i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HOÀNG THỊ LIÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU CÔNG NGHIỆP BẮC VINH - NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014

ii


i LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghệp
Bắc Vinh - Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây. Nghệ
An
, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn
Hoàng Thị Liên
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha
trang, từ Ban giám hiệu, các đồng nghiệp trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ
An và sự hợp tác giúp đỡ của Ban quản lý KCN Bắc Vinh.

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 14
1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 14
1.3.2 Thị trường sức lao động 15
1.3.3 Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 16
1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại
hoá đất nước 17
1.5 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 19
1.5.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp 19
1.5.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội 20
1.5.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 21
1.6. Các chức năng của quản lý nhân lực 24
1.6.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 25
1.6.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 25
1.6.3 Trả tiền công cho lao động 26
1.7 Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá và bài học cho Việt Nam 27
iv

1.7.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 27
1.7.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 30
Kết luận Chương 1 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU
CÔNG NGHIỆP BẮC VINH, TỈNH NGHỆ AN
TRONG THỜI GIAN QUA 35
2.1 Các đặc điểm cơ bản về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An .35
2.1.1 Về điều kiện tự nhiên 35
2.1.2 Về điều kiện kinh tế - xã hội 36
2.2 Đặc điểm tình hình của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38

và tăng thu nhập cho người lao động 101
3.3.3 Lựa chọn ngành mũi nhọn của Nghệ An để ưu tiên đầu tư 101
3.3.4 Hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển sản xuất, thu hút nhiều lao động nhằm giảm
tỷ lệ lao động trong độ tuổi thất nghiệp 102
3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCN Bắc Vinh tỉnh Nghệ An đến năm
2020 104
3.4.1 Xây dựng chính sách hoàn thiện công tác tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực 104
3.4.2 Xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 106
3.4.3 Hoàn thiện cơ chế chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực 107
3.4.4 Về chế độ chính sách lương thưởng và phúc lợi cho người lao động 109
3.4.5 Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong các
doanh nghiệp 112
3.5 Một số kiến nghị nhằm thực hiện thành công các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho KCN bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An 113
3.5.1 Đối với Chính phủ 113
3.5.2 Đối với UBND tỉnh Nghệ An 113
3.5.3 Ban quản lý KCN Bắc Vinh 114
Kết luận Chương 3 114
KẾT LUẬN 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO 118
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQL: Ban quản lý
CNLĐ: Công nhân lao động
CNH – HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DV: Dịch vụ
GD-ĐT: Giáo dục – đào tạo

Bảng 2.19. Đánh giá công tác đào tạo người lao động của doanh nghiệp 76
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát công tác đánh giá lao động của NLĐ 77
Bảng 2.21. Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” 78
Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp 79
Bảng 2.23. Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc 79
Bảng 2.24. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 80
Bảng 2.25. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương 81
Bảng 2.26. Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi 82
Bảng 2.27. Đánh giá về sự hài lòng chung của nhân viên 83
Bảng 3.1. Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 92
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu lao động của các cơ sở trong KCN Bắc Vinh đến năm 2020 94

viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Trình độ của người lao động trong KCN Bắc Vinh 74 1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những vấn đề nổi lên hàng đầu thế kỷ XXI được thế giới quan tâm đó
chính là nguồn nhân lực. Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa - hiện đại
hóa đang được coi là xu hướng phát triển chung của các nước đang phát triển.
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền
kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Phát triển nguồn nhân

Với diện tích 16.490,25 km2, lớn nhất cả nước; dân số hơn 2,9 triệu người, đứng thứ
tư cả nước; là quê hương của Chủ tịch Hồ Chí Minh; hội tụ đầy đủ các tuyến giao
thông đường bộ, đường sắt, đường hàng không, đường biển, đường thuỷ nội địa; điều
kiện tự nhiên phong phú, đa dạng như một Việt Nam thu nhỏ Nghệ An có nhiều tiềm
năng và lợi thế để thu hút đầu tư và ngày càng có nhiều nhà đầu tư trong và ngoài
nước đến tìm hiểu cơ hội đầu tư, kinh doanh tại Nghệ An. Hiện nay ngành công
nghiệp của Nghệ An tập trung phát triển ở 3 khu vực là

Khu kinh tế Đông Nam, Khu
vực Hoàng Mai và khu vực Phủ Quỳ. Phấn đấu phát triển nhiều ngành công nghiệp có
thế mạnh như các ngành chế biến thực phẩm - đồ uống, chế biến thuỷ hải sản, dệt
may, vật liệu xây dựng, cơ khí, sản xuất đồ thủ công mỹ nghệ, chế tác đá mỹ nghệ, đá
trang trí, sản xuất bao bì, nhựa, giấy
Khu công nghiệp Bắc Vinh được chính phủ cho phép thành lập theo Quyết định
thành lập số: 1128/TTg, ngày 18/12/1998 với tổng Diện tích: 143,17 ha; Địa điểm tại
xã Hưng Đông, thành phố Vinh; giao thông của khu công nghiệp rất thuận lợi bởi khu
công nghiệp chỉ cách trung tâm thành phố Vinh 5 Km, Quốc lộ số 1A 1,2 Km, cách ga
đường sắt Vinh 2 Km, cách sân bay Vinh 2,5 Km, cách cảng biển Cửa Lò 13 Km. Với
đặc điểm về quy mô và vị trí của khu công nghiệp Bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An chủ
trương dành khu công nghiệp này để di dời các cơ sở sản xuất trong nội thành thành
phố Vinh như: Chế biến gỗ; Sản xuất bánh kẹo, bia, thuộc da, may mặc; Chế biến thức
ăn gia súc v.v. Mặc dù tiềm năng rất lớn phát triển, tuy nhiên khu công nghiệp Bắc
Vinh tại Nghệ An vẫn chưa thực sự phát triển xứng tầm với rất nhiều lý do khác nhau.
Một trong những lý do gây trở ngại lớn nhất và quyết định nhất đó là yếu tố nhân lực
của các khu công nghiệp nói chung và của khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi lựa chọn đề tại “Phát triển nguồn nhân
lực cho khu công nghệp Bắc Vinh - Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu Đề tài
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận
lợi và vai trò của nhân lực đối với sự hình thành và phát triển khu công nghiệp Bắc

triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Nghệ An; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của
đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
cho các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của khu công
nghiệp Bắc Vinh - Nghệ An nói riêng.
4

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Vinh; từ đó, rút ra
nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực cho khu công
nghiệp Bắc Vinh nói riêng và các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An nói chung.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nhân lực cho khu công
nghiệp Bắc Vinh đến năm 2020, xây dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải
pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh.
Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực khu công nghiệp Bắc Vinh
sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả
quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng
chiến lược về nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói
chung và khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những
nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải
pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh giai
đoạn đến năm 2020 ngày càng tốt hơn.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
- Chương 1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hóa.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở công nghiệp Bắc Vinh tỉnh
Nghệ An trong thời gian qua.
- Chương 3. Một số giải pháp nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực cho khu

cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Dẫn theo:
Nguyễn Thái Bình, 2012):
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
6

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào
cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực
cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong báo cáo của
Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã

nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn
lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11).
Theo quan GS. TS Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc gia TP Hồ
Chí Minh, “nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động.
Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao động. C.Mác viết: Sức
lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao
động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể
tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay
khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn
nhân lực (Human Capital).
Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại
(Barrdhan & Urdy – 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích
8

kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc
huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động. Vì vậy,
để thành vốn nhân
lực con người
phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức
chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt.
Cũng theo GS. TS Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan
tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt
quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong

giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15
tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và
sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một
tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là
số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cơ
cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện
của sự mất cân đối (4). Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các
yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người trong
độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định của Tổng cục thống kê
khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn
10

nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn

nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo
11

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh
phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân
lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó
cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được
nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát
triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn
diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số
lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số
hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy
mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng
lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu
tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế
và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ
13

0,5% – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân
lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại
ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều
kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa
lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết
cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba
yếu tố đó.
Tiếp cận theo quan điểm thứ hai được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất
lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực
được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên
độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc

quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí
tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự
tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều
kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri
thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp
thu, làm chủ và sử dụng chúng.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là
nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò
quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định
trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được NNL có chất lượng
cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo.
Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản
về chất lượng của NNL. Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ
cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực NNL
về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL
gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng
15

lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri
thức.
Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi
lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ văn hoá tốt
nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao
động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao động được
đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo
và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp