TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Môn: Quản trị nguồn nhân lực
Tiểu luận:
TPHCM
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 2
1.1 Các khái niệm liên quan 2
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 2
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2
1.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 2
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 2
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 3
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng 3
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 3
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ 5
1.2.4 Sơ tuyển 5
1.2.5 Phỏng vấn 6
1.2.6 Quyết định tuyển dụng 6
1.2.7 Theo dõi, thử việc 6
1.2.8 Tuyển chính thức 7
1.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng 7
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp 7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TICO 8
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO 8
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 8
2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanh 8
8
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 9
hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là
một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm
chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử
dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Công
việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.Tuy nhiên hiện nay
chưa có nhiều công ty làm tốt công tác này. Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần TICO
trong giai đoạn hiện nay hầu như không có quy trình cụ thể, quan trọng nhất là dựa vào mối quan
hệ trong công ty là chính, tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty, nhưng nó cũng
không phát huy hết năng lực của công ty so với quy mô công ty đang có.
Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự bố trí sai ngành nghề hoặc không đủ tiêu
chuẩn cho công việc. Cụ thể, với phòng kinh doanh thì số lượng nhân viên có bằng đại học về
kinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số nhân viên có bằng cấp không phù hợp như
bằng về công nghệ thông tin… vấn đề này tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty, tuy nhiên về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến tiến trình phát triển và mở rộng công
ty lên một tầm cao mới.
Chính vì lý do đó tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty Cổ phần TICO” nhằm góp phần phát huy hiệu quả hoạt động trong công ty
nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng.
1
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những
nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu tuyển dụng của
doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu
hút nhân tài về đầu quân.
dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm giới thiệu việc
làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu
chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh
doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự bất
thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước cho tổ chức;
hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng
được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8
triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo
trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất
lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã hội.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày càng tăng, từ
15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm 2011, nhưng chất lượng giáo
dục chưa được cải thiện bao nhiêu. Những người tốt nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo
nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ
chức đào tạo lại cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để
3
Quản trị nguồn nhân lực
đào tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.
Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút ứng viên một cách
hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Những mẩu
quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong
tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh
nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc
và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở đối chiếu
với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho nhà tuyển dụng
và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển
dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc
để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên còn phải cung
cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân,
tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ.
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công trong công việc
của ứng viên.
1.2.4 Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để lại nhiều ấn
tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
- Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể khẳng định
mình có thích hợp hay không.
- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra qua
công việc mẫu, …
5
1.2.8 Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương bổng và đãi ngộ.
Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các
thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên chính thức.
1.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót không và kết quả
tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Doanh nghiệp cũng
cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn
tuyển dụng, … có hợp lý không.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực
hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực
chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân
lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể
hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất
lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho
tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít
tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng
lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời
gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…
7
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TICO
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Tico được thành lập trên cơ sở chuyển từ doanh nghiệp nhà nước là Xí
Nghiệp Bột Giặt Tico sang công ty cổ phần vào ngày 1/5/2005 với vốn điều lệ ban đầu là
Ban giám đốc 3 2 2 4 + 1
Phòng kinh doanh 10 8 2 10 0
Phòng TCNS 5 2 3 5 0
Phòng kế toán 8 4 4 8 0
Nhà máy 40 18 28 46 +6
9
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban Giám Đốc
Ban kiểm soát
Đội Kho
(Bình
Dương)
Phòng Tài
Chính –
Kế Toán
Phòng
Kinh
Doanh
Phòng Tổ
Chức –
Nhân Sự
Nhà máy
(Bình
Dương)
Quản trị nguồn nhân lực
Tổng cộng 66 34 39 73 +7
Tỷ lệ 2012/2011 73/66 110,6 %
Bảng 2.1 cho thấy tổng số lao động trong công ty tính đến 31/12/2012 là 73 người, tăng
7 người, chiếm 10.6 % so với năm 2011. Trong đó, số nhân viên nam là 34, chiếm 46.5% và
việc không đòi hỏi có trình độ (công nhân, bảo vệ, xe nâng, lái xe, tạp vụ, bốc xếp). Mặt khác,
do cấp quản lý phân tích công việc chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng không đòi hỏi cao mà chỉ chú
trọng đến vấn đề nhân viên làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu quả công việc không
cao, đôi lúc gây ùn tắc. Công ty nên hành động thực tế hơn trong vấn đề nâng cao trình độ nhân
viên hơn là thay vì hô hào như hiện nay.
2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Thực tế các bộ phận phòng ban trong công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng không nhiều.
Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự. Năm 2011, phòng tuyển vào hơn 4
người và số người nghỉ việc cuối năm là 3. Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không có
kế hoạch trước. Khi nào cần các phòng ban đề xuất với phòng TCNS. Phòng TCNS xin ý kiến
Giám đốc, sau đó tổ chức tuyển dụng. Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty cũng không
có.
11
Quản trị nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trong việc dự phòng có sự biến động nhân sự, ví thế khi
những nhân viên thân tín của công ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn thất lớn đối với công ty.
Phòng TCNS cũng hoàn toàn bị động trong tình huống này do không có kế hoạch tuyển dụng dự
trù. Để xảy ra tình trạng nêu trên là do các nguyên nhân sau:
- Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công ty hoàn toàn
không có dự thay đổi.
- Nhân viên đa số là người thân, con cháu của bạn bè giới thiệu vào làm.
- Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng tiến không
có.
- Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không được mở rộng do
ngại rủi ro.
2.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong công ty, ưu tiên các mối quan hệ sẵn có để tuyển,
nếu không đáp ứng được nhu cầu công việc thì công ty mới tiến hành thông báo tuyển dụng ra
bên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay các trung tâm giới thiệu việc làm.
Phòng TCNS sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác về BHXH, BHYT,
… với nhân viên mới.
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.3.1 Ưu điểm
- Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi thực tế
(kế toán), phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên
doanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học.
- Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành và
làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế. Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,
không mất thời gian mà lại tuyển được người thân tín, độ tin cậy cao.
2.2.3.2 Khuyết điểm
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng tại công ty CP TICO không được xây dựng hoàn chỉnh,
hay nói cách khác công ty không có quy trình tuyển dụng nhân sự. Cụ thể như sau:
13
Quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở để tuyển dụng
nhân sự nhưng chưa được công ty thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận
và chưa được tiến hành một cách khoa học.
- Nhân viên trong công ty hầu hết đều kiêm nhiệm các công việc khác không thuộc chuyên môn
của họ nên hiệu quả công việc không cao. Nhằm tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên cũ
để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, công ty xét thấy nhân viên A có thể kiêm
thêm việc này hay nhân viên B có thể làm thêm công việc kia nên sẽ tiến hành giao việc gây cho
họ sự bất mãn vì lương thì không tăng và công việc thì cứ chồng chất lên.
- Nếu công việc đòi hỏi chuyên môn cao và nhân viên trong công ty không ai có khả năng đáp
ứng được thì công ty mới tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Đây là một hạn chế công ty
cần phải khắc phục ngay.
- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý
kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng hoàn thành
công việc.
Trên cơ sở các hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua Công ty sẽ có những
chiến lược sản xuất kinh doanh mới sao cho thích hợp với tình hình nền kinh tế hiện nay nhằm
đưa Công ty lên một vị thế mới trên thương trường. Để làm được điều đó Công ty phải:
- Từng bước nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của Công ty và đẩy mạnh các chiến
lược, chính sách thị trường cho các sản phẩm trước và sau khi bán.
- Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng truyền thống, tập trung mở rộng thị phần đối
với thị trường trong ngành, đồng thời tiếp tục tìm kiếm thêm các đối tác mới để khai thác nguồn
hàng và thi trường tiêu thụ sản phẩm.
- Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm công nghiệp mang tính cạnh tranh cao trên thị
trường dưới hình thức hợp tác song phương hoặc đa phương với các đơn vị trong và ngoài nước.
- Từng bước đầu tư máy móc, thiết bị, nhà xưởng cũng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty, nâng cao giá trị và uy tín của Công ty từ các hoạt động sản xuất
kinh doanh, tạo dựng nền tảng tài chính vững chắc lành mạnh và gia tăng khả năng huy động
vốn.
3.1.2 Mục tiêu phát triền
Trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty những năm vừa qua, với các lợi thế
Công ty hiện đang có, Công ty có điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình trong tiến trình hội nhập kinh tế và tình hình kinh tế thế
giới hiện nay. Mục tiêu phát triển trong những năm tới của công ty là”
- Phấn đấu trở thành một trong những Công ty sản xuất và cung cấp các sản phẩm bề mặt lớn ở
Việt Nam, tiến tới xuất khẩu các sản phẩm ra nước ngoài.
- Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hóa các
nguồn lợi nhuận, đảm bảo lợi ích của các Cổ đông. Đạt tỷ xuất lợi nhuận trên vốn điều lệ trung
bình hàng năm từ 15% đến 20%.
- Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong Công
ty.
- Đăng ký niêm yết Cổ phiếu trên thị trường chứng khoán khi Công ty chuẩn bị đủ các điều
16
Quản trị nguồn nhân lực
kiện cần thiết.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc ban đầu
Hoàn thiện đơn xin việc
Tổ chức phỏng vấn toàn diện
Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp
Đánh giá thử việc và ký hợp đồng lao động
Quản trị nguồn nhân lực
Trong bước này thì mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty là cơ sở để tiến hành công
tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu cầu của từng
phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại. Tổng giám đốc
sẽ phải xem xét cẩn thận hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu
phát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và có hiệu
quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm thì cần chú
trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của công ty để có cái nhìn chính xác về nhu cầu
nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác dự đoán nhu cầu
nhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng. Trong
thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyển
người khi có lao động chấm dứt hợp đồng.
• Lập kế hoạch tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập kế
hoạch.Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công tác
tuyển dụng. Sau đây là ví dụ về bảng kế hoạch tuyển dụng:
Bảng kế hoạch tuyển dụng
Thời gian Công việc
01/01/2013
Thông báo tuyển dụng trên các phương tiên thông tin
đại chúng
01/01/2013 - 01/02/2013 Tiếp nhận hồ sơ
thông báo cũ của Công ty
20
Quản trị nguồn nhân lực
21
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Công ty Cổ phần TICO
Sơ lược về công ty
Công ty Cổ phần TICO là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Liksin, hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất, cung cấp các sản phẩm hoạt động bề mặt như LAS,SLES,SLS làm nguyên liệu cho ngành sản xuất các
chất tẩy rửa như bột giặt, nước giặt, nước rửa chén và các sản phẩm vệ sinh khác Nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty , chúng tôi đang cần tuyển những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm mong muốn có việc làm
ổn định , lâu dài vào vị trí :
NHÂN VIÊN KINH DOANH
Số lượng tuyển: 02 người
Mô tả công việc:
- Đàm phán điều khoản thương mại với nhà cung cấp: chính sách giá, điều khoản giao dịch, điều khoản thanh
toán, phương thức vận chuyển, …
- Tạo mối quan hệ tốt với nhà cung cấp và các phòng ban.
- Báo cáo cho trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc.
- Đề ra các ưu tiên cho công việc.
- Thực hiện công việc khác theo yêu cầu cấp trên.
Tiêu chuẩn dự tuyển
- Nam, sức khỏe tốt
- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành về kinh tế
- Trình độ Anh văn giao tiếp B
- Thành thạo vi tính chuyên môn và vi tính văn phòng
- Yêu cầu kỹ năng hoạch định, quản lý và giao tiếp tốt
- Có khả năng vừa làm việc độc lập vừa theo nhóm
- Chịu được áp lực công việc
- Tinh thần trách nhiệm công việc cao
Công ty có thể chuẩn bị các bài thi viết về chuyên môn, bài trắc nghiệm IQ, Tiếng anh….
Chẳng hạn: Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên kế toán thì Công ty có thể soan thảo các
câu hỏi cho bài thi về chuyên môn như: định khoản một số nghiệp vụ kế toán, hỏi về chế độ kế
toán mới,…
22
Copyright: Tài liệu đại học ©