TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
1. Ý nghĩa của câu “ dụng nhân như dụng mộc”, “ gỗ mục cũng có chỗ
dùng”?
Từ "Dụng" theo Hán Việt có nghĩa là "Dùng", chữ "Mộc" có nghĩa là "Gỗ, Cây".
Ngày xưa ông cha ta sử dụng gỗ chủ yếu vào việc xây dựng cung điện, nhà cửa và
vật dụng trong sinh hoạt hàng ngày do vậy gỗ rất quí. Nếu sử dụng gỗ, cây
đúng như ý muốn thì lợi ích của nó rất nhiều, ví dụ: Đoạn cây gỗ thẳng thì có thể là
cột, cây gỗ cong thì có thể sử dụng để làm cày, cây gỗ uốn lượn để xây dựng đình
chùa nếu sử dụng không đúng thì tốn công sức và không đạt mục đích. Mỗi
người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người
"Nhân" - cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng
theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không
phát huy được tài năng và sở trường của họ.
Nguồn nhân lực đang bị cạnh tranh và lôi kéo! Công chức "nhảy việc" ngày càng
nhiều. Đó là sự thật mà những ai có trách nhiệm trong công tác tổ chức đều phải
trăn trở và dành nhiều thời gian để đối phó.
Điều đáng nói là nhiều lãnh đạo các cơ quan có thể biết trước những cuộc ra đi
này, nhưng những gì họ đang làm vẫn chưa thể thuyết phục và ngăn cản được
những công chức muốn bỏ việc.
Có một quan điểm cho rằng lương thấp là nguyên nhân cơ bản khiến công chức
bỏ việc, và đến những nơi có thu nhập cao, hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một cuộc
điều tra mới đây khi phỏng vấn những người "nhảy việc", phần đông trong số họ
đã không đồng ý với quan điểm đó. Đành rằng thu nhập vẫn là điều cốt yếu. Nếu
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
không trả hơn 10% mức lương bình quân trên thị trường nhân sự thì khó mà giữ
được người giỏi.

không quyết định tất cả. Cần phải đổi mới công tác cán bộ nhiều hơn nữa về quy
trình tuyển dụng và tiêu chuẩn đề bạt. Trong công tác tổ chức cần thật sự minh
bạch, công khai và dân chủ. Tính dân chủ trong công tác cán bộ có nghĩa người
đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp không độc đoán, cảm tính và chủ quan.
Đã đến lúc nguồn nhân lực phải được quản lý theo một hướng khác, một cách làm
mới và phù hợp với thực trạng hiện nay. Nhân tố con người quyết định sự thành bại
của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thiết nghĩ câu nói "Dụng nhân như
dụng mộc" của người xưa sẽ không bao giờ cũ trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực
khốc liệt như hiện nay.
2. Anh ( chị ) hãy phân tích câu nói: “ nhân vô thập toàn”
Con người – nhân tố có vị thế trung tâm, quyết định trong hệ thống quản lý
Con người là một đề tài cũ song luôn luôn mới trong nhận thức của chính con
người. Là một đề tài cũ vì từ lâu đã có nhiều khoa học lấy con người làm đối tượng
nghiên cứu; là vấn đề luôn luôn mới bởi lẽ sự hiểu biết của xã hội loài người cho
đến nay về chính bản thân mình vẫn còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực
tiễn xã hội đặt ra.
Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội thì cũng từ đó đã có nhiều câu
hỏi đặt ra như: Làm sao để có thể tập hợp được sức mạnh của con người ? Tổ chức,
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
quản lý con người như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất ?….
Ở Phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “thiên - địa - nhân” - thuyết
bàn đến vị trí, vai trò cũng như môí quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất - con
người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường song cũng không thể bằng yếu tố
con người - yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không
bằng nhân hòa - sự nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con người
cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại.
Từ khi khoa học tổ chức và quản lý ra đời với tư cách là một chuyên nghành khoa

khỏe, thần kinh, hình dáng, trong mỗi tương quan với công việc, vị trí được giao và
với đặc điểm, mục tiêu, tính chất của tổ chức.
Những đặc điểm thuộc về vị thế tự nhiên, về mặt sinh học này của con người tuy
không phải là yếu tố quyết định, song nó có vị trí rất quan trọng và ảnh hưởng
trước tiên, một cách trực tiếp đến hiệu quả sử dụng con người. Ngoài ra, chúng còn
tham gia quy định tầm mực lãnh đạo, tầm mực tổ chức của người đứng đầu.
Hai là: Nhìn nhận con người ở phương diện cá tính, trong mối tương quan với vị
trí được giao và với tập thể, người lãnh đạo. Cá tính là những đặc trưng tâm lý
tương đối ổn định của cá nhân, nó được biểu hiện trong tính cách, khí chất và năng
lực của cá nhân đó.
Việc nhìn nhận con người ở phương diện cá tính không chỉ giúp cho người lãnh
đạo làm công tác tổ chức có cơ sở để lựa chọn, bố trí con người đúng việc, đúng
chỗ mà còn là căn cứ để lựa chọn cách thức tác động và tổ chức lao động tập thể có
hiệu quả.
Từ xưa người ta đã nói: Nhân vô thập toàn, tức là ở mỗi cá nhân đều có mặt mạnh,
mặt hạn chế. Con người hiện đại ngày nay có nhiều có nhiều đặc trưng tâm lý nổi
trội, song trong công tác tổ chức cũng cần lưu ý một số đặc điểm hạn chế sau đây.
- Con người ai cũng có mặt mạnh, mặt yếu, cái hay, cái dở, nhưng những cái đó
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
không phải là cố định và ranh giới giữa nó cũng rất mỏng manh. Để sử dụng con
người có hiệu quả cần quán triệt tư tưởng dùng người của của Chủ tịch Hồ Chí
Minh: Phát huy cái hay và giúp người sửa chữa cái dở.
- Con người thường thích khen, không thích chê. Khi nhìn cái xấu, cái dở của
người khác thì rất nhanh, có ấn tượng mạnh, còn khi nhìn nhận về cái dở của bản
thân, hiểu mình thì rất khó. Không ai tự nhận mình là xấu, là xảo quyệt, là gian dối.
- Con người trong nhận thức, thái dộ, hành vi, quan điểm…thường có xu hướng
cho mình là đúng. Người có vị thế xã hội cao lại dễ có cảm nhận như vậy, nên

lớn thì giữ được nó trong cái hồ đục" nhưng nếu đã là cá lớn thì hồ đục cho
dù có cho ăn thật đầy đủ thì cá vẫn muốn ra đi thôi.
ai cũng luôn muốn mọi ứng viên khi tiếp xúc lần đầu với công ty mình đều
có thể cảm thấy là họ sẽ được đối xử một cách tôn trọng, họ có cả một tương
lai do họ tự quyết định, có thật nhiều cơ hội để thăng tiến và hơn hết, họ có
thể phát triển chính bản thân mình.
Không ai có thể sống vui, sống khoẻ cho dù phải chịu rất nhiều áp lực trong
công việc nếu họ không cảm thấy là họ quan trọng, công việc của họ được
mọi người biết đến.
Hãy truyền lửa cho nhân viên của bạn và hãy mở ra trước mắt họ biển lớn
với những con sóng thật mạnh mẽ, và họ sẽ muốn làm anh hùng biển cả
5. so sánh 2 thuật ngữ thuyên chuyển và luân chuyển?
Thuyên chuyển Luân chuyển
Khái niệm Chuyển người lao động
từ công việc này qua
công việc khác hoặc từ
địa dư này qua địa dư
khác
Là chuyển đổi định kỳ
hoặc đột xuất vị trí công
việc của người lao động
đến vị trí cv thấp hơn,
theo yêu cầu của tổ
chức giúp tổ chức đạt
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
được mục tiêu đề ra.
Các trường hợp - Nguyện vọng của

phận đi, lãnh đạo bộ
phận đến
- Sự phù hợp năng
lực đảm nhận công
việc mới
- Đảm bảo duy trì
quyền lợi cũ
Quy định cụ thể hơn
cho các trường hợp
thuyên chuyển
không tự nguyện
(kỷ luật, vấn đề
khác )
- Đảm bảo tính
công khai minh
bạch
- Dự kiến và bố trí
trước các vị trí
cần luân chuyển
- Thực hiện các
biện pháp thích
hợp nhằm ngăn
trù ú…
- Đảm bảo chính
sách và chế độ
lương thưởng,
phúc lợi
-
-
========================================================

 Kết quả của công việc này là xuất hiện 1 danh mục các chức
danh côn việc mới , tương ứng với mỗi chức danh công việc là
các bản mô tả công việc mới hoàn thiện và chính xác hơn.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Việc này có thể dẫn đến 1 số công việc bị mất đi do các nguyên nhân sau:
- Một số nhiệm vụ bị bỏ đi do quá lạc hậu.
- Chức danh nhiệm vụ được chuyển qua cho người khác, công việc khác.
- Đồng thời sẽ có 1 số chức danh bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.
Bước 3 : Xác định các chức danh dư thừa trong tổ chức.
Kết quả của bước 2, cho chúng ta xác định được 1 danh sách các chức danh
công việc mới .
So sánh các chức danh công việc mới này với số lượng hiện có trong doanh
nghiệp, từ đó sẽ đưa ra số lao động dư thừa.
Bước 4: Xác định đối tượng tinh giảm biên chế và chính sách tinh giảm
biên chế.
Sau khi chắc chắn về sự dư thừa lao động, tổ chức cần sắp xếp và nghiên cứu
để xác định đối tượng tinh giảm biên chế là loại lao động nào và đưa ra danh
sách tinh giảm biên chế.
7. Đề bạt , xuống chức, kỉ luật lao động
ĐỀ BẠT
Đề bạt( thăng tiến) : là việc đưa người lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lương
cao hơn, có uy tín, trách nhiệm hơn, có điều kiện làm việc, và các cơ hội phát triển
cao hơn
Đề bạt có dạng sau:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Có 2 dạng xuống chức:
Cách chức: người lao động sau khi bị cắt chức không còn giữ bất kì chức vụ lãnh
đạo nào.
Xuống vị trí lãnh đạo thấp hơn: người lao động sau khi đã xuống chức sẽ giữ vị trí
lãnh đạo thấp hơn, vẫn giữ vai trò quản lý nhưng thấp hơn
Có nhiều trưởng hợp bị xuống chức:
Thứ nhất : xuống chức do bị kỉ luật
Thứ hai: xuống chức do tinh giảm biên chế.
Thứ ba: xuống chức do hết nhiệm kì giữ chức vụ lãnh đạo.
Thứ tư: xuống chức do vấn đề nhập ngũ.
Thứ năm: xuống chức vì các lý do thuộc về cá nhân người giữ chức vụ.
Thứ sáu: xuống chức vì lý do thay đổi hạn, cấp của tổ chức.
KỈ LUẬT LAO ĐỘNG
Các mục Kỉ luật lao động
1. Khái niệm Là tiêu chuẩn quy định hàn vi cá nhân của người lao động
do người lao động tổ chức xây dựng dựa trên quy định,
pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ
sở những nét đặc thù riêng của tổ chức.
2. Các trường hợp
vi phạm kỉ luật
và nguyên nhân
- Vi phạm các quy định, nội quy lao động
- Thực hiện không đúng quy trình, không đạt được
các yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Có các biểu hiện thiếu nghiêm túc, chống đối tổ
chức, gây thiệt hại nghiêm trọng

2. Kỉ luật khiển trách: cao hơn hình thức trên, nhắc
nhở NLĐ để họ nhận ra hành vi của họ là không
đúng gây ảnh hưởng cho DN
3. Kỉ luật trừng phạt: thực hiện ki NLĐ phạm lỗi
lớn, gây ra những hậu quả nghiêm trọng , hoặc
tái phạm hành vi đã được tổ chức khiển trách
trước đó.
5. Nguyên tắc thực
hiện kỉ luật
- Các quy định về kỉ luật phải có tính hệ thống, thống
nhất rõ ràng về các quy định , dễ nắm bắt và phổ
biến công khai cho NLĐ biết.
- Các quy định về kỉ luật của tổ chức không được trái
với pháp luật,
- Kỉ luật lao động phải có tác dụng giáo dục, rèn
luyện người lao động.
- Phải có quy định rõ ràng trách nhiệm của người có
liên quan
- Có thông tin đầy đủ, kịp thời đến người lao động
điều chỉnh kỉ luật lao động
- Trước khi tiến hành kỉ luật thì phải kiểm tra, xác
minh.
- Xử lý kỉ luật phải được thực hiện theo đúng nội
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
quy, quy chế đưa ra.
6. Trách nhiệm đối
với kỉ luật lao

hơn hay nặng hơn.
Bước 3: những người có thẩm quyền sẽ tiếp tục xem xét
mức độ vi phạm cảnh cáo ( khi các quy trình ở bước 3
không thực hiện được hoặc chưa đưa ra các kết luận thì sẽ
tiếp tục ở bước 3)
Bước 4: xem xét mức độ vi phạm kỉ luật mà kết quả của
việc sử lý kỉ luật sa thải lao động.Bước này đòi hỏi nhà
quản lý phải hết sức cẩn thận và thận trọng trong việc cân
nhắc mức độ luật có cần thiết phải sa thải người lao động.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Trình tự thủ tục xử lí kỉ luật
1. Phỏng vấn kỉ luật( thủ tục bắt buộc khi đề xuất hình thức kỉ luật của người
lao động), khi tiến hành phỏng vấn, nhà quả lý cần lưu ý: thể hiện rõ quan
điểm là cần được cung cấp thông tin tuyệt đối không thể kết tội 1 cách võ
đoán
2. Lựa chọn biện pháp kỉ luật lao động
3. Thực hiện biện pháp kỉ luật
4. Đánh giá việc thi hành kỉ luật
Thôi việc.
 Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân
người lao động và tổ chức.
 có thể là:
o Người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ buộc phải thôi việc;
o Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm để đi làm việc ở tổ
chức khác;
o Người lao động không thể tiếp tục làm việc do các nguyên nhân khác thuộc
về cá nhân họ;

định tạm cho người lao động thôi việc trong một khoảng thời gian hạn định nhằm
làm rõ các vi phạm của người lao động.
" #$%&'()&*
Đây là hình thức thôi việc mà trong đó, người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc tạm thời do người lao động ở trong tình trạng sức khoẻ kém,
pháp luật không cho phép họ làm việc tiếp. Sau khi phục hồi sức khoẻ, người lao
động sẽ được tiếp tục làm việc.
Những trường hợp thôi việc tạm thời thường là: Thôi việc vì lý do tai nạn
lao động, chữa bệnh, thai sản,
+
Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân từ phía người lao động.
Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tự thôi việc thường là:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
• Người lao động không hài lòng vì chính sách quản trị nhân lực của tổ chức;
• Lương thấp;
• Bị ngược đãi, cưỡng bức;
• Người lao động ít có cơ hội để phát triển;
• Người lao động tìm được công việc khác tốt hơn;
• Người lao động vì lý do nào đó phải di chuyển đến sống và làm việc ở nơi
khác (kết hôn, chuyển đến địa phương khác để sống với gia đình, đi nước
ngoài v.v ).
Việc giải quyết thôi việc cho người lao động cần tuân theo quy định hiện hành
của pháp luật lao động.
Khi giải quyết cho người lao động, cần phỏng vấn người thôi việc để tìm hiểu
nguyên nhân, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục nhằm tránh trường hợp bỏ việc
tràn lan.
Nghỉ hưu.

Giáo dục (tiếng Anh:education) theo nghĩa chung là hình thức học tập theo
đó kiến thức, kỹ năng, và thói quen của một nhóm người được trao truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu. Giáo dục
thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của người khác, nhưng cũng có thể thông qua tự
học.
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức cho người lao
động thông qua các hoạt động đào tạo, quản lý và phát triển nghề nghiệp, đánh giá
và phát triển tổ chức.
Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà mỗi cá nhân người
lao động sử dụng vào quá trình thực hiện công việc để đạt được các kết quả theo
yêu cầu công việc.
Khung năng lực là tập hợp những mô tả chi tiết về mức độ yêu cầu các loại
năng lực mà công việc đặt ra đối với người thực hiện
2. Phân tích các nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
- Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức.
=> Các mục tiêu của tổ chức cần được đưa ra và có các phương án cụ thể . Đào
tạo phải gắn với mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức có thực hiện được
thì đào tạo mới có hiệu quả và chất lượng. Đồng thời khi cần thực hiện mục tiêu
ta cần phải có phương án đào tạo.
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
=> Nhu cầu đào tạo có rõ ràng thì mới có phương án và kế hoạch đào tạo
- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.
=> Sau đào tạo có sử dụng những gì đã được đào tạo thì đào tạo mới phát huy
tác dụng.
- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến

người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong con
mắt của đồng nghiệp.
- Có đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng,
người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong
hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
4. Liệt kê và so sánh bản chất, ưu nhược điểm, điều kiện áp dụng, chi phí hiệu
quả kì vọng của các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực?
1.1. Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn.
/ là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một
người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người
lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt.
/0(1%2
- Ngời kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, hoặc một người quản lý
có kinh nghiệm hơn, hoặc một cố vấn, hoặc một người có trình độ cao hơn song
không giữ vị trí quản lý.
- Người kèm cặp có thể thực hiện các công việc sau để giúp người lao động:
+ Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động.
+ Làm mẫu để người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách
tiến hành công việc. Người kèm cặp có thể vừa làm vừa hướng dẫn, giải
thích.

môn.
- Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
/3456
Ưu điểm: tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự
nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người lao động.
Nh#ợc điểm: nếu không có quy định rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển,
và trách nhiệm của những người ra quyết định, có thể sẽ xảy ra trường hợp lợi
dụng sự thuyên chuyển, luân chuyển gây mất đoàn kết và ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của người lao động.
/7%28
Phương pháp này thường được áp dụng ở các công ty Nhật Bản với mục tiêu
chủ yếu là đào tạo đội ngũ lao động đa kỹ năng. Với nhiều tổ chức, đây là phương
pháp dùng để đào tạo những lao động trước khi đề bạt họ vào vị trí cao hơn trong
tổ chức.
2. Nhóm phương pháp ngoài công việc
2.1.Phương pháp nghiên cứu tình huống.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
/: là phương pháp đào tạo mà khi thực hiện nó, người làm công tác đào
tạo đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo sẽ phải giải quyết các tình
huống đó. Những vấn đề vướng mắc sẽ được giảng viên giải thích rõ ràng.
/0(1%2
- Thảo luận nhóm, đây là phơng pháp nghiên cứu tình huống hiệu quả nhất,
bởi nó quy tụ được óc sáng tạo của tập thể, người được đào tạo có hứng thú, học
tập có hiệu quả.
- Cá nhân tự nghiên cứu và giải quyết tình huống rồi đưa ra ý kiến của mình,
các học viên khác và giảng viên có thể bình luận về cách giải quyết tình huống của

một chiều, người học sẽ dễ cảm thấy buồn chán và vì vậy, hiệu quả đào tạo không
cao.
/ Ứng dụng hiệu quả: phương pháp chỉ thích ứng với một số đối tượng nhất định,
đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và các chuyên gia.
2.3.Phương pháp mô hình ứng xử.
/: là phương pháp đào tạo mà trong đó, mục tiêu đào tạo chủ yếu là
giúp học viên xây dựng được mô hình ứng xử chung cho từng loại tình huống
thờng xảy ra trong công việc.
/0(1%2 Để xây dựng các mô hình ứng xử này, giảng viên có thể sử
dụng phương pháp thảo luận nhóm để:
- Xác định các tình huống cần ứng xử.
- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống.
Thông qua thảo luận nhóm, các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung
của việc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc. Điều đó giúp họ
thực hiện công việc một cách tốt hơn.
/3456
Ưu điểm: giúp cho người được đào tạo xử lý tốt các công việc của bản thân
một cách chuẩn xác, nhanh chóng và sáng tạo.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Nh#ợc điểm: thời gian đào tạo dài, số người được đào tạo trong một lớp học
khá ít (khoảng 20 – 30 người/ 1 lớp học) và kinh phí đào tạo khá cao.
/7%28
Phương pháp này có thể áp dụng với nhiều đối tượng lao động như lao động
quản lý hay những lao động làm ở vị trí công việc có liên quan đến giải quyết sự
vụ
2.4.Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn.
/: Đây là phương pháp đào tạo trong đó các chuyên gia đào tạo có thể