1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động và đình công
có xu hướng ngày một gia tăng, làm ảnh hưởng không ít tới tình hình sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống, việc làm, thu nhập của NLĐ và
hơn nữa là ảnh hưởng tới phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Sở dĩ có tình
trạng trên là do bất ổn trong quan hệ lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Vậy làm sao để xây dựng quan hệ lao động hài hoà?
Một trong những biện pháp để xây dựng quan hệ lao động hài hòa là
xây dựng văn hóa doanh nghiêp. Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp”
hiện đang được xã hội quan tâm đặc biệt là các doanh nghiệp bởi những tác
động tích cực mà nó mang lại. Văn hóa doanh nghiệp xác định ranh giới hành
xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh
nghiệp đó. Nó làm hài hoà quan hệ lao động trong doanh nghiệp, rất dễ dàng
để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành viên trong
những doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng. Văn hóa doanh nghiệp còn
củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội. Một doanh nghiệp có VHDN tốt sẽ
tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung để
hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triền cùng nhau.
Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý là
yêu cầu tất yếu của một xã hội phát triển. Trong thời gian tới, văn hóa doanh
nghiệp sẽ trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Đây là cách quản lý trên phương diện tâm lý, tinh thần, là một
bước phát triển của quản trị nguồn nhân lực hiện đại
Công ty cổ phần Sông Đà 9 với hơn 3000 cán bộ công nhân viên làm
việc trong những môi trường và địa điểm khác nhau nên việc gắn kết họ, xây
dựng mối quan hệ hài hòa, thống nhất, tránh những mâu thuẫn, bất đồng, tạo
điều kiện làm việc tốt cho NLĐ… là điều đang được ban lãnh đạo quan tâm.
2
Ngoài việc phổ biến các văn bản pháp luật về lao động, nâng cao vai trò của
tổ chức Công đoàn thì ban lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 9 còn muốn xây
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
-Để đạt được mục đích trên, đề tài tập trung thực hiện những nhiệm vụ
cơ bản sau:
-Làm rõ một số khái niệm then chốt như: “Văn hoá doanh nghiệp”,
“quan hệ lao động”, “quan hệ lao động hài hoà”
-Phân tích những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp góp phần làm hài
hòa quan hệ lao động của Công ty cổ phần Sông Đà 9
-Đề xuất một số giải pháp xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp để
góp phần hài hoà quan hệ lao động.
6. Cái mới của đề tài
-Làm rõ được các yếu tố tác động của văn hoá doanh nghiệp đến quan
hệ lao động, cụ thể VHDN làm hài hoà quan hệ lao động .
-Đề xuất ra một số giải pháp xây dựng VHDN để góp phần hài hoà
quan hệ lao động tại Tập đoàn Sông Đà.
7. Cơ sở lý luận của nghiên cứu
-Quan điểm của chủ nghĩa Mac – LêNin, Tư tưởng HCM và Đảng
Cộng Sản Việt Nam về văn hoá.
-Chỉ thị, quyết định của Đảng Cộng Sản Việt Nam về xây dựng quan hệ
lao động hài hoà.
4
8. Giả thuyết nghiên cứu
1. Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong xây dựng quan
hệ lao động hài hoà tại Công ty CP Sông Đà 9.
2. Để có được quan hệ lao động hài hoà trong Công ty CP Sông Đà 9
thì việc xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp là một tất yếu.
9. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp mô tả, thống kê, tổng hợp, phương pháp lịch sử,
phương pháp logic, chuyên gia
• Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 200 công
nhân làm việc tại Công ty CP Sông Đà 9:
doanh nghiệp đó là gì, vai trò kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm
vị trí ra sao đối với những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, nghĩa vụ cạnh
tranh của nó với khách hàng là gì chức năng VHDN là tạo ra cảm giác
thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình ảnh cái chúng tôi tập thể
Việt Nam hiện nay có khá nhiều nhận thức khác nhau về văn hóa doanh
nghiệp, tương ứng với mỗi nhận thức đó là một cách định nghĩa về văn hóa
doanh nghiệp khác nhau.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của tập thể cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp, nhằm tạo ra giá trị, các sản phẩm vật chất,
6
tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng Chân – Thiện – Mỹ, góp phần phát
triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh túy nhất trong văn hóa của 1
DN là những phẩm chất văn hóa cao của mọi thành viên trong DN. Những
phẩm chất chủ yếu đó là:
-Lòng yêu nghề, yêu DN, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững
của DN
-Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây truyền với
phân xưởng, công ty.
-Tinh thần ham học tập cầu tiến bộ để làm chủ công nghệ hiện đại.
-Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình, đạo lý, tôn trọng kỷ
luật, kỷ cương.
-Có phong cách sống công nghiệp….
Trong khuôn khổ luận văn này, học viên cũng xin đưa ra định nghĩa
riêng về VHDN (dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát tại Công ty CP Sông
Đà 9): VHDN là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ
và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử của doanh nghiệp. Những giá trị đó
được tập thể người lao động trong doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ
trong những hành vi của mình tại bất cứ nơi đâu.
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.
1.1.3.1. Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa người ta có thể dễ
dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn
8
phòng, biểu hiện, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ
sử dụng… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa.
Logo: Logo là một yếu tố đồ họa (kí hiệu, chữ biểu thị, biểu tượng,
hình tượng ) kết hợp với cách thức thể hiện nó tạo thành: một nhãn hiệu hay
thương hiệu, hình ảnh đại diện cho một công ty hay các tổ chức phi thương
mại, hình ảnh biểu thị một sự kiện, một cuộc thi, một phong trào hay một cá
nhân nào đó. Thông thường, logo được chủ thể công nhận ngay sau khi nó
được thiết kế xong và mặc nhiên có bản quyền, ít xảy ra trường hợp một logo
tồn tại một thời gian dài mà không hoặc chưa có bản quyền. Trong hoạt động
quảng bá, logo không phải là thương hiệu, tuy nhiên nó là ấn tượng bên ngoài
để dễ nhận ra thương hiệu
Slogan: slogan trong kinh doanh được hiểu là một thông điệp truyền tải
ngắn gọn nhất đến khách hàng bằng từ ngữ dể nhớ, dể hiểu, có sức thu hút
cao về ý nghĩa, âm thanh. Slogan là sự cam kết về giá trị, chất lượng sản
phẩm của thương hiệu với khách hàng. để hình thành một slogan (khẩu hiệu)
cho công ty, cho thương hiệu nào đó không phải là một chuyện sớm chiều mà
đòi hỏi phải có một quy trình chọn lựa, thấu hiểu sản phẩm, các lợi thế đặc
thù sản phẩm, mong muốn của khách hàng đến sản phẩm đó, đối thủ cạnh
tranh, phân khúc thị trường, mức độ truyền tải thông điệp khi đã chọn slogan
đó để định vị trong tâm trí của khách hàng bất cứ lúc nào. Slogan được coi
như là một tài sản vô hình của Công ty dù rằng nó chỉ là một câu nói.
Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng,
bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…
Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi
trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định
nghiệp.
- Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication):
Tuy công nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng
các hình thức khác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn
được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện
ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ,
trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy
nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên
trực tiếp trao đổi với nhau.
- Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp:
Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú
về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi
thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách
của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi
tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng
nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên
ngoài
- Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp
Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong
kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và
thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của
doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu
biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng
ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh
nghiệp.
11
1.1.3.2. Các quy định về văn hoá
Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp
nào cũng có các yếu tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác
nhau. Chắc chắn ban lãnh đạo DN nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà
và hoạt động có mục đích là đem lại lợi nhuận cho chủ thể. Như vậy, Triết lý
kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông
qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể kinh
doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh - Theo PGS. PTS. Đỗ Thị Doan
và PTS. Đỗ Minh Cường trong cuốn“Triết lý kinh doanh với quản lý doanh
nghiệp” định nghĩa. Nó là sản phẩm phản ánh có mục đích phục vụ cho chủ
thể kinh doanh nên sự khác nhau trong ngành, lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ quy định tính đặc thù của triết lý kinh doanh.
1.1.3.3. Các quy ước chưa thành văn
Đa số các doanh nghiệp VN đều có các quy ước không thành văn và
chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan
niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải
đúng sai.
Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong
giao tiếp, nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định đôi
khi là thói nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức chạy quyền… Nếu chủ DN
không có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực
trước khi bổ nhiệm thì dễ để lọt người tài và sử dụng nhầm người.
1.1.3.4. Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên
Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám
đốc… mà không tham gia các hoạt động văn hoá doanh nghiệp, không gương
13
mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển
được các giá trị nền tảng của văn hoá DN. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo
của chủ DN là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị DN kể cả việc
quản lý văn hoá DN.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu
biết và hưởng thụ văn hoá của các thành viên trong DN, nhưng không vì thế
mà đánh giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn
hoá doanh nghiệp. Có DN không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi
đóng góp thực tế. Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên
Mô hình tên lửa hướng nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm dự án đảm
trách. Điều này khác với mô hình văn hóa tháp Eiffel hướng vai trò ở chỗ các
thành viên nhận nhiệm vụ không được bố trí trước. Họ phải làm bất cứ điều gì
để hoàn thành nhiệm vụ, và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải
tiến hành tìm kiếm.
Nhóm làm việc như thế sẽ cần người lãnh đạo hoặc điều phối, người
chịu trách nhiệm khâu lắp ráp phụ và khâu cuối cùng. Tuy nhiên, người điều
hành chung có thể biết ít hơn những chuyên gia ở mỗi ngành và cần phải tôn
trọng họ. Những nhóm này theo chủ nghĩa quân bình vì có thể họ cần đến sự
giúp đỡ của bất kỳ chuyên gia nào để đổi hướng đạt được mục tiêu. Họ có thể
biết mục tiêu nhưng không chăc chắn về đường hướng. Mô hình tên lửa
thường có sức lôi cuốn các chuyên gia và có tinh thần kỷ luật chéo. Chẳng
hạn trong một công ty quảng cáo, một người viết quảng cáo, một người thiết
kế, một người lo phương tiện truyền thông, một người lo phim quảng cáo và
một đại diện tài khoản có thể cùng làm việc với nhau trong một chiến dịch với
15
sự đồng thuận của khách hàng. Tất cả cùng giữ một vai trò, tuy nhiên, vai trò
đó là gì phụ thuộc vào chiến dịch cuối cùng được khách hàng ưa thích.
Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuê các chuyên gia. Nhóm có xu
hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết
thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động. Thành viên sẽ gia
nhập những nhóm dự án khác, với mục đích khác, kéo dài trong vài ngày hay
vài tuần và có thể có rất nhiều hội viên. Mô hình văn hóa này không chiếm
được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập.
Giá trị nhân văn tối cao trong mô hình văn hóa tên lửa điều khiển thể
hiện ở cách thức bạn làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chung Thực
tế, mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ để giải quyết vấn đề. Đóng góp
tương đối của mỗi các nhân có thể không rạch ròi như trong mô hình tháp
Eiffel, nơi mỗi vai trò được mô tả rõ ràng và kết quả có thể định lượng được.
nhỏ. Họ có thể là một nhóm bác sỹ hành nghề, các đối tác hợp pháp, một số
chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm
chuyên gia nào làm việc gần như độc lập nhưng yêu thích chia sẻ tài nguyên,
kinh nghiệm. Một số ý kiến cho rằng mô hình lò ấp trứng sẽ là mô hình tổ
chức của tương lai.
Vì mô hình lò ấp trứng có cấu trúc tối giản nên hệ thống thứ tự cấp bậc
cũng được tinh giản. Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân nghiêm
khắc, có những ý tưởng gây hứng thú một cách tự nhiên và nguồn cảm hứng
khơi dậy từ tầm nhìn xa đã cuốn hút người khác làm việc với họ.
17
Mô hình văn hóa này thường xuyên hoạt động ở môi trường tình cảm tận tâm.
Tuy nhiên, thực chất sự tận tâm này ít hướng tới con người hơn là hướng tới
sự thay đổi của thế giới, xem xét bản chất của sự bù đắp xã hội.
Mô hình lò ấp trứng ưu ái quá trình sáng tạo và đổi mới. Do mối quan
hệ thân thiết, sẻ chia nguồn cảm hứng và mục tiêu phi thường, mô hình ở mức
hoàn hảo nhất có thể rất trung thực, hiệu quả, an toàn và hứng thú, phụ thuộc
vào mối quan hệ trực tiếp và sự gắn bó trong công việc. Vì sự gắn bó này
hoàn toàn tự nguyện, được nuôi dưỡng và bồi đắp bởi hy vọng và lý tưởng, nó
có thể trở thành kinh nghiệm quý báu và có ý nghĩa nhất trong cuộc đời con
người. Đặc trưng của mô hình lò ấp trứng là sự giới hạn về quy mô do “phạm
vi kiểm soát” của người lãnh đạo, bởi vì khó mà có thể giao tiếp một cách tự
nhiên và thoải mái với hơn 75-100 người.
Tư duy, học hỏi và thay đổi
Thay đổi trong mô hình lò ấp trứng có thể diễn ra rất nhanh chóng và
bột phát vì các thành viên rất hòa hợp với nhau. Điều này được thể hiện rất rõ
nếu quan sát quá trình ứng tác của ban nhạc Jazz, người dứng đầu cố gắng
đưa ra một cái gì đó mới mẻ, ban nhạc sẽ chơi theo nếu họ thích và bỏ qua
nếu họ không thích. Mọi người tham dự đều hòa chung một giai điệu, cảm
xúc. Nhưng bởi vì khán giả không xác định được rõ mục tiêu cụ thể nào nên
vấn đề là phải có sự xác định lại và tìm ra giải pháp chung.
giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà
nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về QHLĐ là;
“Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại các nơi làm
việc cũng như mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước. Những mối
19
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và
tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp
công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,
chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, trường đại học lao động xã hội cho rằng:
“QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện
của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ
chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ
này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động nhằm đảm bảo sự hài
hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan”.
1.2.2. Khái niệm Quan hệ lao động hài hoà
QHLĐ hài hoà là trạng thái của quan hệ lao động trong đó có sự cân
bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề lao
động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người
lao động được trả lương hợp lý, được lao động trong điều kiện an toàn và bảo
đảm sức khoẻ, được tự do liên kết và thương lượng… Ở đó người lao động tự
giác làm việc, tôn trọng những lợi ích chung và coi doanh nghiệp như một gia
đình lớn.
Một hệ thống QHLĐ hài hoà là hệ thống trong đó, mối quan hệ giữa
người lao động và người quản lý, quan hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh
hướng hài hoà và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao
động có hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất lao động cao, đồng thời
doanh nghiệp; làm đối tác xã hội của Nhà nước và NSDLĐ, đoàn kết NLĐ,
giáo dục và nâng cao ý thức, tác phong của NLĐ,…
Công đoàn chính là chủ thể trực tiếp tham gia vào các diễn đàn, các
cuộc đối thoại với NSDLĐ và với Nhà nước nhằm giải quyết những vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể NLĐ
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc đại diện NLĐ
1.2.3.2. Người sử dụng lao động
NSDLĐ là một bên của QHLĐ. Đó có thể là cá nhân NSDLĐ hay tập
thể những NSDLĐ được tổ chức lại xung quanh các tổ chức đại diện của
mình
Tuy vậy, việc xác định chính xác danh tính chủ thể này trong mỗi
doanh nghiệp là không đơn giản. Hiện nay đã từng có nhiều cách hiểu khác
nhau về NSDLĐ.
Về bản chất, ai là người có mối quan hệ lợi ích trực tiếp với những
NLĐ thông qua thoả thuận thuê mướn lao động thì đó là NSDLĐ. Những
người này hình thành lên một nhóm lợi ích trong doanh nghiệp. Trong thực tế,
những cán bộ quản lý cấp cao thường có lợi ích nằm trong nhóm này. Những
người trong nhóm lợi ích này có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia các cuộc
Công đoàn
Là hình thức tổ chức đại diện bậc
cao và hợp pháp của NLĐ
Tổ chức đại diện NLĐ có tính đại diện cao
-Phản ánh đúng lợi ích của NLĐ
-Sẵn sàng và bảo vệ được lợi ích của NLĐ
Sự uỷ quyền thực sự của tập thể NLĐ
-NLĐ uỷ quyền trực tiếp
-NLĐ hoàn toàn tự nguyện
22
đối thoại, đàm phán với NLĐ. Trong QHLĐ, những người không nằm trong
nhóm lợi ích này nhưng đại diện cho họ tham gia các hoạt động đối thoại,
động
1.2.4.1. Nguyên tắc tôn trọng
Tôn trọng là cơ sở cho sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và
người lao động, đồng thời quyết định hiệu quả của quá trình hợp tác. Tôn
trọng sẽ làm cho các bên cảm thấy thoải mái, tự tin trong công việc. Sự tôn
trọng biểu hiện ở việc biết lắng nghe, chia sẻ công việc, tạo điều kiện cho
nhau tham gia và cùng quyết định. Khi các bên, đặc biệt là NSDLĐ thể hiện
sự tôn trọng thì chính họ đã bắt đầu tạo lập một không gian làm việc có văn
hóa và có kỷ luật củng cố mối quan hệ mật thiết gần gũi giữa NSDLĐ, NLĐ
và giữa những NLĐ với nhau.
1.2.4.2. Nguyên tắc hợp tác
Hợp tác là nguyên tắc cho phép phát huy và hội tụ sức mạnh của các
cá nhân vào thực hiện những nhiệm vụ chung. Khi hợp tác tốt, năng suất, hiệu
quả lao động sẽ tăng và mang lại lợi ích cho cả hai bên, đồng thời giúp DN có
thêm sức mạnh để vượt qua khó khăn tạm thời. Sự hợp tác được thể hiện trên
một số phương diện chủ yếu, gồm sự phối hợp hoạt động, thái độ thiện chí, sự
tạo điều kiện trong công việc và sự chia sẻ khó khăn
1.2.4.3. Nguyên tắc thương lượng
Thương lượng là quá trình các bên cùng bàn bạc để tìm kiếm một thỏa
thuận chung. Trong QHLĐ, thương lượng là nguyên tắc quan trọng giúp các
bên cân đối lợi ích và hạn chế bất hòa, làm hài hòa quan hệ lao động. Thông
qua thương lượng, các bên tăng cường sự hiểu biết đối với nhau, tạo cơ sở
cho quá trình hợp tác đồng thời giảm thiểu xung đột. Những yếu tố ảnh hưởng
24
đến hoạt động thương lượng gồm pháp luật quốc gia, trình độ nhận thức của
các bên, kiến thức kinh doanh, kiến thức xã hội, kỹ năng thương lượng, sự am
hiểu về QHLĐ và thái độ thiện chí.
1.2.4.4. Nguyên tắc tự định đoạt
Trong quá trình hợp tác, các bên cần tự xác định và tự quyết định
những vấn đề có thể hợp tác, mức độ hợp tác trên cơ sở cùng bàn bạc thống
đổi thông tin giữa người quản lý và NLĐ; kỹ năng tổ chức các cuộc họp; kỹ
năng tổ chức, thực hiện các cuộc thương lượng cá nhân và tập thể…
- Kỹ năng hoạt động của cán bộ công đoàn bao gồm: kỹ năng tập hợp
NLĐ; kỹ năng thuyết phục và diễn thuyết trước công chúng; kỹ năng thương
lượng; kỹ năng lắng nghe hiệu quả và kỹ năng từ chối…
• Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp
Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp thể hiện trong hai khía
cạnh cơ bản là:
- Mức độc lập của công đoàn doanh nghiệp đối với NSDLĐ. Độc lập
tương đối giữa các chủ thể là nguyên tắc của QHLĐ. Mọi sức ép hay chi phối
của NSDLĐ về nhân sự, về tài chính đối với công đoàn doanh nghiệp đều làm
cho các hoạt động đối thoại, thương lượng bị vô hiệu hoá.
- Mức độ dân chủ trong bầu cử và uy tín của cán bộ công đoàn đối với
tập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Cán bộ công đoàn doanh nghiệp chỉ hoạt
động hiệu quả nếu do những NLĐ bầu ra một cách thật sự dân chủ. Chỉ có
như vậy, công đoàn doanh nghiệp mới được coi là “Công đoàn thật” và các
hoạt động đối thoại của họ, không chỉ những NLĐ mà cả NSDLĐ đều không
Copyright: Tài liệu đại học ©