LỜI MỞ ĐẦU
Kể từ khi con người hợp quần thành tổ chức để tồn tại và phát triển thì vấn
đề quản trò bắt đầu hình thành. Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì vấn
đề quản lí được đặt ra càng quan trọng bấy nhiêu.
Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tài nguyên
phong phú, với hệ thống thiết bò hiện đại và nhiều phát minh khoa học kỹ thuật
thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trò nguồn tài nguyên nhân sự.
Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sách
dùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với khả
năng, kiến thức và chuyên môn của họ. Công tác quản lí đòi hỏi phải tạo ra và
duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thành
mục tiêu chung.
Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trò
nguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sự
lãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp với thực trạng
của công ty. Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về nguồn tài nguyên
này. Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cách nhìn nhận và khai thác
nguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành. Đây là vấn đề nóng bỏng
mà các nhà quản trò, nhà lãnh đạo phải đặt biệt quan tâm.
Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này và
mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu quả công
tác quản lí nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lí luận về quản trò nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại công
ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trò nguồn nhân lực
thông qua chuyên đề tốt nghiệp.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính:
• Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trò nguồn nhân lực.
• Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trò nguồn nhân lực tại
công ty TM-SX Phan Gia.
• Phần C: Một số giải pháp kiến nghò để hoàn thiện công tác Quản trò
nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia.

Hồng. Nhà xuất bản lao động – xã hội.
5. Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu. Nhà xuất bản
văn hoá thông tin.
6. Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp tp.Hồ
Chí Minh.
7. Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia.
8. Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước.
PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trò nguồn nhân lực:
1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực là việc hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực hoạt
động thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trò nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và nghệ
thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trò phải nắm vững các kiến thức và
kỹ năng quản trò. Về mặt nghệ thuật, quản trò gia phải biết cách lôi cuốn người
khác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùng người đúng việc.
2. Mục tiêu:
a. Mục tiêu xã hội.
- Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động.
- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.
- Bảo vệ môi trường tự nhiên.
- Góp phần ổn đònh an ninh và trật tự xã hội.
b. Mục tiêu doanh nghiệp.
Thông qua quản trò nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
c. Mục tiêu cá nhân.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làm việc,
trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.

tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác đònh năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… là

động.
2. Quản trò theo mục tiêu:
Quản trò theo mục tiêu là phương pháp xác đònh những chỉ tiêu phấn đấu cụ
thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh nghiệp
và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng biện pháp
thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải đôn đốc kiểm
tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu. Nếu thấy có sự không phù
hợp thì phải điều chỉnh kòp thời ngay.
Ưu điểm:
_ Nhân viên sẽ có đònh hướng rõ ràng của nhà quản trò.
_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc.
Khuyết điểm:
_ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với thực
tế.
_ Chú trọng các chỉ tiêu đònh lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu đònh tính.
_ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn
thành.
IV. Nội dung chủ yếu của Quản trò nguồn nhân lực:
1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:
a. Khái niệm:
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch đònh
trong nền kinh tế thò trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc,
rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch đònh
không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải
luôn luôn tuân theo, hoạch đònh là vấn đề suy nghó về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo
các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiến
thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các
kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thò trường
và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2. Quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bò tuyển dụng:
Trong bước này cần phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy đònh rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy đònh của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác đònh tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công
việc .
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển dụng sau sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dòch vụ lao động.
- Yết thò trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng
tiến, môi trường làm việc, …)
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, …

diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp,…
Bước 7: Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra
sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…
công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lí lòch gia đình
của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ:
Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết đònh tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết đònh tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức
độ chính xác của các quyết đònh tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống
các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
3. Đào tạo và phát triển:
a. Mục đích:
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên môn, về các
cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hay ngoài nước.
Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí về đi lại, học phí
hay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiện trước ngày nhân viên
đó có mặt.
e. Hợp đồng đào tạo:
Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,
mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này. Nhân viên vừa hoàn
tất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụ cho công
ty.
4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực:
4.1 Động viên bằng vật chất:
a.Tiền lương và các hình thức trả lương:
a1. Khái niệm tiền lương:
• Tiền lương tối thiểu:
Là lượng tiền trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất
trong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, không qua đào tạo nghề. Đó
là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết
yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm tuổi già
và nuôi con.
• Tiền lương cơ bản:
Là mức lương được xác đònh trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề.
• Lương thực tế và lương danh nghóa:
Lương thực tế là giá trò hàng hoá và dòch vụ mà người lao động mua được
thông qua tiền lương danh nghóa.
Lương danh nghóa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được.
a2. Các hình thức trả lương:
• Hình thức trả lương thời gian.

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
b2. Các hình thức thưởng:
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dòch vụ .
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các
loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dòch vụ mà vẫn
bảo đảm chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến
kó thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao nâng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dòch vụ.
• Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả
cho nhân viênvào cuối q, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng
kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp
dụng cho các nhân viên tìm thêm được các đòa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu
khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt
động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mức qui đònh của doanh nghiệp.
c. Phúc lợi:
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Dù ở cương vò cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình
thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp
thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
+ Hưu trí.
+ Nghỉ phép.

hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lí.
d. Động viên thông qua cách dùng người:
Các nguyên tắc dùng người:
• Hãy tin và tính nhiệm nhân tài:
Sử dụng con người trước hết ta phải tin và trọng dụng họ, điều đó giúp
họ làm việc hết mình, không nề khó khăn. Đối với các vấn đề quan trọng nên
trưng cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia, như thế
họ mới tích cực phát huy hết tài năng của mình, dám nghó, dám làm, hết lòng
phụng sự cho doanh nghiệp .
• Hãy lắng nghe ý kiến:
Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi:
+ Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi.
+ Biết được mức độ chính xác và hợp lí của những quyết đònh, chính sách
mà ta đưa ra.
+ Lợi dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể.
+ Khuyến khích tích cực sáng tạo của họ.
• Hãy tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy đến với
nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kòp thời.
PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN
XUẤT PHAN GIA.
I. Giới thiệu tổng quan về công ty:
1. Lòch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH thương mại sản xuất Phan Gia được thành lập ngày
17/8/1994
Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ ( Một tỷ đồng )
Đòa chỉ trụ sở: D1-8 Cư xá Phú Thọ Hoà, Đường Lạc Long Quân, Quận Tân
Bình, tp Hồ Chí Minh, Điện thoại: 08-8653365, Fax: 08-8618657, Email:
[email protected]
CEO: Ôâng Phan Bửu Thọ .

Các Trưởng, Phó phòng chức năng là người tham mưu cho Giám đốc để điều
hành các hoạt động của công ty. Các chức danh này do Giám đốc công ty bổ
nhiệm.
Trưởng phòng chòu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ được giao
và phải chủ động phối hợp lẫn nhau trong quá trình làm việc để hoàn thành
mục tiêu chung của Công ty.
Phó phòng là người giúp việc cho trưởng phòng và trực tiếp điều hành các
hoạt động của đơn vò khi Trưởng phòng vắng mặt. Phó phòng chòu trách nhiệm
trước Trưởng phòng về các công việc được phân công trách nhiệm.
+ Chức năng, nhiệm vụ của các phòng.
Phòng hành chánh quản trò là đơn vò chức năng trong hệ thống tổ chức của
Công ty.Phòng có hai chức năng là Quản trò nguồn nhân lực và quản trò hành
chánh :
- Nhiệm vụ thuộc lónh vực quản trò nguồn nhân lực:
• Tham mưu cho Giám đốc xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt,
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung.
• Dự báo nhu cầu về nhân lực và kế hoạch hàng năm của công ty.
• Quản lí, bố trí sử dụng và theo dõi nguồn nhân sự hiện có của
công ty.
• Đề xuất khen thưởng hay xử lí kó luật trên cơ sở việc tổ chức theo
dõi kết quả đánh giá thành tích đối với nhân viên.
• Triển khai các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người lao động
và thực hiện trả lương chính xác, đúng thời hạn theo qui đònh của công ty.
• Phối hợp với phòng kỹ thuật trong việc xác đònh đònh mức lao
động cho công nhân để xây dựng đơn giá chứng khoán khối lượng.
• Giải quyết tranh chấp lao động và tham gia xây dựng văn hóa
công ty.
• Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
chính sách sử dụng nhân sự và đãi ngộ hợp lí, phù hợp với qui đònh của luật lao
động và tạo ưu thế cạnh tranh trên thò trường lao động.