THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
VÀ MỘT VÀI KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC NÀY TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 207
[Type text] Page 1

MỤC LỤC
Lời mở đầu 5
A.Tổng quan về lý thuyết
I. Khái niệm về phân tích công
việc…………………… 7
II. Vai trò của phân tích công
việc…………………………………… 7
III. Quy trình phân tích công việc……………………………………… 7
IV. Các bản phân tích công việc…………………………………… … 7
B. Liên hệ thực tế với Công ty TNHH MTV xây lắp Sông
Đà 207
I. Giới thiệu về công ty…………………………………….……8
II. Giới thiệu về tổ chức nhân sự…………………………… 8
III. Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty TNHH
MTV Xây Lắp Sông Đà…………………………………… 11
IV. Đánh giá về công tác phân tích công việc…………………
1. Quy trình phân tích công việc 13
2. Chủ thể tham gia phân tích công việc 15
3. Đánh giá các văn bản phân tích công việc 16
V. Ảnh hưởng của phân tích công việc tới thực hiện công việc của
người lao động và các hoạt động quản lý nhân sự khác tại Công ty
1. Với sự thực hiện công việc của người lao động…………………………20

qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển như Việt Nam thì chưa được quan
tâm nhiều tới lĩnh vực nhân sự, quá trình phân tích công việc là khái niện còn mới
mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ chức chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công
tác phân tích công việc. Nguyên nhân là do hoạt động của quản lý nhân chưa được
nhận thức đúng đắn, các tổ chức còn chưa hiểu rõ bản chất của phân tích công việc,
vai trò của phân tích công việc đối với quản lý nhân sự, do đó chưa có sự đầu tư
đúng mức cho công tác này. Tại Công ty TNHH MTV xây lắp Sông Đà 207, công
tác quản lý nhân sự chưa được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Với mong muốn đưa
ra những thực trạng về công tác phân tích công việc đề cùng đưa ra các kiến nghị
giải quyết vấn đề hiện tại với hi vọng có thể phát triển công ty nên nhóm chúng tôi
qua quá trình tìm hiểu đã quyết định lựa chọn đề tài “ Thực trạng công tác phân
tích công việc và một vài kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty
TNHH MTV xây lắp Sông Đà 207”
[Type text] Page 4

A. Tổng quan về lý thuyết.
I. Khái niệm về phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
II. Vai trò của phân tích công việc:
• Cung cấp thông tin về những yêu cầu và đặc điểm của công việc.
• Giúp nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ cơ cấu trong doanh
nghiệp.
• Giúp cho nhà quản trị đánh giá được chính xcs yêu cầu của công việc.
• Là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức doanh nghiệp mới thành lập hoặc
đang có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế,
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
III. Quy trình phân tích công việc.
Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công

Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc:
Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng
sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng,
mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm
[Type text] Page 6

B. Liên hệ thực tiễn với công ty TNHH MTV xây lắp
Sông Đà 207.
I. Giới thiệu về công ty
•Tên công ty: công ty TNHH MTV xây lắp sông đà 207
•Ngành nghề sản xuất kinh doanh
Xây dựng công trình
Tư vấn, lập và quản lí dự án đầu tư xây dựng
Kinh doanh bất động sản
Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
•Loại hình doanh nghiệp : trách nhiệm hữu hạn
•Quá trình hình thành và phát triển : thành lập ngày 15/12/2010
[Type text] Page 7

•Sơ đồ cơ cấu tổ chức
[Type text] Page 8
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
ÔNG: NGUYỄN ĐÌNH DŨNG – CHỦ
TỊCH HĐQT
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
ÔNG: PHẠM THANH HUÂN
PHÒNG TỔ
CHỨC - HÀNH
CHÍNH – NHÂN
SỰ

Nhận xét về cơ cấu phòng nhân sự
 Về số lượng: đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì số lượng chuyên viên
phòng nhân sự như vậy là hợp lí
 Về trình độ đào tạo chuyên môn : chỉ có trưởng phòng được đào tạo chính
quy chuyên ngành quản trị nhân lực, còn lại các nhân viên khác đều trình độ
đại học nhưng ngoài ngành
[Type text] Page 9
TRƯỞNG PHÒNG
NV Lễ tân –
Văn Thư
Bà: Trần Thị
Hạnh
NV Bảo hiển –
Tiền Lương
Bà: Bùi Thị
Hiền
Nhân viên Lái
xe
Ông: Nguyễn
Công Thạo
Nhân viên Bảo
vệ
Ông: Vũ Xuân
Thịnh
Nhân viên an
toàn–Hành
chính Công
trường
Bà: Vũ Thị
Mừng

mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về: những nhiệm vụ, trách
nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra
sao từ đó các Trưởng phòng, ban trực tiếp viết văn bản phân tích công
việc, cụ thể là bản phân công công việc/nhiệm vụ.
- Sau khi các Trưởng phòng viết xong văn bản phân tích công việc sẽ đưa đến
người lao động để họ đọc và đề xuất ý kiến đánh giá.
- Sau đó các trưởng phòng/ ban giao các văn bản phân tích công việc cho
phòng nhân sự ( cụ thể là trưởng phòng nhân sự ), phòng nhân sự trình tổng
giám đốc duyệt, sau khi giám đốc đã duyệt sẽ đưa đến người lao động để
thực hiện
Như vậy có thể tổng kết quá trình phân tích công việc của công ty theo sơ đồ sau:
Chỉ đạo đề nghị thực hiện đọc, đề
cho mỗi nhân viên xuất

trình để duyệt
[Type text] Page 11
Tổng
giám đốc
Phòng hành
chính và nhân
sự
Trưởng
các phòng
ban khác
Người
lao
động

IV. Đánh giá về công tác phân tích công việc
1. Về quy trình phân tích công việc

lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại
Công ty đã được tiến hành cho từng chức danh công việc.
• Tuy nhiên,các Trưởng phòng, ban là những người có chuyên môn không
thuộc lĩnh vực nhân sự, họ rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công
việc, như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế bảng hỏi thu
thập thông tin haykỹ năng viết văn bản phân tích công việc
• Các Trưởng phòng, ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập
thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng mà viết
bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về
các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ người lao động, nếu có
cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính
thức với người lao động.
- Việc lấy ý kiến của người lao động trước khi trình Tổng Giám đốc duyệt bản
phân công công việc/nhiệm vụ cũng chỉ mang tính chất hình thức nhiều hơn.
Hầu hết các phòng, ban không đưa cho người lao động để họ đọc và đóng
góp ý kiến; nếu có thì người lao động chỉ đọc qua và tán thành, họ không
dành thời gian đọc và suy nghĩ thực sự sâu sắc về văn bản này.
[Type text] Page 13

2. Đánh giá về các chủ thể tham gia công tác phân tích công việc
- Quan điểm, sự nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty về công tác phân tích
công việc có ảnh hưởng lớn đến công tác này.
• Ban lãnh đạo Công ty đã có chỉ đạo, đề nghị, yêu cầu phòng Tổ chức Nhân
sự và các phòng, ban khác trong Công ty phối hợp thực hiện công tác phân
tích công việc. Ban lãnh đạo đã xác định phân tích công việc là công tác cần
phải thực hiện để phân công việc, nhiệm vụ rõ ràng giúp mỗi người lao động
trong Công ty nắm rõ được mình phải thực hiện những nhiệm vụ, trách
nhiệm gì, có quyền hạn nào trong công việc.
• Ban lãnh đạo đã nhận thấy được một phần tầm quan trọng của phân tích
công việc nhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu hết các tác dụng của phân tích

Tel: 04.5 585 985 Fax: 04.5 586 918 Email:

Bản mô tả công việc
Tổng quan về công việc
Chức danh: Cán bộ kỹ thuật
BCH02
Cấp: Nhân viên Nguyễn Văn Đang
Bộ phận: hiện trờng BCH công trình TTTM DVCC và nhà ở
Cấp trên trực tiếp: Chỉ huy trởng Cấp trên gián tiếp: Ban giám đốc công ty
[Type text] Page 15Nhân viên cấp dới: Quản lý trực tiếp:
Công nhân viên các tổ thợ cốt
thép, bê tông
Quản lý gián tiếp:
Công nhân phụ trợ: Điện,
cơ khí.
Quan hệ trong công việc( Các đối tợng chính có quan hệ làm việc)
Quan hệ nội bộ:
- Các cán bộ, công nhân viên của công trờng
Quan hệ đối ngoại:
- Các cán bộ của chủ đầu t, BQL dự án.
- T vấn giám sát.
Mục đích công việc
Thực hiện công tác thi công tại hiện trờng.
Trách nhiệm và quyền hạn
Trách
nhiệm
tổng quát

quy an toàn và trịu trách nhiệm tại khu vực mình thi công.
- Kiểm tra, đôn đốc, sử lý bằng biên bản hiện trờng các trờng hợp lãng phí vật
t vật liệu của các tổ thợ làm việc trên công trờng.
- Lập dự trù vật t cho công tác cốt thép tuần: Kết thúc vào thứ 6 hàng tuần tr-
ớc đó. Ngời nhận: MR Hùng tập hợp.
- Lập yêu cầu vật t công tác cốt thép hàng ngày trớc 17h ngày hôm trớc gửi
MR. hùng tập hợp.
Quyền hạn
- Đợc hởng đầy đủ các chế độ , chính sách của công ty theo chức trách và
nhiệm vụ đợc giao.
- Lập Biên bản hiện trờng các tổ thợ, công nhân các tổ thợ thi công trên công
trờng khi vi phạm nội quy công trờng.
- Kiến nghị điều chỉnh đơn giá khoán công việc cho các tổ thợ cốt thép nếu
thấy cha phù hợp.
- Đợc dừng thi công khi nhận thấy không an toàn
Điều kiện làm việc
- Đã có chi tiết trong hợp đồng lao động.
Yêu cầu cần có tối thiểu về nhân sự của chức danh
Trình độ học
vấn / chuyên
môn
-Cao đẳng.
-Kỹ s xây dựng.
Kinh nghiệm
làm việc
03 năm
Ngoại ngữ, vi
tính
Vi tính thành thạo
Kỹ năng

- Cha sp xp cỏc nhim v theo trỡnh t
- Khụng nhn mnh vo cụng vic phi lm
[Type text] Page 18

- Chưa vạch rõ mức lương cụ thể
- Thiếu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Các điều kiện làm việc chưa nêu rõ ( chỉ dựa vào hợp đồng )
V. Ảnh hưởng của phân tích công việc chưa đầy đủ tới
thực hiện công việc của người lao động và các hoạt động
quản lý nhân sự khác tại Công ty
Công tác phân tích công việc tiến hành chưa đầy đủ đã có tác động xấu tới sự
hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động và các công tác khác của
quản lý nhân sự. Thậm chí các thông tin trong các văn bản phân tích công việc hầu
như không có ứng dụng gì cho các hoạt động quản lý nhân sự khác của Công ty
1. Với sự thực hiện công việc của người lao động
Bản phân tích công việc được gửi tới này giúp người lao động giảm thiểu
được những trường hợp chồng chéo, đùn đẩy nhiệm vụ, trách nhiệm hoặc là thực
hiện những việc vượt quá quyền hạn cho phép của mình.
Nhưng do quá trình thu thập thông tin không hiệu quả vì thế có những nhiệm
vụ không được chỉ ra rõ ràng, khiến cho người lao động lúng túng, thay vì bị chi
phối bởi văn bản phân tích công việc thì họ vẫn thực hiện công việc theo những
nhiệm vụ phát sinh hàng ngày hoặc theo sự phân công của người quản lý trực tiếp.
2. Với các hoạt động quản lý nhân sự khác
- Với tuyển dụng nhân sự
[Type text] Page 19

Công tác tuyển dụng nhân sự đang được thực hiện nhiều tại Công ty trong
thời gian này, vì nhân sự của Công ty có nhiều biến động và Công ty đang tích cực
tuyển lao động bổ sung vào vị trí còn thiếu. Phần quảng cáo tuyển mộ nhân sự
thường không mô tả cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc mà trình bày

thưởng, tức là thưởng cho những người lao động hoàn thành vượt chỉ tiêu. Nhưng
do bản phân công công việc/nhiệm vụ không nêu ra các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, người lao động không biết kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào
được đánh giá là chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành xuất sắc công việc nên
phần nào đã không động viên, khuyến khích được người lao động cố gắng, nỗ lực
hết mình để thực hiện công việc tốt hơn.
- Với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty vẫn chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cụ thể nào, đặc biệt với lao
động quản lý. Hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh nên việc
xác định nhu cầu đào tạo: cần đào tạo người lao động ở vị trí công việc gì, số
lượng là bao nhiêu, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo…còn gặp khó khăn.
VI. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty TNHH MTV Xây Lắp Sông Đà
207
[Type text] Page 21

Để phân tích công việc trở thành công cụ đắc lực của quản lý Nhân sự thì
công tác này cần được thực hiện hoàn chỉnh và áp dụng hiệu quả. Từ thực trạng
công tác phân tích công việc của Công ty TNHH MTV xây lắp công trình, nhóm
xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau nhằm hoàn thiện công tác này tại Công
ty:
1. Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty và phòng Tổ
chức Nhân sự
 Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo Công ty đóng vai trò quyết định trong công tác phân tích công việc.
Quan điểm, nhận thức của ban lãnh đạo cấp cao Công ty về tầm quan trọng của
phân tích công việc quyết định mức độ Công ty chú trọng, đầu tư vào công tác này.
Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV xây lắp Sông Đà cần thay đổi quan điểm
nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức của mình về phân tích công việc, cần
nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của

Trình tự tiến hành phân tích công việc ở các đợt khác nhau sẽ khác nhau,
phòng Tổ chức Nhân sự phải xác định ở mỗi đợt thì phân tích công việc có trình tự
thực hiện cụ thể như thế nào.
Với lần đầu tiên Công ty thực hiện công tác phân tích công việc thì phân tích
công việc nên thực hiện theo trình tự như sau:
[Type text] Page 23

•Lập danh mục các công việc cần phân tích
+ Xem xét cơ cấu tổ chức
+ Xác định vị trí công việc của mỗi bộ phận
•Thu thập và thẩm định thông tin
+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
+ Tiến hành thu thập thông tin
+ Thẩm định thông tin
•Viết các văn bản phân tích công việc
+ Mô tả nhiệm vụ và quyền hạn, trách nhiệm
+ Xác định yêu cầu công việc
+ Đề xuất tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Với những đợt tiếp theo Công ty thực hiện phân tích công việc thì mẫu văn
bản phân tích công việc đã được xây dựng và cán bộ phân tích công việc đã được
xác định, nên không cần thực hiện bước này. Và nếu các biểu mẫu thu thập thông
tin đã được xây từ đợt phân tích công việc trước còn phù hợp với đợt phân tích
công việc sau thì ở các đợt sau không nhất thiết phải thiết kế các biểu mẫu thu thập
thông tin khác.
Ngoài ra, ở mỗi đợt phân tích công việc phòng Tổ chức Nhân sự cần huy
động những người lao động khác cùng tham gia để cung cấp thông tin và viết văn
bản phân tích công việc.
[Type text] Page 24

- Phòng Tổ chức Nhân sự phải tập huấn, đào tạo cho cán bộ tham gia phân