1

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho tôi xin được cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học
Nha Trang, Ban Chủ Nhiệm Khoa Kinh Tế đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt
quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã gặp rất nhiều khó khăn ngay từ
giai đoạn hình thành ý tưởng đề tài và càng khó khăn hơn khi phải hoàn thiện đề
cương sao cho sát thực với ý tưởng đề tài đã chọn. Và chính Thầy Lê Chí Công
là người đã giúp tôi định hướng, động viên, dẫn dắt và tận tâm theo sát tiến trình
thực hiện đề tài. Một lần nữa xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng
dẫn của tôi là Thầy Lê Chí Công.
Xin chân thành cảm ơn giám đốc, các phòng ban, các anh chị nhân viên
trong khách sạn The Light và các khách sạn 03 sao trên địa bàn đã giúp tôi hoàn
thành luận văn đúng thời hạn
Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn bên
tôi, động viên tôi trong suốt thời gian qua.
1.3.1.3 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập
1.3.1.4 Môi trường hoạt động ( Luật giáo dục, môi trường văn hóa, môi
trường kinh tế, môi trường công nghệ, cạnh tranh giữa các cơ sở đào
tạo…)
1.3.2 Nhóm yếu tố từ người sử dụng lao động 3

1.3.2.1 Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.2.2 Chính sách bố trí và thù lao lao động trong doanh nghiệp
1.3.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển người lao động trong doanh
nghiệp
1.3.2.4 Môi trường lao động
1.3.2.5 Văn hóa của tổ chức
1.4 Xây dựng các chỉ tiêu và mô hình đánh giá chất lượng nhân lực tại các
khách sạn 03 sao
1.4.1 Khái niệm Khách sạn
1.4.2 Yêu cầu về nhân viên phục vụ đối với khách sạn 03 sao
1.4.3 Xây dựng các chỉ tiêu và mô hình các yếu tố cấu thành chất lượng
nguồn nhân lực
1.4.3.1 Chỉ tiêu và mô hình đề xuất
1.4.3.2 Cách thức tiến hành nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh tại khách sạn The Light
2.1 Giới thiệu khái quát về khách sạn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn
2.1.4 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của khách sạn
trong giai đoạn sắp tới

3.1.4 Đánh giá về sức khỏe người lao đông
3.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 03
sao trên địa bàn
3.2.1 Ưu điểm
3.2.2 Những hạn chế
Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị
4.1 Giải pháp
4.1.1 Cơ sở để hình thành giải pháp
4.1.2 Nội dung giải pháp
4.1.3 Dự kiến một số biện pháp cụ thể để thực hiện các giải pháp trên
4.2 Kiến nghị 5

4.2.1 Đối với cơ sở đào tạo
4.2.2 Đối với các đơn vị sử dụng lao động
4.2.3 Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Bảng 3.3: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về kiến thức
Bảng 3.4: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Kỹ năng
Bảng 3.5: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Thái độ
Bảng 3.6: Đánh giá chất lượng nhân lực - Về Sức khỏe
Bảng 3.7: Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực
Mô hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của khách sạn The Light
Đồ thị 2.7: đồ thị thể hiện sự thay đổi các chỉ tiêu hiệu quả qua các năm
2008 - 2010
Đồ thị 3.1:Thống kê về loại hình doanh nghiệp của các đơn vị
7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BH: Bán hàng
CCDV: Cung cấp dịch vụ
DT: Doanh thu
LN: Lợi nhuận

người dân. Có thể nói, ngành du lịch rất có tiềm năng và lợi thế để phát triển
nhanh, và bền vững cũng như có những đóng góp quan trọng vào nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, theo nhận xét của nhiều chuyên gia trong lĩnh vực du lịch,
một trong những thách thức cơ bản cho việc phát triển nhanh và bền vững trong
ngành du lịch là không chỉ loay hoay trong việc đưa ra các giải pháp để tăng
trưởng lượng khách du lịch mà phải chú trọng đầu tư chiều sâu nhằm khai thác
yếu tố con người, một mắt xích quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của
ngành
1
.
Thực tế hiện nay chỉ ra rằng, chất lượng nguồn nhân lực vẫn là bài toán
khó cho những nhà quản lý, doanh nghiệp trong ngành. Cụ thể, theo số liệu thống
kê năm 2009, nguồn nhân lực dịch vụ du lịch Việt Nam có khoảng 1 triệu lao
động, trong đó có 262.200 lao động trực tiếp, lao động gián tiếp là 737.800
người. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 50% số lao động trong ngành đã qua đào tạo.
Trong khi đó, ngành du lịch dự báo cần 1,4 triệu lao động vào năm 2010 và cần
số lượng lao động đã qua đào tạo là 19 nghìn người mỗi năm.Thế nhưng, tổng số
cơ cở đào tạo du lịch chỉ có 70 cơ sở với số học sinh, sinh viên ra trường khoảng
13 nghìn mỗi năm
2
. Vì thế, chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện đang là bài
toán khó cho những nhà quản lý, doanh nghiệp.
Nói đến Nha Trang - Khánh Hòa chắc hẳn mọi người đều biết rằng đây là
điểm đến hấp dẫn đối với du khách trong nước và quốc tế. Với lợi thế về cảnh 1
Lê Chí Công, 2011, Tạp chí Kinh tế và Phát triển
2
Theo Xuân Cường – Việt Báo

- Đối tượng đề tài nghiên cứu là là thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang. 3
Số liệu minh chứng xem tại Website Nhatrang - Travel.com 10
- Phạm vi nghiên cứu: các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố (hiện tại
trên địa bàn thành phố Nha Trang có 24 khách sạn được xếp chuẩn 3 sao).
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp một số phương pháp
nghiên cứu sau: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp
chuyên gia, so sánh đối chiếu…dựa trên các nguồn dữ liệu thông tin từ đơn vị
thực tập, các đơn vị cùng ngành, tài liệu thư viện, trên các website điện tử, báo,
đài…
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đối với cơ sở đào tạo: Luận văn sẽ cung cấp một số thông tin về thực
trạng nguồn nhân lực du lịch để từ đó họ có chiến lược và giải pháp cụ thể cho
phát triển đào tạo, nghiên cứu khoa học, gắn kết quá trình đào tạo phù hợp và
thiết thực đối với yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị.
- Đối với người sử dụng lao đông: Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà
quản lý tại các đơn vị tìm ra hướng giải quyết cho vấn đề nhân lực tại đơn vị
nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực tăng lợi thế cạnh tranh trong
nền kinh tế thị trường.
- Đối với ngườ lao động: Hiểu được đánh giá chất lượng nhân lực để từ đó
có kế hoạch trang bi thêm kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm đáp ứng và thích
nghi tốt với môi trường làm việc năng động.
Kết cấu đề tài

trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất
nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong
độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động”
4
.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng
5
. 4
http://www.xaluan.com/

5
http://www.nguonnhanluc.vn 12
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
6
.
Còn xét theo cách tiếp cận từ những người sử dụng lao động, các tổ chức
thì nguồn nhân lực được hiểu “là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động
cho Tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan
trọng của công việc”


1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận khác
nhau như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, thái độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ… của người lao động
8
.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp với cơ cấu nhân lực hiện
có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho cho hoạt động sản xuất kinh
doanh đạt hiệu quả cao của doanh nghiệp)
9
. Đây là lực lượng quyết định sức sáng
tạo của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với
nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, dẫn đến không
phát huy được hiệu quả cao nhất từ đội ngũ nhân lực phục vụ quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp còn được hiểu là mức độ thể
hiện ở kết quả làm việc của tất cả các thành viên cống hiến cho doanh nghiệp, ở
sự vững mạnh của doanh nghiệp trên thương trường và nó được quyết định bởi
kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe của chính đội ngũ lao động đó
10
.
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh và tổng hợp trong
các yếu tố: trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe của người lao động,
của mỗi thành viên tham gia phục vụ cho doanh nghiệp.
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất
lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ bốn yếu tố chính bao gồm: kiến thức,
kỹ năng, thái độ và sức khỏe.

trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình
thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Trong ngành du lịch, các kiến thức cần có đối với một người lao động
được đào tạo bao gồm: nội dung kiến thức bao hàm những kiến thức liên quan
đến: một là, kiến thức quản trị chung như quản lý phát triển; toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế; thị trường và cạnh tranh; kiến thức, kỹ năng quản trị: quản trị sự
thay đổi, quản trị chiến lược, quản trị dự án, quản trị rủi ro, quản trị chất lượng,
quản trị nhân lực, quản trị tài chính…hai là, những kiến thức liên quan đến phát
triển sản phảm du lịch; marketing du lịch, kỹ năng phát triển ý tưởng du lịch; xúc
tiến quảng bá; các loại hình du lịch, đặc biệt là các loại hình du lịch mới: MICE
(Meeting Incentive Conference Event - là loại hình du lịch kết hợp hội nhị, hội
thảo, triển lãm, tổ chức sự kiện, du lịch khen thưởng của các công ty cho nhân 11
http://www.mic.edu.vn – Diễn đàn trung tâm Mic 15
viên, đối tác); du lịch khai thác giá trị văn hóa bản địa, du lịch xanh; ba là, kiến
thức về quản lý và phát triển địa điểm đến; quy hoạch, kế hoạch phát triển các
khu, tuyến, điểm du lịch; cuối cùng, kiến thức về văn hóa, xã hội và môi trường
(văn hóa bản địa, dân tộc, khu vực và thế giới; di sản, lịch sử, tâm lý, xã hội,
cộng đồng và hệ sinh thái
12
.
1.2.2 Kỹ năng người lao động
Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên
môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao
động. Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải

Trong ngành kinh doanh du lịch, việc trang bị và trau dồi kỹ năng làm
việc là hết sức quan trọng cho mọi thành viên của tổ chức gồm cả kỹ năng cứng
và kỹ năng mềm. Đặc biệt là kỹ năng mềm vì nhân viên luôn thường xuyên phục
vụ và tiếp xúc với khách, và chính kỹ năng giao tiếp hay kỹ năng xử lý tình
huống phát sinh của nhân viên sẽ khiến khách cảm thấy hài lòng hoặc khó chịu
mà nếu như một người nhân viên chỉ chắc về kỹ năng cứng, yếu kỹ năng mềm thì
sẽ khó mang lại sự hài lòng cho khách. Chính điều này sẽ là nhân tố quan trọng
tạo nên chất lượng nhân lực của tổ chức.
Theo đó, kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng
trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo
nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và
đổi mới Khác với kỹ năng mềm, kỹ năng cứng của người lao động đề cập đến
trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên
môn.
Kỹ năng “mềm” chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người,
không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả,
nhà thương thuyết hay người hòa giải xung đột. Những kỹ năng “cứng” ở nghĩa
trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch, khả năng học vấn của bạn, kinh
nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải
được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những đảm bảo có được
việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá
nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Và sau đây là 10 kỹ năng cơ bản
và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay được tổng
hợp từ các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam: 17

18
Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác
động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài việc quan
tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao đông thì yếu tố thái độ cũng
đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực. Theo nhân xét của Th.s
Nguyễn Huy Hoàng , Tổng giám đốc Tâm Việt Group thì “ thái độ là yếu tố hàng
đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ
chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái
độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì đôi khi lại có hại cho
xã hội”.
Đối với ngành du lịch, một số biểu hiện thái độ cần có của nhân lực được
đào tạo như: phong cách văn minh, lịch thiệp, niềm nở, hiếu khách, nhiệt tình,
tận tâm, yêu nghề, luôn ân cần giúp đỡ nhưng có khoảng cách với khách; thái độ
tôn trọng, tự hào dân tộc trong đón tiếp phục vụ khách
14
.
1.2.4 Sức khỏe người lao động
Sức khoẻ có nhiều định nghĩa khác nhau theo nhiều tổ chức. Tổ chức y tế
thế giới, cơ quan của Liên Hợp Quốc, đặt tiêu chuẩn và cung cấp chương trình
kiểm soát bệnh tật đã định nghĩa sức khỏe là: “tình trạng hoàn toàn thoải mái cả
về thể chất, tinh thần và các quan hệ xã hội chứ không phải đơn giản là tình trạng
không có bệnh hay ốm yếu”. Các chuyên gia y tế công cộng cho rằng định nghĩa
này chưa đầy đủ, một số thành phần khác trong sức khỏe con người còn có dinh
dưỡng, tinh thần và tri thức.
Sức khỏe gồm có: sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần
- Sức khỏe thể chất có được do việc luyện tập thể dục thể thao và chế độ
dinh dưỡng hợp lý.
- Sức khỏe tinh thần ám chỉ tình trạng tâm thần và cảm xúc tốt của mỗi cá
nhân.


chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên, tựu trung lại có một số
yếu tố cơ bản được đề cập ở đây đó là: đội ngũ giáo viên; nội dung chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo; trang thiết bị phục vụ dạy và học; môi trường
hoạt động (cạnh tranh, năng lực quản lý của các cơ sở dào tạo…).

20
1.3.1.1 Trình độ, năng lực, kỹ năng, thái độ của đội ngũ cán bộ giảng
dạy và nhân viên
Trong hoạt động của hệ thống giáo dục và đào tạo, ngoài công tác tổ chức
quản lý, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy, thì đội ngũ cán bộ giảng
dạy và nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là nhân tố quan trọng nhất giữ
vai trò quyết định đến chất lượng công tác giáo dục và đào tạo.
Xã hội vận động và phát triển không ngừng, cải cách giáo dục và đào tạo
đòi hỏi phải đi trước một bước để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho
xã hội. Cải cách giáo dục và đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng công
tác giáo dục và đào tạo, do đó việc không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ
năng và thái độ cho giảng viên là nhu cầu cần thết, mang tính cấp bách và lâu dài
cho xã hội.
Để nâng cao tình độ-năng lực, kỹ năng và thái độ của người giảng viên,
theo Th.s Vũ Anh Tuấn (bài viết được đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế số
6/2006) thì người giảng viên cần chú ý:
- Về năng lực - trình độ chuyên môn:
Để đáp ứng yêu cầu của công tác giáo dục hiện nay đòi hỏi giảng viên
phải có trình độ chuyên môn cao, phải nắm vững những nguyên lý cơ bản, những
nội dung chính của khoa học mình phụ trách. Ngoài việc nắm vững nội dung
môn học như đòi hỏi cấp thiết, người giảng viên còn phải hiểu biết và có khả
năng liên hệ với các khoa học khác, nhất là việc ứng dụng những kiến thức của

1.3.1.2 Nội dung và phương pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính cơ bản, toàn diện, thiết thực, hiện
đại và có hệ thống; coi trọng giáo dục tư tưởng và ý thức công dân; kế thừa và
phát huy truyền thống tốt đẹp, bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa
nhân loại; phù hợp với sự phát triển tâm sinh lý người học
15
. 15
Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 của Quốc Hội khóa X , kỳ họp thứ 10 22
- Phương pháp đào tạo phải phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, tư
duy sáng tạo của người học; bồi dưỡng cho người học năng lực tự học, khả năng
thực hành, lòng say mê và ý chí vươn lên
16
. Việc đổi mới nội dung và phương
pháp giáo dục một cách toàn diện, thống nhất và đồng bộ sẽ góp phần tạo nên
chất lượng nhân lực ngày càng có chất lượng. Để làm được điều này trước hết
phải thay đổi trong phương pháp dạy học của giảng viên và phương pháp học tập
của người học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức một chiều sang việc dạy học
nêu vấn đề và hợp tác hai chiều giữa thầy và trò. Tập trung hướng dẫn người học
cách học và nghiên cứu khoa học, biến quá trình đào tạo của nhà trường thành
quá trình tự tạo của người học. Và điều đó sẽ có ý nghĩa mang lại kết quả to lớn
trong công tác giáo dục.
Vì thế, công tác đào tạo là mắt xích đóng vai trò quan trọng tạo ra cho xã
hội nguồn nhân lực chất lượng hay không phụ thuộc phần lớn vào nội dung và
phương pháp đào tạo.

quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại các cơ sở dạy nghề, cao đẳng,
đại học. Qua đó, gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực đầu ra cho xã hội.
- Môi trường kinh tế
Theo PGS-TS Đỗ Văn Dũng - Phó hiệu trưởng Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật TP.HCM thì “kinh tế thị trường ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng
đào tạo”. Theo ông, kinh tế thị trường ảnh hưởng lên 2 đối tượng: sinh viên và
giảng viên.
+ Đối với sinh viên: mặc dù Bộ GD & ĐT đã đưa ra các chính sách cho
vay khi thực hiện lộ trình tăng học phí nhưng chi phí về cuộc sống nhất là tại các
thành phố lớn khiến nhiều SV gặp khó khăn. Nhiều sinh viên phải đi làm thêm
ngoài giờ học để kiếm thêm thu nhập nhưng quên đi nhiệm vụ chính là học tập,
một số khác không đi làm lại bị nhiễm thói hư tật xấu và kết quả là bị buộc thôi
học. Đó là quy luật khắc nghiệt từ kinh tế thị trường.
+ Đối với giảng viên: “Nền kinh tế thị trường cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng giảng dạy của người thầy. Lương thấp, phải dạy nhiều hoặc làm
thêm các công việc không liên quan đến chuyên môn, không còn thời gian tái
đầu tư về chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Sự quan tâm của người thầy đối
với việc học của SV cùng sự cống hiến và nhiệt huyết ngày càng giảm sút vì
những yếu tố thị trường”. 24
Một khía cạnh khác trong nền kinh tế thị trường giúp nâng cao chất lượng
đào tạo là mối quan hệ với các doanh nghiệp. Ngoài việc hỗ trợ về cơ sở vật chất,
cung cấp học bổng, các doanh nghiệp còn là nơi sinh viên thực tập cũng như hợp
tác với nhà trường trong việc nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Một
khi chất lượng giáo viên tốt, sẽ giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo bồi dưỡng
nhân lực. Đồng thời giáo viên cũng tự trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng…thông
qua các khóa đào tạo cho doanh nghiệp. Và khi mối quan hệ mang tính tương hỗ
này được thực hiện tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng sinh

xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao còn tùy thuộc vào chính sách
của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phương án phân chia
lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động nhằm có đủ nhân lực và
đảm bảo chất lượng về nhân lực để sử dụng và sử dụng hiệu quả nhất, góp phần
quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, các chủ trương, chính sách của tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng có nhiều doanh nghiệp
đưa ra chính sách tuyển dụng nhân lực, thu hút được nhiều người tài về với
doanh nghiệp của mình nhưng chính sách sử dụng nhân lực lại không hợp lý, dẫn
đến người lao động làm việc không đúng khả năng và chuyên môn của họ, tính
sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực không được phát huy và đương nhiên là
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Chính vì thế, thu hút và sử dụng nhân lực đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách hợp lý và nhất quán giữa thu hút và sử
dụng nhân lực để đảm bảo, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
1.3.2.2 Chính sách bố trí và thù lao lao động trong doanh nghiệp
Chính sách bố trí lao động trong doang nghiệp đóng vai trò quan trọng
như một chất bôi trơn trong guồng máy làm việc của doanh nghiệp. Theo định
nghĩa thì chính sách bố trí lao động trong doanh nghiệp là sự sắp xếp và phân
công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau :
- Người lao động và đối tượng lao động
- Người lao động và máy móc thiết bị