Website: Email : Tel (: 0918.775.368
c
Lời mở đầu
Theo tiến trình phát triển của lực lợng sản xuất, ngời lao động từ chỗ bị coi là công
cụ lao động( theo quan điểm của trờng phái quản lý khoa học), đến chỗ ngời lao động đ-
ợc coi là ngời làm chủ quá trình sản xuất( theo quan điểm của trờng phái tâm lý xã hội)
và cho đến nay ngời lao động đợc coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là
nguồn lực có tiềm năng vô tận nếu tổ chức biết khai thác và bồi dỡng hợp lý ( theo
quan điểm của trờng phái quản trị nhân lực hiện đại). Sự thành bại của một tổ chức đợc
quyết định bởi quá trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là sự thành bại
của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức đó có phát huy đợc khả năng lao động và lòng
nhiệt tình của ngời lao động hay không. Trong điều kiện nền kinh tế thị trờng ở nớc ta
hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra hết sức gay gắt, nó không chỉ dừng lại ở chỗ cạnh tranh
về thị trờng nguyên vật liệu, cạnh tranh về công nghệ và cạnh tranh về thị trờng tiêu thụ
sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Trong vài năm trở lại đây nớc ta thực
hiên nền kinh tế mở, tình hình công nghệ trong nớc đợc cải thiện thì sự cạnh tranh về
nguồn nhân lực càng khốc liệt hơn. Vì vậy một doanh nghiệp sẽ thành công khi doanh
nghiệp đó kích thích đợc lòng nhiệt tình của ngời lao động trong quá trình làm việc và
tạo đợc sự gắn bó tích cực giữa ngời lao động với doanh nghiệp. Mặt khác trong quá
trình tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở một số doanh nghiệp em có cơ
hội tiếp xúc với công ty xây dựng số I hà nội nhiều hơn cả. Đây là lý do khiến em
chọn đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời
lao động ở công ty xây dựng số I hà nội để nghiên cứu cho đề án môn học của mình.
Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời
lao động ở công ty xây dựng số I hà nội đợc nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội từ đó đa ra
một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động
ở công ty xây dựng số I hà nội cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện
nay của công ty và phù hợp với những quy định của luật pháp.
Trong khả năng hạn chế về trình độ, về thời gian và khuôn khổ cho phép của một
đề án môn học, trong đề tài của mình em xin đợc chỉ đa ra cơ sở lý luận chung để làm cở
Nó đợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu để đảm bảo sự tồn tại của con ngời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách của mình thông qua
hoạt động xã hội.
Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: con ngời muốn đợc thể hiện mình thông
qua tập thể.
Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ bên trong: là ý nguyện của con ngời đợc thể hiện thông qua mục tiêu đã
xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con ngời lao động.
động cơ bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài để tạo lên cơ sở thúc đẩy
động cơ bên trong phát triển.
Có thể nói sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố làm tăng cờng động cơ lao động nh-
ng cũng có thể làm suy thoái động cơ lao động của ngời lao động. Vấn đề là phải xác
định đợc chiều hớng hoạt động của tổ chức. Nó sẽ tác động đến động cơ ngời lao động
trên các góc độ sau: Nhận thức và xác định động cơ của ngời lao động, sự thực hiện các
chức năng lãnh đạo và nền văn hoá doanh nghiệp.
2.Động lực trong lao động
Động lực đợc hiểu là sự khao khát tự nguyện của ngời lao động nhằm tăng cờng
mọi nỗ lực để đạt đến mục tiêu cụ thể có hiệu quả. Nó đợc phát sinh do quá trình tâm lý
diễn ra dới sự tác động có mục đích và theo định hớng của con ngời. Trong doanh nghiệp
thì động lực của ngời lao động đợc tạo ra do những tác động hớng đích của doanh nghiệp
nhằm động viên và nâng cao thành tích, giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ có
hiệu quả hơn.
3.Tạo động lực trong lao động
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
3
(5)
(4)
(3)
1. Học thuyết về nhu cầu
1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow.
Nội dung của học thuyết: Con ngời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực
để thúc đẩy con ngời hành động. Sau khi một nhu cầu đợc đáp ứng thì nhu cầu khác lại
xuất hiện. Kết quả là con ngời luôn luôn có những nhu cầu cha đợc đáp ứng. Chính
những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngời thực hiện công việc để thoả mãn nhu cầu của
mình.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
4
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)
1. Sơ đồ thứ bậc nhu cầu.
(5) Nhu cầu thể hiện bản thân
(4)
Nhu cầu đợc kính trọng
(3) Nhu cầu an toàn
(2)
Nhu cầu xã hội
(1) Nhu cầu sinh lý
4
5 ý nghĩa của học thuyết trong thực tế:
Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu khác nhau. Do vậy họ
sẽ đợc thoả mãn bằng những phơng tiện, cách thức khác nhau. Về nguyên tắc thì các nhu
7 Học thuyết đợc sáng lập bởi David C.M Clelland
Ông cho rằng: Con ngời luôn khát khao vơn tới sự thành đạt, sự liên kết và có
quyền lực. Nghĩa là con ngời luôn vơn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn
có mối quan hệ qua lại, giúp đỡ lẫn nhau; có thể tác động tới ngời khác, tới hoàn cảnh từ
đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: David C.M Clelland đã nhấn mạnh nhu cầu
thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con ngời. Vì vậy ông khuyên các
nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhu cầu học tập của ngời lao động, các mối quan hệ
trong doanh nghiệp cũng nh việc đề bạt thăng tiến trong doanh nghiệp.
*Tóm lại: Ba học thuyết trên tuy đề cập đến các nhu cầu khác nhau và nhấn mạnh các
nhu cầu khác nhau của con ngời. Nhng đều coi nhu cầu là cơ sở của động lực, là tác lực
chủ yếu khiến con ngời lao động. Muốn ngời lao động làm việc tích cực thì các nhà quản
lý phải nắm rõ nhu cầu của ngời lao động và thoả mãn nhu cầu đó của họ. Vì thoả mãn
nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích mà lợi ích là cơ sở trực tiếp của động lực. Hay nói cách khác thì
nội dung chủ yếu của ba học thuyết về nhu cầu là thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi
ích và động lực.
2. Sơ đồ mối quan hệ nhu cầu-lợi ích-động lực.
8
Nhu cầu của ngời lao động là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý có thể tác động
vào để thúc đẩy ngời lao động làm việc tích cực hơn. Nhng không vì thế mà ta có thể bỏ
qua các yếu tố khác, mà đôi khi nó có tác dụng tạo động lực và cải thiện tình hình lao
động một cách đáng kể.
2. Học thuyết tăng cờng tính tích cực
Học thuyết đợc sáng lập bởi B.F Skinner. Ông hớng vào sử dụng những tác động
lặp đi lặp lại làm thay đổi hành vi của con ngời. Mà thực chất là thởng hay phạt ngời lao
động.
Học thuyết cho rằng: Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại. Còn những
hành vi bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại. B.F Skinner còn nhận thấy rằng: Khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi đợc thởng và thời điểm thởng cũng nh thời điểm
xảy ra hành vi bị phạt và thời điểm phạt càng gần nhau bao nhiêu thì càng có tác dụng
4. Học thuyết về sự công bằng
Học thuyết này đợc xây dựng bởi Stacy Adams
Stacy Adams đã nghiên cứu nhận thức của ngời lao động về mức độ đối xử công
bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ. Ông cho rằng:
Mọi ngời muốn đợc đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so
sánh về sự đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ đợc hởng với quyền lợi ngời
khác đợc hởng tơng ứng với sự đóng góp của ngời đó. Tuỳ thuộc vào nhận thức của ngời
lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà họ lựa
chọn hành vi theo những hớng khác nhau.
ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà
quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng. Trớc hết là trong các tập thể lao động
của tổ chức bằng cách: công bằng trong phân chia công việc cũng nh phân chia tiền l-
ơng, tiền thởng. Sau đó nhà quản lý cũng phải quan tâm tới mức thù lao hiện hành trên
thị trờng lao động, nghĩa là phải quan tâm tới mức thù lao mà các tổ chức khác trả cho
ngời lao động làm những công việc tơng ứng cũng nh định mức lao động ở những tổ
chức đó.
5. Học thuyết về hai nhóm yếu tố
Học thuyết đợc sáng lập bởi F. Heryberg
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
7
Học thuyết này dựa trên quản điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của
nhiều yếu tố. Các yếu tố đợc phân làm hai nhóm là:
Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động,
các chế độ, chính sách của công ty nh: điều kiện làm việc của ngời lao động, tiền lơng,
tiền thởng, sự hớng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty... Các yếu
tố này nếu đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với
công việc của ngời lao động và duy trì đợc mức độ làm việc ổn định của ngời lao động.
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với ngời lao
Xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng ngời lao động và các tiêu chuẩn để thực hiện
công việc. Khi triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các nhà quản
lý cần phải phân chia công việc một cách khoa học. Tiến hành giao nhiệm vụ cho từng
ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc đối
với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp giữa trình độ và mức độ phức tạp của công việc
đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản
ánh mức độ hoàn thành những nhiệm vụ đã giao cho ngời lao động để làm cơ sở cho việc
đánh giá thực hiện công việc đợc chính xác và công bằng.
Đánh giá thờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của ngời lao
động. Nhà quản lý phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực hiện công việc
của ngời lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa chọn và thiết kế phơng
pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá, đào tạo ngời đánh giá và cách thức thực hiện
thông tin phản hồi cho phù hợp nhằm đạt đợc sự công bằng trong đánh giá thực hiện
công việc của ngời lao động.
2.Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
Loại trừ các trở ngại trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động. Doanh
nghiệp phải tiến hành chỉ dẫn công việc cho những ngời lao động làm những công việc
mới cũng nh chỉ dẫn công việc cho những lao động mới. Luôn quan tâm tới quá trình
thực hiện công việc của ngời lao động để kịp thời loại bỏ các trở ngại phát sinh trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ của ngời lao động. Tiến hành phân công và hiệp tác lao động
hợp lý để cho quá trình lao động diễn ra nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao.
Cung cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động thực hiện công việc. Thực hiện
có kế hoạch và đồng bộ quá trình tổ chức phục vụ nơi làm việc để có thể cung cấp đầy
đủ, kịp thời cả về số lợng và chất lợng các loại vật chất cần thiết cho quá trình lao động
của ngời lao động. Trang bị đầy đủ các phơng tiện bảo hộ lao động, an toàn lao động...
Tuyển chọn và bố trí lao động hợp lý. Doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định nhu cầu về lao động cụ thể cả về số lợng, chất l-
ợng và cơ cấu. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và tuyển dụng bổ sung cho phù hợp
với đòi hỏi của công việc. Tiến hành bố trí và bố trí lại lao động cho công việc phù hợp
.Thởng phải dựa trên những hoạt động thực sự có ý nghĩa hay hình thức thởng phải
đợc xác định chính xác đối với lao động thực sự có giá trị cống hiến đối với doanh
nghiệp.
.Thởng phải đợc tiến hành trên những căn cứ nhất định. Nghĩa là thởng phải dựa
trên cơ sở các chỉ tiêu khách quan và đánh giá một cách chính xác.
Phúc lợi là một phần thù lao trả cho ngời lao động một cách gián tiếp dới dạng các
hỗ trợ của cuộc sống.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động đảm bảo mức sống
tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng làm việc. Đồng thời phúc lợi của doanh
nghiệp là một công cụ quan trọng để doanh nghiệp giữ đợc lao động giỏi của mình và
thu hút đợc lao động giỏi từ bên ngoài. Phúc lợi gồm có hai loại là:
.Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đa ra
theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thờng dới dạng các loại bảo đảm nh: ốm
đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí, tiền tuất, mất sức lao động, chế độ thai
sản...
.Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời lao
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
10
động làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chơng
trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chơng trình trả
tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác.
3.2.Khuyến khích tinh thần
Trong điều kiện nền kinh tế đấy biến động nh hiện nay, vấn đề đảm bảo đợc việc
làm và thu nhập cho ngời lao động có ý nghĩa tạo động lực rất lớn đối với ngời lao động.
Vì vậy doanh nghiệp cố gắng tạo việc làm và thu nhập ổn định cho ngời lao động, sử
dụng ngời lao động đúng với khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và sở
trờng của từng ngời lao động. Nếu làm đợc điều đó doanh nghiệp sẽ thu đợc kết quả
hởng đến động lực làm việc của ngời lao động vì vậy các nhà quản lý phải tạo ra bầu
không khí tâm lý xã hội tích cực trong một tổ chức thông qua một số biện pháp sau:
.Tỏ thái độ quan tâm chân thành tới ngời lao động nh cấp trên lắm rõ tên, tuổi,
hoàn cảnh gia đình của từng ngời lao động, thờng xuyên thăm hỏi và động viên cấp dới.
.Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dới, tạo điều kiện cùng sinh hoạt, làm
việc, giải trí, hởng thụ vật chất và tinh thần, tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ.
.Đánh giá nhân viên thờng xuyên, kịp thời phát hiện những khả năng tiềm tàng để
bồi dỡng, phát triển, công nhận và khen thởng kịp thời những thành tích của ngời lao
động. Kịp thời phát hiện những sai sót của ngời lao động và tạo điều kiện cho họ sửa
chữa.
.Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, giữ gìn sức khoẻ và tạo tâm trạng vui t-
ơi thoải mái cho ngời lao động.
Nhà quản lý phải quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển về văn hoá và chuyên
môn cho ngời lao động. áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng yêu cầu
của công việc và thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của ngời lao động.
Doanh nghiệp nên tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích ngời lao
động nh:
.áp dụng các hình thức gửi th khen ngợi, đăng báo, gián hình, tuyên dơng trên đài
phát thanh ... đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.
.Khuyến khích lòng tự hào về tập thể bằng cách mang đồng phục, gắn phù hiệu,
thành lập phòng truyền thống, mở sổ vàng lu niệm, tổ chức các lễ kỷ niệm các buổi
chiêu đãi thân mật, ... cho ngời lao động.
Doanh nghiệp cố gắng xây dựng các chơng trình hành động nh: chế độ đa đề án để
ngời lao động có thể trực tiếp khuyến nghị về cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động,... Tổ chức cho ngời lao động hoạt động theo nhóm nh nhóm quản lý chất lợng,...
Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu để phấn đấu.
*Tóm lại: Để khích thích đợc ngời lao động doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến
những vấn đề sau:
Xác định nhu cầu là nguồn gốc, yếu tố quyết định việc kích thích ngời lao động
Ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội
I. Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
13
Copyright: Tài liệu đại học ©