i

MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC i
DANH MỤC BẢNG iv
DANH MỤC HÌNH iv
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 6
1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1. Những khái niệm cơ bản: 6
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực: 11
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng: 11
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng: 12
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 13
1.2.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 19
1.3. Tuyển chọn nguồn nhân lực: 21
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực: 21
1.3.5. Trả tiền công cho lao động: 23
2. Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. 25
2.1. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp: 25
2.2. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội: 26
2.3. Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam 28
3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
công nghiệp hoá - hiện đại hoá. 31
3.2. Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam: 34
Kết luận Chương 1 42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC Ở KHU KINH TẾ ĐÔNG NAM CỦA TỈNH NGHỆ AN. 44

1.2. Định hướng: 103
2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam tỉnh Nghệ An
đến năm 2020. 110
2.1. Xây dựng chiến lược và hoàn thiện công tác tuyển dụng phát triển nguồn
nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam: 114
2.2. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng, sức khỏe và chế độ chính sách nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 116
iii

2.3. Cải thiện điều kiện lao động, hệ thống nội qui, quy chế, kỹ kỷ luật lao động
và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong Khu kinh tế Đông Nam: 117
2.4. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp, hoàn thiện chính
sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: 119
2.5. Quy hoạch mạng lưới các trường chuyên nghiệp, trường dạy nghề; Giao
quyền tự chủ trong quản lý, đào tạo, tuyển dụng lao động và xây dựng trường Đại
học đa ngành trên địa bàn tỉnh: 121
2.6. Thực hiện quyền tự chủ trong quản lý và tuyển dụng lao động theo hướng
chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao năng suất và tăng thu nhập cho người lao
động: 123
2.7. Đổi mới chính sách, cơ chế quản lý dạy nghề, công tác hoạch định chính
sách và kế hoạch hoá để nâng cao khả năng cạnh tranh cho các cơ sở dạy nghề.
Đồng thời tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong dạy nghề; ứng dụng
công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào giảng dạy và sản xuất thực nghiệm: 124
2.8. Nâng cao sức cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập kinh tế quốc tế:
126
2.9. Phân định rõ chức năng quản lý của các cơ quan nhà nước với công tác đào
tạo-quản lý nguồn nhân lực và đẩy mạnh cải cách hành chính, công khai hoá,
minh bạch hoá ở tất cả các hoạt động dịch vụ công: 127
3. Kiến nghị 131
3.1. Đối với Chính phủ: 131

Bảng 14: Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 106
Bảng 15: Dự báo nguồn lao động đến năm 2020 107 DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Bản đồ hành chính tỉnh Nghệ An 44
Hình 2: Bản đồ quy hoạch Khu kinh tế Đông Nam-Nghệ An 50
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học
- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn tăng trưởng nhanh và
bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát
triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu
so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do
vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung
tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về
truyền thống văn hóa phương đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri
thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này
vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa
hiệu quả về nguồn nhân lực.
Nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong bối cảnh toàn cầu
hóa đã đặt ra những yêu cầu trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn

cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát
triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một
quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con
người.
Nghệ An là một tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ có dân số đến năm
2010 là 2.929.107

người, kinh tế phát triển chưa nhanh so với các tỉnh
trong khu vực và cả nước. Mà nguyên nhân chủ yếu là do:
Một là: Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn, dân số đông nhưng điều
kiện tự nhiên khắc nghiệt, trong khi đó điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát
triển, sức tiêu thụ thấp nên lợi thế cạnh tranh trong thu hút đầu tư chưa cao.
3

Hai là: Không nằm trong các vùng kinh tế trọng điểm của cả nước,
xa các trung tâm kinh tế, điều kiện tự nhiên, hạ tầng kinh tế - xã hội còn
nhiều hạn chế so với các địa phương khác trong cả nước, bên cạnh đó thiên
tai, bão lụt xảy ra nhiều…
Ba là: Việc “chảy máu chất xám” xảy ra thường xuyên, các sinh viên
sau khi tốt nghiệp loại giỏi hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ
Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sư không muốn trở về phục vụ cho quê
hương vì điều kiện và môi trường làm việc ở các nơi khác tốt hơn.
Chính vì vậy, để phát triển kinh tế - xã hội và khơi dậy những tiềm
năng nhằm từng bước cải thiện đời sống nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập
vào sự phát triển chung của cả nước và thế giới cần phải có chính sách phát
triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Ngày 17/3/2011, UBND tỉnh Nghệ An đã ban hành Quyết định số:
749/QĐ-UBND về việc công bố lĩnh vực và nhu cầu thu hút, hỗ trợ đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao khối hành chính Nhà nước, sự nghiệp công

và đang diễn ra tại Nghệ An để được áp dụng để thực hiện Luận văn. Mặt
khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Những kết quả mong đợi từ đề tài.
- Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
cho khu kinh tế Đông Nam Nghệ An đến năm 2020” là việc làm cần thiết
và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của tỉnh có những
thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên
địa bàn tỉnh Nghệ An; những kết quả mong đợi từ đề tài:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến
lược đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho
khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An nói riêng.
- Phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài
5

học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
cho khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An.
- Vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho
khu kinh tế Đông Nam của tỉnh đến năm 2020, xây dựng chiến lược đào
tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho khu
kinh tế của tỉnh.
6. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây:
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
2. Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
3. Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

Nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng.
Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm
những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao
động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học hiện đại”.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong
công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo
quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ
15 đến hết 55 tuổi).
7

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn
nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động
dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang
làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc
làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi
lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân
lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một

sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó
đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ
bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của
niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do
đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người
được phát triển.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự
đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực
phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng
khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công
việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động
được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và
thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao
động ra 5 loại: Lao động tri thức; Lao động quản lý; Lao động dữ liệu; Lao
động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động
này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
9

đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động
dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực
lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng
cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng

lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó,
giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP:
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu
cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường:
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để
họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần
cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát
triển” .
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở
góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để
tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc
sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả
về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn
được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa

độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia
tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh
hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát
triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên
thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá
12

nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học - kỹ thuật trong
ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % - 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại
cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn
nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, tình hình ngược lại hoàn toàn.
Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh
tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa
lao động. Hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết
việc làm.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng:
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó.
Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba
mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao
hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những

Nguồn lực con người là yếu tố quyết định quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước:
Lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Nhưng nếu chỉ một
mình lao động thì chưa đủ để sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động
trong sự kết hợp với các yếu tố tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho
lao động, mới tạo ra mọi của cải vật chất. Vì vậy, khi nói nguồn lực con
người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách
nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với
các nguồn lực hiện có.
Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn
lực con người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng.
Nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào
các quá trình kinh tế - xã hội; do đó, cũng không thể trở thành động lực của
14

sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của
mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn
lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng
các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của
nguồn lực con người.
Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên
thiên nhiên phong phú; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà
một số nước trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nước giàu
có và có nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao.
Nhưng, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác,
sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp
phần tạo ra các nguồn lực mới. Điều đó có liên quan tới sự kế thừa giữa các
thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài người. Mỗi thế hệ đều được

này, Việt Nam đã khẳng định: “Xây dựng và phát triển kinh tế phải nhằm
mục tiêu văn hóa, vì xã hội công bằng, văn minh, con người phát triển toàn
diện. Văn hoá là kết quả của kinh tế, đồng thời là động lực của sự phát triển
kinh tế. Các nhân tố phải gắn kết chặt chẽ với đời sống và hoạt động xã hội
trên mọi phương diện chính trị, kinh tế, luật pháp, kỷ cương, biến thành
nguồn lực nội sinh quan trọng nhất của sự phát triển”.
Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng
nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan
trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai. Con người cũng trở thành
đối tượng của sự khai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển. Khi nói đến vai
trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác, sử
dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn lực
con người. Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch
định chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra
rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ
bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nguồn lực con người
mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết.
Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số
lượng và mặt chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển
16

kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nguồn lực con người của một
quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân
số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo, v.v Số lượng nguồn lực
con người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số
lượng nguồn lực con người không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa
hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với một số nước, nhất là các nước đang phát triển thường có tình trạng
thừa nhân lực, thừa lao động, do đó, vấn đề việc làm trở thành một nhu cầu

trên thế giới có thể trở nên giàu có và có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước
khi đạt được phổ cập giáo dục phổ thông. Các nước công nghiệp hoá mới,
như Singapore, Hàn Quốc cũng như một số nước và vùng lãnh thổ khác có
tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh trong những thập kỷ 1970, 1980 đều đạt
được mức độ phổ cập giáo dục tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất
cánh.
Mặt khác, các nghiên cứu trắc nghiệm gần đây đã chỉ ra rằng những
đầu tư về nguồn vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế.
Phần lớn trong giá trị của sản phẩm thặng dư do chất lượng lực lượng lao
động quyết định. Thêm vào đó, trong thời đại cách mạng khoa học - kỹ
thuật và công nghệ, thông tin và tri thức trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ
thống hiện đại. Các số liệu thống kê năm 1990 chỉ ra rằng, phần đóng góp
của thông tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của Mỹ là 47,4%, Anh là
45,8%, Đức là 40%. Vì thế, không phải ngẫu nhiên mà Gary Becker, người
được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định “không có đầu
tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt
là đầu tư cho giáo dục.
Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước
phát triển. Những bài học và kinh nghiệm của các nước trong khu vực sẽ vô
cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu và vận dụng
chúng một cách sáng tạo.
Xét về mặt trình độ phát triển, Việt Nam được xếp vào nhóm các
nước đang phát triển. Có một thực tế là nguồn lực tự nhiên của tất cả các
nước đang phát triển nghèo nàn hơn rất nhiều so với các nước đã phát triển
nếu lấy mốc từ khi các nước bắt đầu bước vào giai đoạn công nghiệp hóa
để so sánh. Việt Nam cũng không phải là trường hợp ngoại lệ, nằm ngoài
18

tình trạng chung đó. Với một nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có,
cộng thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai


quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được
nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự
thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi
một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên
phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên
cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm
cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một
hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng
vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
Nguồn lực con người là nhân tố đóng vai trò hết sức quan trọng
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. “Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất
nước”
12
. Sự thành công hay thất bại, tốc độ nhanh hay chậm của quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa phụ thuộc vào phương thức khai thác nguồn
lực con người. Để khai thác có hiệu quả nguồn lực đó, trong điều kiện của
Việt Nam hiện nay cần phải tuyển dụng lao động thông qua việc tạo ra
nhiều việc làm trên cơ sở phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạch đó, để khai thác
có hiệu quả nguồn lực con người vì mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, cần có
sự tác động đúng đắn, một cách hợp lý vào lợi ích của người lao động.
1.2.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra
bốn giai đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong
doanh nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp;
chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong

+ Sự thiếu hụt kỹ năng, kiến thức so với nhu cầu trong tương lai ?
+ Tiến hành đào tạo như thế nào ?
* Duy trì và quản lý:
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy
trì và quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng,
thuyên chuyển, đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực
21

hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt;
quản lý quá trình thôi việc.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả
năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều
hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.
* Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:

Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin -
Đúng thông lệ”. Các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính
sách, thủ tục; sổ tay hướng dẫn về phúc lợi cho người lao động; thông tin
về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực;…
1.3. Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ
không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có