đọc và nghiên cứu kĩ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng vấn
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụn với kinh nghiệm thực tế của ứng viên

2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng, phát hiện
ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung
Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc
hoặc sau khi quá này hoàn thành. Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trải
qua 3 bước:
14


Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng
thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định
tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động
Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển mộ và
đánh giá kết quả tuyển chọn.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh
Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn
chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện
quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả
năng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng,
có quan điểm đánh giá công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được

chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
2.3.4. Thị trường lao động
Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể qua chất lượng lao động,
mức cung và cầu lao động. Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần
tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng, doanh
nghiệp khi đó không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội
tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Thông thường tỷ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút
và tuyển chọn lao động.
2.3.5. Pháp luật và quy định của nhà nước
Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng
phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu
tiên nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước ưu tiên tuyển dụng quân
16


nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn
trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên
2.3.6 Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách thu hút nhân lực, tạo
lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực có tay nghề trình độ, giữ chân nhân tài
bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn
bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ
phúc lợi,… Ngoài ra, giữ chân người lao động có trình độ, tay nghề bằng cách tạo cơ
hội thăng tiến, khai thác tốt nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp.


1


3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời
gian gần đây
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Đơn vị: triệu đồng
Năm
STT

Chỉ tiêu

2014

So sánh
2015/2014
2016/2015
Số
Số

2015

2016

lượn

Tỷ lệ

g
1

2.495

1,05

4.023

1,08

27.465

28.124

30.024

659

1,02

1.900

1,07

18.295

20.131

22.254

1872


2.110

1,3

0,31

0,33

0,34

0,02

1,06

0,01

1,03

Nguồn phòng tài chính-kế toán
Từ 2012-2014, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec có hoạt động kinh doanh khá
tốt, có sự tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận. Tổng doanh thu của công ty tăng qua
các năm, tốc độ tăng trưởng giai đoạn 2014 – 2015 là 5 % và giai đoạn 2015 – 2016
tăng lên 8%. Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm. Năm 2015 lợi
nhuận sau thuế tăng thêm 7%, đặc biệt năm 2016 lợi nhuận tăng thêm 12%.
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong
thời gian gần đây
• Tình hình nhân lực tại công ty:
Hiện tại, Công ty có tổng cộng 112 người (cơ cấu cụ thể xem phụ lục 2). Theo
thống kê của phòng HCNS, nhân lực được phân bổ về các phòng ban với trình độ đại
học chiếm 27%, trình độ cao đẳng chiếm 22% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 51%.

Đại học , chuyên
ngành quản trị nhân

Lê Hải Yến

Cao đẳng, chuyên

lương và chính

ngành kế toán

sách
3

4

(năm)
5

lực

Nhân viên tiền
2

Thâm niên

3

Đại học, chuyên


động, công ty phân chia lao động dựa theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
nêncông việc của nhân viên không bị chồng chéo.
Tuy nhiên, bên cạnh đó hoạt động quản trị nhân lực của công ty vẫn còn những
hạn chế nhất định. Về tuyển mộ nhân lực còn chưa đạt được hiệu quả cao do thu hút
được ít ứng viên, chưa khai thác được nhiều nguồn tuyển mộ.Chưa thực hiện đánh giá
kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Quá trình phân tích công việc cũng chưa được
rõ ràng.
3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy
trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
3.2.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty
Hiện nay, công ty có 1 nhân viên chịu trách nhiệm chính cho việc thực hiện công
tác tuyển dụng- đào tạo của công ty là chị Nguyễn Thị Nhật. Hội đồng tuyển dụng còn có
thể có thêm đại diện của bộ phận có nhu cầu nhân lực và trưởng phòng nhân sự (anh Đào
Duy Nam) nếu cần thiết. Về mặt năng lực, nhân viên tuyển dụng-đào tạo có trình độ đại
học, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Nhân viên tuyển dụng- đào tao ban đầu không
chuyên về mảng nhân sự. Tuy nhiên, sau khi vào công ty được huấn luyện, đào tạo,
đến nay đã có 4 năm kinh nghiệm làm việc. Điều này dẫn đến việc nhân viên làm công
tác tuyển dụng phải tham gia chỉ dẫn, đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng. Cho đến nay,
nhân viên tuyển dụng có tác phong làm việc khá chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệm
trong lĩnh vực tuyển dụng.
3.2.2. Hình ảnh và uy tín của công ty
Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec là Công ty mới được thành lập cách đây 5
năm. Hình ảnh và uy tín của công ty chưa được nhiều người biết đến. Tuy nhiên trong
lĩnh vực xuất nhập khẩu công ty đã có chỗ đứng khá vững trên thị trường Hà Nội.
Công ty có môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, năng động nhưng lại chưa được
giới thiệu, quảng bá rộng rãi. Do đó, về mặt hình ảnh và uy tín của công ty còn ít có
sức hút đối với các ứng viên, chủ yếu là các ứng viên có ấn tượng tốt về hình ảnh và