Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-58-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI1. Lý thuyết cổ điển :
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết
quản trò một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một
trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trò phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách
nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trò phải
tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh
tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của
người lao động trong Xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trò rành rẽ về
công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các
phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho Xí
nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trò tại nhiều Xí nghiệp cho
thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc
thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.

2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người :
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là

–
TS-NGUYỄN THANH HỘI Sơ đồ 2 : Sự phân cấp nhu cầu của Maslow.
1) Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu đảm
bảo cho con người tồn tại nhu : ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi
giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
2) Những nhu cầu về an toàn và an ninh : là các nhu cầu như an toàn,
không bò đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
3) Những nhu cầu xã hội : là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
bạn bè, xã hội …
4) Những nhu cầu tự trọng : là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, đòa vò …
5) Những nhu cầu tự thể hiện : là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp. Các

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-60-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Nhu cầu thành tựu : Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn
theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở
ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của
những hành động của họ. Điều này có nghóa là họ thích các công việc mang
tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc
tốt hơn.
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
 Nhu cầu liên minh : Là giống nhu cầu tình yêu xã hội Maslow được
chấp nhận, tình yêu, bạn bè … Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc
tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

 Nhu cầu quyền lực : Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường
làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu
có xu hướng trở thành các nhà quản trò. Một số người còn cho rằng nhà quản trò

3
Growth nedds
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-61-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu
cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu nhu
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó
bò cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bò cản trở
con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu
cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư
cho tương lai nhiều hơn.

5.Thuyết hai nhân tố của Herzberg :

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghò


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-62-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm
nào cả.
6. Thuyết mong đợi :
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi
của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ
chức. Muốn vậy nhà quản trò nên :
 Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn.
 Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.
 Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
 Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
 Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.
 Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
 Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi

Sơ đồ 3 : –Thuyết mong đợi


nỗ lực thực hiện

Phần thưởng nào là
có giá trò với tôi ?
Khả năng đạt đến
phần thưởng thế
nào nếu tôi hoàn thành
nhiệm vụ
Cơ hội hoàn thành
nhiệm vụ của tôi thế
nào nếu tôi đưa ra các
nỗ lực cần thiết ?
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-63-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức
năng suất như cũ.

 Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
1. Nhu cầu không được thỏa
mãn (tạo ra mong muốn thoả
mãn nhu cầu – thực phẩm,
an toàn, bạn bè, hoàn tất
công việc)

3.

Thỏa mãn nhu cầu (khen
thưởng nhằm thỏa mãn các
nhu cầu)
2. Hành vi hươ
ùng đến mục
tiêu (những hành động nhằm
thỏa mãn nhu cầu)
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-64-
–
Sự ăn khớp giữa Mong đợi cá nhân về :

Giao kèo kiến thức
Giao kèo tâm lý
Giao kèo năng suất /thưởng
Giao kèo đạo đức
Giao kèo cấu trúc công việc
Nhân cách
Lòch sử cá nhân

Hoàn cảnh gia đình
Giáo dục – đào tạo
Công việc trước đẩy
Kinh nghiệm

Nhận thức về thò

-65-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI
Môi trường công việc

Sơ đồ 4 : Môi trường thò trường sản phẩm

3. Các chiến lược quản trò nhằm tăng cường động cơ làm việc

Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một quản trò viên không những
theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thònh vượng và phát triển của
công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của công nhân nữa.

Một lời an ủi mà cấp chỉ huy đối với một công nhân vừa có người thân từ
trần. Một câu thăm hỏi chân thành khi công nhân đau yếu, hay có điều buồn
khổ trong gia đình. Một lời khen thành thật khi công nhân hoàn tất một công tác
được giao phó. Một lời khuyến khích, vỗ về khi công nhân đứng trước một công
việc khó khăn. Tất cả những cử chỉ nói trên của người lãnh đạo là một phương
thuốc mầu nhiệm có một sức mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi
khó khăn thử thách để làm tròn trách nhiệm.
* Động viên khuyến khích thông qua
thiết kế công việc

- Chiến lược 1: Người phù hợp với việc

trăn trở của các nhà lãnh đạo và quản lý chân chính.

Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng và quyền lực.
Làm cho nhân viên hiểu rõ được hưởng những gì
Phổ biến công khai bất cứ việc khen thưởng nào
Cần khen thưởng kòp thời
Nên sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ
Khi khen thưởng phải lưu ý đến tập quán của từng nước, từng đòa phương
Các quyết đònh khen thưởng cũng có thể thay đổi được
Gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc
Quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền
Động viên khuyến khích thông qua thưởng
Thưởng cho sự hợp tác
Động viên khuyến khích thông qua sự tham gia của nhân viên
TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất
và đời sống xã hội của đất nước .Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẩn
giữa sản xuất và nâng cao mức sống,giữa tích lũy và tiêu dùng ,gữa thu nhập
của các thành phần dân cư .vv
Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm
hàng ngày đối với họ .Thật vậy ,tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ .Ở một mức độ nhất
đònh ,tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trò ,đòa vò ,uy tín của
người lao động đối với cá nhân và xã hội .


thành viên nào cũng có cảm giác đang hưởng một chế độ lương bỗng công
bằng.
Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên
trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện đònh giá công việc và
nghiên cứu tiền lương trên thò trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm
được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thò trường
bên ngoài trong trả lương. Góp phần giúp công ty luôn duy trì được một nguồn
nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu.
Luôn luôn áp dụng nguyên tắc sau trong việc ấn đònh lương bỗng nhằm
tạo nên cảm giác về sự công bằng trong chính sách lương bỗng: (2) Công bằng ngoại biên
(công bằng
theo giá trò trên thò trường lao động)
(3) Công bằng đối với doanh nghiệp
(công
bằng theo thành công của doanh nghiệp)

lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
2.Vai trò của tiền lương
@.Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên có năng lực với mức tiền lương tương xứng. Nhân
tài thường không nhiều . Họ biết giá trò của mình các giá trò đang và sẽ
đóng góp cho doanh nghiệp và mong đợi được trả công xứng đáng.
Giữ những nhân viên tốt
Trả lương xứng đáng cho người có thành tích và ban thưởng cho người có
kết quả tốt hơn sẽ kích thíc thành tích xuất sắc
@. Đối với nhân viên
Các nhân viên đều muốn được đối xử công bằng và được trảõ lương theo
đóng góp của họ
Giá trò của họ được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh với những nhân viên
khác trên thò trường lao động và tăng thêm trách nhiệm trong công việc
Mong được tăng lương đễ cải thiện kết quả công việc
Tang lương phải theo kòp với lạm phát và biến động của thò trường
@. Đối với công đoàn
Giành lợi ích tối đa cho các thành viêncủa họ
Những giá trò tinh thần sẽ được cãi thiện đáng kễ

3.Cấu trúc tiền lương

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


lương trong khi vắng mặt.
 Phần phi tài chính - Bao gồm
Bản thân công việc đó có hấp dẩn không , có đòi hỏi sức phấn đấu
( Chllenge ) không ,…
Nhân viên có cơ hội tiến thân qua công việc được giao, cấp trên nhận biết
thành tích của họ.
Điều kiện làm việc , những nhu cầu về sinh học ,về độ phức tạp , độ rủi
ro …
Thưởng

CƠ CẤU

HỆ THỐNG
TRẢ LƯƠNG
Thù lao

vật chất
Thù lao phi

vật chất

Lương cơ bản

Phụ cấp

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Công việc thú vò

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn
 Các loại phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG 1
-
BẢN THÂN CÔNG VIỆC

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG
LƯƠNG BỔNG VÀ
ĐÃI NGỘ CHO TỪNG
CÁ NHÂN
2
-
BẢN THÂN
NHÂN VIÊN
 Mức hoàn


Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vnQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-71-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘIHình- Các yếu tố ảnh hưỡng tới tiền lương
 Căn cứ vào bản thân công việc
Có rất nhiều phương pháp đánh giá công việc :
Phân tích công việc và mô tả công việc :Thông qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc
Đánh giá công việc –
Việc đánh giá công việc thường dựa vào những mục tiêu sau :

Xác đònh cấùu trúc công việc trong tổ chức
Mang đến sự bình đẵng trong công việc
Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lương
Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trò và nhân viên
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá :
@ Kỹ năng :
Yêu cầu lao động trí óc.
Mức độ phức tạp của công việc.


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-72-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI
2. Căn cứ vào bản thân nhân viên
Thực hiện công việc, năng suất.
Kinh nghiệm
Thâm niên.
Khả năng thăng tiến.
Sự ưa thích cá nhân.
Các yếu tố khác.

3. Môi trường công ty
Chính sách của công ty.
Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến chế độ
lương bổng.
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương. Chẳng hạn cơ cấu nhiều tầng nấc trung gian trong bộ
máy tổ chức quản trò thường chi phí quản lý lớn do đó cơ cấu
tiền lương sẽ giảm.

4. Thò trường lao động
Với tư cách là một đơn vò hạch toán độc lập thì mọi doanh
nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận.
Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế xã hội, mọi doanh

biệt.
Đơn giá của chế độ trả công này cố đònh và được tính theo các công thức
sau đây :
L
ĐG = hoặc ĐG = T.L
Q

Trong đó : ĐG – Đơn giá sản phẩm
L – Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ.
Q – Mức sản lượng.
T – Mức thời gian (tính theo giờ)
Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công
việc là 3.250 đồng. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm.
Vậy đơn giá sản phẩm là : 3.250
= 650 đồng/ sản phẩm
5
Ví dụ 2 : Một công nhân làm việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn
vò sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 336
đồng.
Vậy đơn giá sản phẩm là 336 đồng x 8 = 2.688 đồng.

@ .Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức : L = ĐG
x
Q
 Ưu điểm của chế độ tiền công này là
 Mối quan hệ của tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng.Do đó, kích thích công nhân cố gắng nâng
cao trình độ lành nghề.
 Nâng cao năng suất lao động nhằm tâng thu nhập.
 Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số

nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí vv…

Đặc điểm của chế độ trả cơng này là thu nhập v ề ti n cơng của cơng nhân phụ
lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của cơng nhân chính. Do đ ó, đơn giá tính theo cơng
thức sau :
L
ĐG =
M.Q
Trong đó :

 ĐG - Đơn gía tính theo sản phẩm kế tiếp
 L - Lương cấp bậc của cơng nhân phụ
 Q - Mức lương sản lượng của cơng nhân chính
 M - Số máy phục vụ cùng loại.

Ví dụ : Cơng nhân điều chỉnh bậc 3, mức lương ngày là 1.800đ, phục vụ 3 máy
cùng loại. Mức sản lượng của cơng nhân chính trên mỗi máy là 20 sản phẩm, tức 60
sản phẩm/ca. Thời gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ bằng nhau.
1.800
Đơn giá của một sản phẩm là : = 30đ
3 x 20

Sản lượng thực tế của mỗi máy trong ca làm việc như sau :
Máy I là 25 sản phẩm
Máy II là 24 sản phẩm
Máy III là 18 sản phẩm
Sản lượng của cả ca là :
25 + 24 + 18 = 67 sản phẩm
Do đó, tiền cơng thực lĩnh của cơng nhân phụ sẽ là :
30đ x 67 = 2.010đ

bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất đònh .

Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu trong ngành xây dựng cơ bản và
một số công việc trong nông nghiệp (Chẳng hạn như áp dụng cho những
công nhân khi hòn thành ngững công việc đột xuất như sữa chữa , tháo
lắp nhanh một số thiết bò để nhanh chóng đưa vào s3an xuất vv…)
Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cả cá nhân và tập thể .
Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vò công việc cần hoàn thành như xây
1m
2
tường hoặc cũng có thể tính theo cả khối lượng công việc hay công
trình như xây đường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà
Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong
phiếu giao khoán .
Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ , nhóm thì tiền công nhận được
sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như trong chế độ tiền
công tính theo sản phẩm tập thể.
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trước thời hạn , đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán
chặt chẻ.
Tuy nhiên, chế độ trả công này , khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ , tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm
khoán.

e. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên
kết hợp với các hình thức tiền thưởng .


 m - % tiền thưởng cho 1 % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
 h - % hoàn thành vựt mức chi tiền thưởng

Thí dụ :Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102% , tiền
công sản phẩm theo đơn giá cố đònh của công nhân đó là 76.000 đ . Theo quy
đònh , cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng tiền thưởng là 1,5% so với tiền
công tính theo đơn giá cố đònh .

Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó là ;
76.000đ
x
1,5
x
2
76.000đ + = 78,280đ
100
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng có thưởng là phải quy đònh đúng đắn các chỉ
tiêu , điều kiện thửng , nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân .

c. Chế độ trả công theo sản phẩm lũy tiến :

Chế độ tiền lương này được tính như sau :

Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi đònh mức khởi điểm lũy
tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức
khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghóa là có nhiều đơn giá cho
những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến.

Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng
đơn giá cao hơn.