Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHãA LUËN TèT NGHIÖP
KHãA LUËN TèT NGHIÖPKHãA LUËN TèT NGHIÖP
KHãA LUËN TèT NGHIÖP §Ò tµi:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ
Giáo viên hướng dẫn : Ths.Nguyễn Thu Hường
Sinh viên : Phạm Hoài Linh
Lớp : K17-QT1
Hệ : Chính qui
Ngành : Quản trị kinh doanh Hà Nội -06/2012
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NỘI THẤT INOX VÂN HÀ 68
3.1 Giải pháp từ phía doanh nghiệp 68
3.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý 68
3.1.2. Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để
tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả 69
3.1.3.Chú trọng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 70
3.1.4. Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động 71
3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào 73
3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và biên chế
nhân lực 83
3.2.1 Đối với Nhà nước và ngành vật liệu xây dựng 83
3.2.2 Đối với ngành liên quan 84
KẾT LUẬN 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 87
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
1
LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan
trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc
tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ
chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh
tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại càng là
vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của
Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển
trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào kinh tế thế giới.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và
sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có
một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển.
Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng
kinh tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần nội thất Inox Vân Hà đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức là con người và tuyển dụng chính là một nguyên nhân của sự thành công
hay thất bại của các tổ chức.
Bên cạnh những mặt đạt được, tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công
ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển
lẫn tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được
nghiên cứu để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn
nhân lực của công ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty. Chính vì
vậy với ngành học được đào tạo, sau khi thực tập tại công ty cổ phần nội thất
Inox Vân Hà, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên
chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà” làm đề tài khóa
luận của mình với mong muốn tham gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên.
nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
Những ứng cử viên nào (những người đi xin việc) đáp ứng đủ những tiêu
chuẩn (yêu cầu) công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.”(1)
Quá trình tuyển dụng gồm 2 công đoạn(2 quá trình):
+Tuyển mộ (recruitment)
+Tuyển chọn (selection)
Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác đó là quá
trình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia dự
tuyển vào các chức danh đang cần người (xác định nguồn cung cấp nhân
lực).”(2)
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong số các
ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ còn trống.(3)
1.1.1.1. Tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không có
(1), (2), (3) Giáo trình Quản trị nhân lực -Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hội, năm 2009 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
4
cơ hội vì họ không có thông tin tuyển, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
tuyển chọn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động….
T
U
Y
Ể
N
M
Ộ
Cung về người lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức lương và người có trình độ cao sẽ
mong đợi các mức thù lao cao
hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng
hơn cho việc thu hút người có trình độ cao
hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải
đào tạo hơn người không có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên
mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời
gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.”(4)
b. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ
*Các yếu tố bên trong
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
- Các chính sách nhân sự
- Quảng cáo, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những
yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển…Uy tín càng lớn càng thu hút được
nhiều lao động.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,điều
kiện làm việc.
*Các yếu tố bên ngoài
- Cung cầu lao động trên thị trường:dân số và lực lượng lao động tăng sẽ
dẫn đến nhu cầu làm việc tăng.
- Qui định pháp lý về lao động
- Thái độ của xã hội đối với 1 số ngành nghề nhất định:có ảnh hưởng
trực tiếp đến công việc, vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển lao động
- Sự cạnh tranh của các DN, tổ chức trong công tác tuyển dụng: Cạnh
tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao có khả
năng thu hút nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp
kém sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh
4. Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động – xã hội, năm 2007
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
7
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta
hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người đi xin việc quyết định
,trong đo yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ
sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
1. Căn cứ vào thị trường lao động(cung cầu lao động)
2. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
3. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
4. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
5. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:
-Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng
tiếp theo là 6/1.
-Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1
-Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1
Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa cứ 60
người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc.
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
9
Các giải pháp thay thế
Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể
tìm giải pháp thay thế:
+ Hợp đồng gia công sản phẩm
Khi ở tình trạng thiếu nhân viên,các công ty có thể chọn giải pháp ký
hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. Việc này trước mắt có lợi cho
cả đôi bên. Tuy nhiên, phân tích kỹ lưỡng các mặt chất lượng công việc và chi
phí giữa các bên đê đạt hiệu quả
- Bản thông báo về công việc:đó là bản thông báo về vị trí công việc
cần tuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh
nghiệp. Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ.
- Sự giới thiệu của công nhân viên:sử dụng các thông tin không chính
thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với công việc.
- Thành lập các cơ sở dữ liệu vể kỹ năng:sử dụng máy tính để lập một
danh mục như:các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở có liên
quan. Những thông tin này có được qua hồ sơ của người lao động và qua việc
đánh giá mình thực hiện công việc của họ. Những thông tin này giúp cho
doanh nghiệp hiểu rõ hơn về người lao động và dự đoán chính xác về khả
năng làm việc của họ.
Ưu điểm của nguồn bên trong: tuyển mộ bên trong thực chất là đề bạt
người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn. Điều đó
đã tạo ra động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong doanh
nghiệp sẽ làm việc với động lực mới, làm tăng sự thoả mãn với công việc,tăng
được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh nghiệp; Công tác
đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí.
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
11
Nhược điểm của nguồn này là: khi đề bạt những người đang làm việc
trong doanh nghiệp phải đề phòng sự hình thành nhớm : ứng viên không thành
công” (đây là những người không được bổ nhiệm). Nhóm này thường có biểu
hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v….Những nhược
điểm này thương tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ; nếu chỉ tuyển mộ bên trong sẽ dẫn đến tình trạngtrì trệ và lạc hậu,
không cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực.
quant rọng trong việc giới thiệu việc làm.
Ngoài các phương pháp trên ở Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có thể
thông qua cá hình thức : hội chợ việc làm, hoặc đấu giá việc làm, nhân lực
online.
Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống.
- Những người này có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp
- Họ có khả năng làm thay dổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không
sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanh nghiệp(nhất là
trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những người
trong doanh nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, sẽ
nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thỉ
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
13
phải chú ý tới cá bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa
nay hay có ý kiến cho rằng người lao động khi chạ sang với chủ mới thường
hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
- Khi tuyển nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần chú ý tới một số rủi ro
có thể xảy ra bởi vì những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ dưng ở dạng
tiềm năng, nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ
sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.
1.1.1.2. Tuyển chọn nhân lực
Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Kiểm tra lý lịch và sức khỏe
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm định thông tin thu được
Thử việc và ra quyết định tuyển chọn
Hội nhập nhân viên mới
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
15
Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước ban đầu trong quá trình tuyển chọn,là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Quá trình phỏng vấn ở
tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính
toàn diện,tính chính xác và làm sao cho người đi xin việc trả lời đúng các yêu
cầu đề ra.
Ví dụ:Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin diển hình:
- Các thông tin thiết yếu như họ và tên,ngày tháng năm sinh, địa chỉ
nơi ở, hộ khấu
- Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ
đã đạt được, trình độ học vấn khác.
- Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) nhưng công việc đã
làm và thu nhập, lý do hoặc chưa có việc làm.
- Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm
tâm lý cá nhân,các vấn đề thuộc về công nhân và các vấn đè xã hội khác.
Mẫu đơn xin việc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể
thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho
công ty. Mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề. Do
vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc ,kinh nghiệm
của người xin việc, họ không lý giải kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm
trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái
lợi cho bản thân mình mà nó chưa cho chúng ta biết được :”như thế nào”,
hoặc “tại sao”.v.v….Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển
chọn sẽ có chứng cớ cuả mình đề tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt
quá trình tuyển chọn.
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
17
Bước 3:Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khă năng đặc biệt khác của các ứng viên, mà các thông
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một
số đặc trưng khác.
Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết
của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt đông khác nhau của cơ thể như con người,
kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản
ứng,tốc độ các hoạt động của tay,sự khéo léo của tay.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: đây là loại trắc nghiệm nhằm
phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí
chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề
nghị…trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất
sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với
các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản
ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên
trù, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi
công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ
được trạng thái tâm sinh lý của từng người đểm sử dụng vào công việc cho
hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực: người ta thường dùng trắc nghiệm
tâm lý để đánh giá trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu
hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật khi không có sự
giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự
tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc…Tất cả các trắc nghiệm
này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của
người dự tuyển.
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1
20
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp cho chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn tuyển chọn:
- Để thu thập các thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin thu
thập được từ các công ty tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá
trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn.
- Để qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của
mình, làm cho người đi xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công
ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi
phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên về tình hình công ty như mục tiêu
của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội
thăng tiến, việc làm….
- Thiết lập quan hệ bạn bè,tăng cường khả năng giao tiếp
Các loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được
thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Phỏng vấn theo mẫu là hình
thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phong vấn hỏi và các câu
trả lời của người xin việc.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu,
các thông tin cần nắm nhưnng nhược điểm của nó là tính phong phúc của
thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời
muốn hỏi thêm đều bị giới hạn. Do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là
cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi.
Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệ
p
Copyright: Tài liệu đại học ©