1

Quản trị nguồn nhân lực

Chủ đề:
Quản lý hệ thống lương, thưởng

Tình huống:
Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam Nhóm 7 – Cao học K22 – Ngày 2
1. Nguyễn Thanh Hải 7701221518
2. Ngô Minh Hằng 7701221523
3. Bùi Hoàng Hiệp 7701220384
4. Nguyễn Văn Ninh 7701220850
5. Dương Hồng Quân 7701220924

2

Mục lục
3

I. Lý thuyết
1. Vai trò của tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ
1.1 Tiền lương
1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Lao động là một hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm biến đổi tác động một cách
tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt của con người. Trong mọi chế
độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần
thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất
trong quá trình sản xuất. Sản xuất dù dưới hình thức nào thì người lao động, tư liệu sản xuất
và đối tượng lao động đều là những nhân tố không thể thiếu để đảm bảo tiến hành liên tục
quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
nói riêng thì một vấn đề thiết yếu là phải tái sản xuất sức lao động. Vì vậy khi họ tham gia lao
động sản xuất ở các doanh nghiệp thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải trả thù lao cho họ. Trong
nền kinh tế thị trường thì việc trả thù lao cho người lao động được biểu hiện bằng thước đo
giá trị và được gọi là tiền lương.
Như vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh
nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, theo khối lượng công việc mà người lao động
đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác tiền lương
còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kính
thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác
tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Vai trò và chức năng của tiền lương: tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một
trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng, là chìa khóa cho
mọi cải cách
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hoá. Trong

lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn
gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội.
Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của
người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện
đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực
thúc đẩy sản xuất phát triển.
Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền
lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền
lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp
nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động.
Chức năng điều tiết lao động.
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên
toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho
từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp
phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.
Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong
quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn
5

thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa
trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối
thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước.
Chức năng công cụ quản lý nhà nước.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép
là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi
phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động.
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các

nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng
6

vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao
mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm
giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua
các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó
với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự
khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động
luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự…Nó hỗ trợ cho các hoạt
động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi…, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi
trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất
lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua
việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác,
việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự
ngược lại…
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện
hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông
qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần cho người lao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân
văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho
tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển.
1.2.1.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc
với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu
cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn
nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông

nhân làm lên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên.
1.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần…
a. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí
trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên
cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và m ức tiêu hao sức lao động trong những
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao
động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình
họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn
thành các chức trách được giao.
Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng
lực của bản thân. Khi mới được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết
rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa
năng lực của mình.
Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương
xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả
lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng
tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp.
8

b. Tiền Thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích
và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo
nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần


f. Phúc lợi
Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thể gây ra ảnh
hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp phải rủi ro và gia đình của họ. Chính vì vậy
các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm
và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích
khác cho người lao động. Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao
gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao
tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp các phúc lợi cho
người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp. Vậy có thể nói phúc
lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động.
Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà
còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một số mặt:
- Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các
doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi
cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố
gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức
khỏe, sức làm việc của họ …thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã
hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH…
Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong hoạt
động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật , chính vì vậy nguồn
phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày một tăng. Phúc lợi có hai loại được áp
dụng trong các doanh nghiệp:
* Phúc lợi bắt buộc : Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, do người lao động ở
thề yếu so với người sử dụng lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì

vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí…
Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm
việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của
doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý tới vấn
đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi
phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp.
1.2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm
tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói
riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra khai
thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp
với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ doanh nghiệp.
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động
thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người
lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự
hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi
người, với đồng nghiệp Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai
hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
11

a. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành đó là nhiệm vụ và trách
nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung
và tiêu chuẩn công việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công
việc của người lao động.
Nếu người lao động phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên m ôn,
tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công
việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:
- Tạo dựng không khí làm việc.
- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động.
- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt.
- Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp.
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thành viên trong doanh nghiệp thông
cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần
quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác thoải mái cho người lao động, giúp cho người lao
động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là
một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến
tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong
các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người
sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “ liên hệ” rất
nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần
của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương khen ngợi, thăng
chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay
đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm
khi nhân viên gặp khó khăn …sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp
nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và
gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật
chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất,
tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ.
“Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải
quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ…”. Muốn vậy,
phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn

Thứ hai: Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp, bộ phận cụ thể. Đây là bước quan trọng vì công tác này sẽ tác động trực tiếp tới lợi
ích đạt được của người lao động. Người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển, người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động một khoản tiền để bù đắp lại sức lao
động đã bỏ ra và một phần dư thừa. Khi thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp cần
theo dõi đánh giá chính xác công bằng, tầm quan trọng của từng công việc để có mức trả đãi
ngộ hợp lý, công bằng và chính xác đối với từng người lao động.
Thứ ba: Doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của mình.
Một kế hoạch có hoàn hảo tới đâu thì cũng không thể tránh khỏi một số sai sót, không chuẩn
xác đó có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi
quá trình thực hiện đãi ngộ tại doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện ra
các sai sót ảnh hưởng xấu đó, và tận dụng những yếu tố có lợi đến với doanh nghiệp, có như
vậy chính sách đãi ngộ mới phát huy được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Đây là một
vấn đề được các doanh nghiệp ngày một quan tâm đặc biệt trong bối cảnh m ôi trường kinh
doanh có rất nhiều biến động như hiện nay, mặt khác nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đối với cuộc sống, tinh thần của người lao động.
Hiện nay với trình độ, nhu cầu sống của con người ngày càng cao thì đòi hỏi có một mức đãi
ngộ hợp lý là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Căn cứ vào tình hình thực tế đó, doanh
14

nghiệp cần quan tâm và hoàn thiện chế đãi ngộ hơn nữa, để có thể ngày càng phù hợp với
điều kiện môi trường kinh doanh, có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu
quả cao, doanh nghiệp mới phát triển bền vững, lâu dài.
Tóm lại, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là một vấn đề rất quan trọng trong mọi giai
đoạn, quá trình phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
2. Khái niệm và cơ cấu của hệ thống trả công lao động
2.1 Khái niệm về tiền lương:
2.1.1 Tiền lương:
Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy
định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có

15 2.2 Cơ cấu thu nhập:
2.2.1 Tiền lương cơ bản
Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách nhiệm công
việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, được xác định
trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của
người lao động và giá thị trường.
2.2.2 Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương
cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
2.2.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là m ột loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại:
Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết
quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng,
tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự tận tâm
với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi người lao động
có những hoạt động rõ rang làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp….
2.2.4. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh
nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ
phép; nghỉ lễ;…

Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
16

Thưởng
Phúc lợi
Thù lao phi
vật chất
Cơ hội
thăng tiến
Công việc thú
vị
Điều kiện làm
việc
17

 Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
 Lợi nhuận và khả năng trả lương
 Quy mô của doanh nghiệp
 Trình độ trang bị kỹ thuật
 Quan điểm , triết lý của doanh nghiệp
o Mục tiêu, chiến lược
o Doanh nghiệp đặt mức lương hay theo các mức lương trên thị trường
o Cơ cấu hỗn hợp giữa tiền lương và phúc lợi
o Các mối quan hệ công việc sẵn có
o Nhóm làm việc
o Các chính sách, thực tiễn, thủ tục trả lương
o Nhân viên làm việc đầy đủ hoăc một phần thời gian
3.3 Các yếu tố thuộc về công việc
 Kiến thức, kỹ năng
o Yêu cầu lao động trí óc
o Mức độ phức tạp của công việc
o Các phẩm chất cá nhân cần thiết
o Khả năng ra quyết đinh

o Các rủi ro khó tránh
3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân
 Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng
 Kinh nghiệm
 Thâm niên
 Khả năng thăng tiến
 Tiềm năng phát triển
 Sự ưa thích cá nhân
o Thích thú công việc
o Thích vị trí xã hội, tên gọi, điều kiện đòi hỏi
o Mức độ an toàn trong trả lương
o Thời gian làm việc
o Mức độ đều đều, đơn điệu
o Ưa thích được đi làm việc, du lịch ra ngoài thành phố

Tất cả các yếu tố ảnh hưởng khác nhau đến việc trả công lao động và tùy theo điều kiện hoàn
cảnh cụ thể. Việc xem xét, phân tích các yếu tố ảnh hưởng còn cần chú ý đến tổng thể tác
động của tất cả các yếu tố.
4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến 3 quyết định cơ bản:
 Quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp
 Quyết định về cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
4.1 Q uyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp
 Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lượng
như thế nào trong mối so sánh với các nhân viên thực hiện các công việc tương tự trên
thị trường? Các nhà quản trị Doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên
trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp gồm có:
a. Triết lý, quan điểm của nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương

nghi
ệ
p

366.3

1126.2

1398.3

100%
Công nghi
ệ
p khái thác m
ỏ

809.2

3504

3923.3

281%

Công nghi
ệ
p ch
ế

bi


255%

Xây d
ự
ng

499.3

1566.9

1726.8

123%

Thương nghi
ệ
p; s
ử
a ch
ữ
a
xe có đ
ộ
ng cơ, mô
tô, xe m áy và đ
ồ

dùng cá nhân và gia đ
ình

ụ
ng

807.1

3352.9

4553

326%

Giáo d
ụ
c và
đào t
ạ
o

309.6

1337

1832.9

131%

Y t
ế

và ho

 Hoạt động của Công đoàn, và tổ chức lao động mạnh. Các doanh nghiệp có tổ
chức công đoàn mạnh thường có lương cao hơn các doanh nghiệp khác từ 10 –
15%
 Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp khi:
 Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm cho nhân viên như cấp nhà ở,
phương tiện đi lại… cho nhân viên
20

 Doanh nghiệp có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài lương của người
lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn, có hội học tập du lịch nước ngoài…
 Doanh nghiệp hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. Những doanh nghiệp
nhỏ, ưu thế cạnh tranh thấp, hoặc những doanh nghiệp hoạt động trong các thị
trường có tính cạnh tranh cao thường áp dụng chính sách trả lương thấp cho nhân
viên
4.2 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
 Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Các công việc khác nhau trong nội bộ doanh
nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? Mục đích khách quan của quyết định về cơ cấu
tiền lương là trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau. Vì vậy, việc
phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ
doanh nghiệp.
 Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việc không quá đặc thù,
có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường.
 Các doanh nghiệp khác có thể xây dựng cơ cấu tiền lương theo:
 Chủ quan đánh giá của lãnh đạo
 Theo thảo ước tập thể giữa lãnh đạo, công đoàn
 Theo định giá công việc
+ Trong các doanh nghiệp nhỏ, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định một số
ngạch lương cho cán bộ quản lý, một số ngạch lương cho cán bộ chuyên môn kỹ
thuật, ngạch lương cho công nhân và viên chức hành chính. Khi đó, doanh nghiệp

4.3 Q uy chế tiền lương trong doanh nghiệp
 Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp liên quan đến các vấn đề sau:
a. Quy chế xếp lương, tăng lương và những khoản quy định cụ thể làm cơ sở cho việc
lương, thưởng, phúc lợi như: cách tính lương sản phẩm, lương thời gian, phụ trội, bồi
dưỡng lao động; khen thưởng và mức độ khen thưởng; phúc lợi trong doanh nghiệp
và điều kiện được hưởng các khoảng phúc lợi
b. Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất, trình
độ học vấn khách nhau khi thực hiện cùng một loại công việc. Thông thường, những
nhân viên có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, có khả năng hoàn thành
công việc tốt hơn thường muốn hưởng lương cao hơn và yêu cầu chính đáng này cần
được doanh nghiệp quan tâm thích đáng. Các biến số quan trọng trong việc trả lương
nhân viên: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệp, tiềm năng phát triển.
 Kết quả thực hiện công việc: Sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc là
điều hợp lý và dễ chấp nhận để trả lương khác nhau cho các nhân viên khác nhau.
Nhân viên làm việc tốt hơn, có chất lượng thực hiện công việc tốt hơn cần được
trả lương cao hơn.
 Kinh nghiệm: Thường thể hiện qua 2 yếu tố: thâm niên làm việc và trình độ học
vấn của nhân viên. Do đó, tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo
thời gian làm việc và trình độ học vấn. Điều này kích thích nhân viên học hỏi
nâng cao trình độ. Mặt khác, sau những khoảng thời gian học hỏi nâng cao trình
độ, nhân viên có thể tích lũy thêm kinh nghiệm và được tăng lượng. Điều này kích
thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với doanh nghiệp, mặc dù có thể thâm
niên không nhất thiết sẽ làm nâng cao trình độ lành nghề.
 Tiềm năng phát triển: Những nhân viên có tiềm năng phát triển thường được trả
lương cao hơn. Đối với sinh viên mới ra trường kết quả trả lương phụ thuộc vào
kết quả học tập ở đại học, khả năng thủ lính, hoặc các kết quả nghiên cứu. Sau đó,
khi nhân viên đã làm việc cho doanh nghiệp được một thời gian, nhân viên sẽ
được trả lương theo kết quả thực hiện công việc, không phải theo khả năng tiềm
tàng trong tương lai nữa.


thấp, cấp trung và quản lý cấp cao. Trả lương cho quản lý cấp thấp và cấp trung nhiều
khi đơn giản, chỉ cần cao hơn 10-25% mức lương cap nhất của nhân viên mà họ phụ
trách, còn quản lý cấp cao như giám đốc điều hành chẳng hạn, rất khó tính, ngoài
lương cơ bản theo tháng hoặc năm còn thưởng năm, thưởng dài hạn hoặc các bổng lộc
đặc biệt theo chức vụ.
5) Kết nối lương và định mức/công việc
Khoán quỹ lương, thưởng với doanh số, lợi nhuận hoặc các mục tiêu của đơn vị, tổ
chức và tiếp theo là thiết lập chính sách thưởng rõ ràng gắn thu nhập với kết quả.
6) Khen thưởng phải gắn với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đặc thù của
doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược phải gắn với việc xác định năng lực nòng cốt, năng lực khan
hiếm, năng lực bình thường và không khan hiếm để tạo ra những ưu đãi hơn những
năng lực nòng cốt và khan hiếm
7) Tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất bằng thưởng đậm
23

Khi đó tổ chức sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ hưởng được lợi ích từ việc lợi
nhuận gia tăng, làm sao để nhân viên biết rằng khi họ làm tốt họ sẽ được thưởng, làm
bình thường hoặc không tốt thì không được thưởng
8) Có quy chế khen thưởng
Trong quy chế khên thưởng phải ghi rõ tất cả các tiêu chí:
Yêu cầu trách nhiệm công việc
Kết quả thực hiện công việc
Năng lực của người thực hiện công việc như thế nào?
Phải ghi rõ các hình thức trả công, khen thưởng: tiền mặt, cổ phiếu, quà tặng, kỉ niệm
chương, thưởng phi vật chất: thăm quan, du lịch…
9) Phối hợp với các hình thức khen thưởng
Kết hợp kích thích cả vật chất lẫn tinh thần để động viên người lao động trên nhiều
phương diện, để họ cảm thấy gắn bó với công ty hơn.
10) Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý hệ thống lương thưởng

m2 xây được trong 1 ngày. Khi đó
ĐG = 1 602 000 / n (đồng/m2)
với giá trị 1 602 000 là tiền lương cấp bậc của công nhân 6/7 do nhà nước quy định.
5.2.2 Khoán cho công ty
Chính sách này thường áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước hay các công ty mà giám
đốc là người làm thuê. Phần này nhóm sẽ đề cập đến cách tính tiền khoán cho nhân viên và
quỹ lương cho công ty.
5.2.2.1 Tính tiền khoán

Wi = (Số tiền khoán cho cả tập thể x Tci) / Tổng thời gian chuẩn
Wi: Tiền khoán cho nhân viên thứ i
Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của nhân viên I, được tính theo công thức:
Tci = Hsi x Tti x Ki trong đó
His: hệ số mức lương của nhân viên i
Tti: thời gian thực tế làm việc của nhân viên i
Ki: mức độ nhiệt tình, tham gia tích cực của nhân viên i trong kết quả chung
Để tính Ki có thể tính theo cách:
Ki = (tổng số điểm của nhân viên i theo các tiêu chí đóng góp) / (tổng số điểm của
nhân viên tệ nhất trong công ty cũng tính theo các tiêu chí đóng góp)
Tổng thời gian chuẩn: là tổng các Tci của tất cả nhân viên trong tập thể
5.2.2.2 Tính quỹ lương:

QTLKH = ĐGTH x SLKH
Trong đó:
25

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng )
SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao.
ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng.
ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV.