MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG.....................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................vi
TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP...............................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
2. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI BAO GỒM:

1
1
1
1
2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................................3
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

3

1.1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................................3
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh
nghiệp............................................................................................................................ 4
1.1.3. Các nguyên tắc khi tuyển dụng.........................................................................6
1.1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng......................................................................7
1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA.............................................48

ii


3.1. MỘT SỐ NHẬN ĐỊNH CHUNG VỀ CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA VÀ ĐỊNH HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI
48

3.1.1. Nhận định tổng quát........................................................................................48
3.1.2. Định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh
Hoa.............................................................................................................................. 48
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ CHO TỪNG BƯỚC TRƯỚC VÀ TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CP XNK TM
& CBTP MINH HOA.
49

3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................................49
3.2.2. Đối với quá trình tuyển mộ nhân lực..............................................................53
3.2.3 Đối với quá trình tuyển chọn nhân lực............................................................55
3.2.4. Đối với các công tác khác nhằm đảm bảo cho hiệu quả của quy trình tuyển
dụng............................................................................................................................60
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................64

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT



v


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ....................................................................................................................9
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn................................................................................................................12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa..............................21
Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến kem ly hoa quả...........................................................................................25
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty qua các năm..............................................................28
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ...............................................................................................29
Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo tính chất.............................................................................................31
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển mộ tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa.................................................33
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển chọn công nhân tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa.............................37
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa..............................38
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ các bước đề xuất cho quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP XNK TM & CBTP Minh
Hoa............................................................................................................................................................ 56

vi


TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Người lao động là nguồn lực quý giá của mỗi tổ chức. Đối với công ty chế biến
thực phẩm, một trong những ngành sử dụng nhiều lao động nhất, vai trò của người lao
động càng trở lên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cùng
với công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan
trọng trong sự tồn tại và phát triển của công ty. Bởi vậy, công tác tuyển dụng nhân sự
của công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa là vấn đề hết sức cần thiết đối với công

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa một doanh nghiệp quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam. Trong nhiều năm tồn tại và không ngừng phát triển của mình
Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô
sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng
sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài:
“Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa, thực
trạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty,
quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề
vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhập
hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu các nghiên cứu
về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa. Cùng
với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính và các anh chị
trong Công ty. Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Lưu Minh Huyên đã
hướng dẫn em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này.

1


5. Kết cấu đề tài bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và
CBTP Minh Hoa.

doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong
những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng
thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn
được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
công ty đều có lợi.

3


1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi
phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về

quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một
cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua
thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển
chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp
thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của
nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác

6


trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh
giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tình trong quá trình nhận xét
đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các
ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những
nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên
không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu
một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm
cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp tới
hiệu quả hoạt động quản trị cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng những quan
điểm đó trong công việc.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng
- Tập hợp nhu cầu về nhân lực:
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng

chiến lược
tuyển mộ

Tìm kiếm
người
xin việc

Đánh giá
quá trình
tuyển mộ

Các giải pháp
thay thế tuyển
mộ

Lập kế
hoạch
tuyển mộ
Xác định nguồn
và phương pháp
tuyển mộ
Xác định nơi
tuyển mộ và
thời gian
tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân lực, có
chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham
mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ


chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: “Danh mục các kĩ năng”, mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới

10


thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
+) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng
định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ.
Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kế
hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào
mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.
* Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
họat động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong quá
trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ
cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ
chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra thông tin trong quá trình tuyển chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng)



Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Quá trình
phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thì
các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không dùng các yếu tố về

12


tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những
người nộp hồ sơ xin việc.
- Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng

chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc
chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của
quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ
lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn

13


nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta
thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thế nào” hoặc
“tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự
mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như
khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác . Các trắc
nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
- Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về
công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc
nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn.
Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng
chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những
ước muốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khí
chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với các
khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích
thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn
hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp
trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng
người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực
- Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh
giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến
nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của
các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự
không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các
hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
Trắc nghiệm y học
- Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng
viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…
Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu
máu.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược điểm mà


vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời
theo phiếu hỏi.
•

Phỏng vấn theo tình huống:

- Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực
hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trên
thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra.
- Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện
và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi
tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
•

Phỏng vấn theo mục tiêu:

- Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các
ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào
sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí làm việc.

16


Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng
đắn nhất.
•

Phỏng vấn không có hướng dẫn:

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không

- Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này
thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần nhiều
người tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó
tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo
sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên . Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa
váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh hình thức qua loa.

17



Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để có được
đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các
cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và
nơi sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Các



thời chúng ta tìm hiểu về các nguyên tắc khi tuyển dụng và ý nghĩa của công tác tuyển
dụng từ đó có những công tác chuẩn bị thật tốt trong tuyển dụng. Ngoài ra quan trọng
nhất là quy trình tuyển dụng nhân lực chung trong các tổ chức.

19