LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Truyền tải điện 1” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Tác giả

Nguyễn Sỹ Thắng

LỜI CẢM ƠN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.5
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 12
1.2.1. Trên thế giới 12
1.2.2. Ở Việt Nam 15
1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 16
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới: 19
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 19
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 23
2.1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 23
2.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Công ty
Truyền tải điện 1 (PTC1) 23
2.1.2. Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 28
2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền tải điện 1 30
2.2.1. Đặc điểm về nhân lực 30
2.2.2. Đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực của
Công ty truyền tải
điện 1 34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN

Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011 28
Bảng 2.2. Phân loại nhân lực theo chức danh 31
Bảng 2.3. Trình độ nhân lực năm 2011 32
Bảng 2.4. Chất lượng nhân lực quản lý năm 2011 33
Bảng 2.5. Trình độ của nhân lực quản lý năm 2011 34
Bảng 2.6. Bảng bù chênh lệch lương theo bậc khống chế nội bộ 46
Bảng 2.7. Loại hình và chi phí đào tạo 48

 Hình ảnh
Hình 2.3.

Lưu đồ Tổ chức đào tạo đối với khối phòng ban Công ty 53

Hình 2.4.

Lưu đồ Đào tạo nâng cao trình độ tại các đơn vị thành viên 53

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trung tâm và quan trọng

Ngày 21 tháng 7 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
2

1208/QĐ-TTg về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn
2011-2020 có xét đến năm 2030” - gọi tắt là Quy hoạch điện VII do Viện Năng lượng
lập. Quy hoạch điện VII đã đưa ra các quan điểm phát triển chính:
- Phát triển ngành Điện phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, đảm bảo cung cấp đủ điện cho nền kinh tế quốc dân và đời sống xã hội.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên năng lượng trong nước cho phát triển
điện, kết hợp với việc nhập khẩu điện, nhập khẩu nhiên liệu hợp lý, đa dạng hóa các
nguồn năng lượng sơ cấp cho sản xuất điện, bảo tồn nhiên liệu và bảo đảm an ninh
năng lượng cho tương lai.
- Từng bước nâng cao chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất
lượng ngày càng cao. Thực hiện giá bán điện theo cơ chế thị trường nhằm khuyến
khích đầu tư phát triển ngành Điện; khuyến khích sử dụng điện tiết kiệm hiệu quả.
- Phát triển điện đi đôi với bảo vệ tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái; bảo
đảm phát triển bền vững đất nước.
- Từng bước hình thành, phát triển thị trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa
phương thức đầu tư và kinh doanh điện. Nhà nước chỉ giữ độc quyền lưới điện truyền
tải để đảm bảo an ninh hệ thống năng lượng quốc gia.
- Phát triển ngành Điện dựa trên cơ sở sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn tài
nguyên năng lượng sơ cấp của mỗi miền; tiếp tục đẩy mạnh công tác điện khí hóa
nông thôn, đảm bảo cung cấp đầy đủ, liên tục, an toàn cho nhu cầu điện tất cả các
vùng trong toàn quốc.
Như vậy, lưới điện truyền tải rất quan trọng trong chiến lược phát triển thị
trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa phương thức đầu tư và kinh doanh điện.
S
ớm
nhận thấy vai trò quan trọng của mình,


nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khuyết điểm của quản
trị nguồn nhân lực.
- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
cho Công ty Truyền tải điện 1.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện
1 bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, và đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Số liệu thứ cấp thu thập 2009 - 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
- Tham khảo các tài liệu báo cáo tổng kết công tác hoạt động sản xuất kinh
doanh, công tác quản lý vận hành hệ thống điện của Công ty Truyền tải điện 1
trong các năm 2009 - 2011; các niên giám thống kê về hoạt động Hệ thống điện
của Công ty; các chính sách, nội quy, quy chế của Công ty liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực đang còn hiệu lực.
4

- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để thực
hiện đề tài đã lựa chọn.
5. Bố cục của đề tài
- Chương 1: Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện
1.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 1.
Ngoài ra, còn có phần mở đầu, kết luận, phần phụ lục và các tài liệu tham
khảo.

họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất - kinh doanh.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
tiêu, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biết cách lôi
kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia có thể mạnh trong
lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách
lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy
móc, trang thiết bị nhiều hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh
đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề con người
hơn vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học
biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra những ngôn ngữ chung và biết
nhạy cảm với những nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mỗi mục tiêu
của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành bộ phận chiến lược hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức, doanh
6

nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn lao động trong các doanh
nghiệp.

, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại
”.
Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn
là nguồn lực con người. Vì vậy, trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn
nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo
để xây dựng xã hội văn minh
, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu
đã định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng
lao động
, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo
đức, nhân cách thẩm mỹ
, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó
phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi:
- Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến
7

mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực lao động
, song lại thiếu quan tâm đến những mặt
khác
, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động.
- Quan điểm của GS. TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia
chương trình KX-07 đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó là, bên
cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ
sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực, thể lực,
phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.

- Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát

8

chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ
, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó
, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, “trí
tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản
, nhưng chính sức khỏe là một tiền
đề cần thiết để làm ra tài sản đó”
.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động
, được kết
tinh từ một loạt các giá trị
: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc
, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức
khác về giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng
, trong mối quan hệ với các yếu
tố khác cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng
vai trò quan
trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “
Có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó
; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng

của yếu tố con người trong các tổ chức, nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối
tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt
với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới và đề ra
phương
pháp mới, một tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm
quan
trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị
mới thông qua sự phối hợp các chức năng quản trị con người và với quản trị
chiến
lược của các doanh nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất
các
nguồn lực của tổ chức. Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu
của
đại học tổng hợp Michigan, trường phái quản trị kinh doanh Harvard…
Chúng tôi cho rằng các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều
kiện cần thiết để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình
độ năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức
sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức
tự giác cao) hơn nữa trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh
tranh hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con
người mới có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách
mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn
thiện
của quản trị nhân sự theo trường phái này có Legge, way, Noe, …
Theo chúng tôi quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên,
nhấn mạnh yếu tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết

trị nguồn nhân lực tại một nước vừa đang phát triển vừa có nền kinh tế chuyển đổi
như Việt Nam còn thỏa mãn những nội dung yêu cầu sau:
- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi người lao động, chú
trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu của cá nhân, của doanh nghiệp.
- Chỉ rõ phạm vi đối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ
chức.
- Các chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải
phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Thể hiện được những thành phần chính của quản trị nguồn nhân lực
bao
gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.
- Không đòi hỏi những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
- Ngắn gọn đơn giản dễ hiểu.
Tổng hợp các yếu tố, chúng tôi cho rằng: ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý
, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

11

Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CÁC TIÊU THỨC
SO SÁNH

dịch vụ
Lợi ích của tổ
chức doanh
nghiệp, doanh
nghiệp
Cả lợi ích của tổ
chức lẫn lợi ích của
nhân viên
Quan hệ giữa nhân
viên và chủ doanh
nghiệp
Không rõ ràng
Quan hệ thuê
mướn
Quan hệ hợp tác
bình đẳng, hai bên
cùng có lợi
Cơ sở của năng
suất chất lượng Tổ chức+Công
nghệ, kỹ thuật
Công nghệ, kỹ
thuật+quản trị

Quản trị+Chất
lượng nguồn nhân
lực +Công nghệ kỹ
thuật
Quyền thiết lập các
chính sách, thủ tục
cán bộ

yêu cầu cao hơn.
Nguồn:
“
Quản trị nhân sự, Đại học kinh tế, Thành phố
Hồ Chí Minh, 1993-[
24
]”

12

1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Trên thế giới
Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ
chú trọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự
thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn,
được trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp.
Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành
chính, sự vụ theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo
trực tuyến.

Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh
nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản
trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên hai
cách tiếp cận ban đầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan
hệ của con người đều đã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị nguồn
nhân lực được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay.
1.2.1.1. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học
Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên
cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như
nhau. Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất

kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu
kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh
đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động.
Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng
mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu
tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo
đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn
gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F. J.
Roethlisberger đã thúc đẩy việc áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật
nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp.
Thêm vào đó, năm 1935, đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ cho phép công
nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề lương bổng và các
điều kiện lao động khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển
mạnh và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc
và các chương trình phúc lợi cho công nhân.
Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường
làm việc nhưng lại chỉ đạt được những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao
năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Phương pháp này
có các nhược điểm chủ yếu sau:
- Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức.
- Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Đối với nhân viên
cần có các tác động kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm
việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động.
14

- Không đánh giá được yêu cầu công việc, không kiểm tra được ảnh hưởng
của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu
chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu
của tổ chức.
- Quan hệ con người là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên

15

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Với cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành
vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị
nguồn nhân lực ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt và đã trở thành một bộ
phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.2.2. Ở Việt Nam
Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo
về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các
môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù
có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của
Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản
trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc. Những thành
phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển,
lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động đều là các chính sách chung của
Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng
doanh nghiệp cụ thể. Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc
lợi xã hội khác (Nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí ) đã
mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công
nhân viên chức Nhà nước. Những chính sách này của Nhà nước được thực hiện
theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức là mọi người lao động đều có quyền được
làm việc, có quyền có nhà ở. Đào tạo và phát triển được thực hiện như một
quyền lợi đương nhiên của người lao động, đặc biệt cho cán bộ công nhân viên
chức Nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, không được coi là

các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách
nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. Sự khác biệt về thực tiễn quản
trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần.
Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã
chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng
động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự
được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp
hoạt động có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn, đó là làm thế nào để quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả. Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực
với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá
mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong
nền kinh tế thị trường.
1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,
17

phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực,
lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ
luật nhân viên, trả công lao động
Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo,
đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, Với
cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 - 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị
nguồn nhân lực. Đại diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G.

nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất - kinh doan hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn
luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức
năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên
biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả
lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất - kinh
doan và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy
trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích, động viên. Ngoài ra, để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện
tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao
động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi
trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ

văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay
đổi căn bản. Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc
sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh
niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây. Họ không coi
trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt
của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân,
muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Quản trị
nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương
thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng
tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc
20

1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ
vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2007,
dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9%
người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác),
NNL của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng
đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển NNL. Singapore đã xác
nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và
di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng
đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản
của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí,
tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi
người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau. Chính phủ tham dự vào
tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã
hội và quản lý xí nghiệp. Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất
xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo
và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên
tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.