1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN LONG GIAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ VĂN GẦU Phản biện độc lập 1: PGS.TS. NGUYỄN QUANG ĐIỂN
Phản biện độc lập 2: PGS.TS. LÊ TRỌNG ÂN

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN QUANG ĐIỂN
Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THẾ NGHĨA
Phản biện 3: PGS.TS. NGUYỄN THANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013

3
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình do tôi nghiên cứu, dƣới sự hƣớng dẫn
của PGS.TS. Vũ Văn Gầu. Nội dung, kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày
trong luận án là trung thực. Các tài liệu sử dụng đều có nguồn gốc, xuất xứ

12

12

38
1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.2.1. Những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.2.2. Bài học kinh nghiệm của một số nƣớc châu Á về phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
54

54

73
Chƣơng 2. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT ĐỐI VỚI VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
89
2.1. Điều kiện và đặc điểm cơ bản của quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Khái quát điều kiện địa lý, lịch sử, kinh tế, văn hóa - xã hội và con
ngƣời của Thành phố Hồ Chí Minh
89

89
156

157

163
3.2. Phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành
phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.2.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.2.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí
Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
173

174

177
KẾT LUẬN CHUNG
226
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
229
TÀI LIỆU THAM KHẢO
231
PHỤ LỤC
243 1

2005
116
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế và loại hình kinh tế năm
2012
117
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động
118
Biểu đồ 2.10: Công việc cụ thể của trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Biểu đồ 2.11: Số lƣợng cán bộ, nhân viên y tế qua các năm
123

127
Biểu đồ 3: Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề giai đoạn 2011 - 2015
164 2

DANH MỤC CÁC HÌNH


mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tại Đại hội lần XI, Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn đấu đến
năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại;
chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống
nhất và toàn vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng
quốc tế tiếp tục đƣợc nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn
trong giai đoạn sau” [39, tr. 103]. Để đạt đƣợc mục tiêu đó, cần xác định
đúng khâu đột phá, tức là khâu trọng yếu của sự phát triển, nhƣng những
khâu này hiện lại là những điểm nghẽn đang cản trở, kìm hãm tốc độ và
hiệu quả của phát triển, thậm chí nếu không đƣợc khai thông, giải tỏa, nó sẽ

2

triệt tiêu mọi động lực của phát triển, do vậy lựa chọn đúng khâu đột phá sẽ
tạo ra những tiền đề, những điều kiện và môi trƣờng thuận lợi để giải phóng
mọi tiềm năng và khai thác có hiệu quả các nguồn lực cho phát triển. Khi đã
xác định đúng những khâu đột phá, cần phải ƣu tiên đầu tƣ thỏa đáng để tạo
ra một sự thay đổi mạnh mẽ, căn bản, tạo động lực to lớn và là cú hích quan
trọng có ý nghĩa quyết định trong việc thúc đẩy các lĩnh vực khác phát triển.
“Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm
cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” [39, tr. 130], đƣợc xem là
một trong ba khâu đột phá chiến lƣợc mà Đảng xác định. Sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với chất lƣợng

đề nguồn nhân lực không phải chỉ là yêu cầu tự thân của sự phát triển kinh
tế - xã hội ở thành phố mà hơn hết chính là yêu cầu của thời đại, của cách
mạng trong nƣớc và thế giới đặt ra. Thực tiễn hơn 25 năm đổi mới cho thấy
chất lƣợng nguồn nhân lực và năng suất lao động của Việt Nam nói chung
và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, so với các nƣớc xung quanh, khoảng
cách phát triển không thu hẹp đƣợc bao nhiêu, nếu lấy chỉ số thu nhập tính
theo đầu ngƣời làm thƣớc đo chung, khoảng cách này có xu hƣớng đang
rộng thêm, thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt
nhất cơ hội đang đến, không mau chóng khắc phục đƣợc yếu kém này, có
nguy cơ khó vƣợt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu với nhiều
vấn đề nan giải. Vì vậy việc nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực ở
Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
càng trở nên cấp bách và có ý nghĩa thiết thực đối với quá trình phát triển
của Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là
trung tâm của sự phát triển xã hội, do vậy từ trƣớc đến nay đã đƣợc khá

4

nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình dƣới nhiều
góc độ, khía cạnh phong phú, đa dạng nhƣng không kém phần quan trọng
và sâu sắc. Có thể khái quát theo các hƣớng nhƣ:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về con ngƣời và về nguồn nhân
lực với tƣ cách là động lực phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có thể
kể đến những tác phẩm: “Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Nguyễn Trọng Chuẩn, Tạp chí Triết học, số 3/1994;

rõ khái niệm con ngƣời, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Hầu hết
các tác giả đều cho rằng, nguồn nhân lực vừa giữ vị trí trung tâm, vừa là
chủ thể, là động lực của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đồng thời
nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục và đào tạo, đây là khâu then chốt trong
quá trình phát triển nguồn nhân lực với nhiệm vụ cơ bản là nâng cao mặt
bằng dân trí; đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển nhanh, rút ngắn quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chăm
lo bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ nhân tài. Bên cạnh đó, nhiều tác phẩm còn
chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở nƣớc ta có giá trị hết sức thiết thực. Tuy nhiên, các công
trình trên chỉ tập trung phân tích kỹ về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân
lực, mà chƣa đi sâu phân tích cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu về độ tuổi, về
trình độ, về ngành nghề…) và vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ hai, công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng đã có nhiều công trình
nghiên cứu nhƣ: “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam và các nước
trong khu vực” của Phạm Khiêm Ích - Nguyễn Đình Phan làm chủ biên,
Nxb. Thống kê, Hà Nội, 1994; “Đẩy tới một bước sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh” của Đỗ Mƣời, Tạp chí Cộng sản, số 8/1994; “Triết học với
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Thế Nghĩa, Nxb.
Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997; “Công nghiệp hóa Việt Nam trong thời đại
châu Á - Thái Bình Dương” của Trần Văn Thọ, Nxb. Thành phố Hồ Chí
Minh, 1997; “Con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông

6

thôn Việt Nam” của Ban tƣ tƣởng văn hóa Trung ƣơng, Nxb. Chính trị quốc

7

phố, trong đó phải đề cập đến các tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh
Quảng Ninh” của Vũ Thị Phƣơng Mai, luận văn thạc sĩ, bảo vệ năm 2004;
“Phát triển nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Tỉnh Bến Tre” của Lê Thị Mai, luận văn thạc sĩ, bảo vệ năm
2005;“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn đồng bằng sông Cửu Long đến
năm 2010” của Nguyễn Đình Luận, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm
2005; “Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm
2020” của Bùi Thị Thanh, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm 2005; “Phát
triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây
Nguyên” của Lê Văn Thanh, luận án tiến sĩ triết học, bảo vệ năm 2007;
“Phát triển nguồn nhân lực ở Tiền Giang” của Phạm Văn Thanh, luận văn
thạc sĩ bảo vệ năm 2010… Các công trình nghiên cứu nói trên đã đi sâu
phân tích đặc điểm công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên địa bàn vùng hoặc
tỉnh, thành; làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở các địa phƣơng và trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở các địa phƣơng.
Riêng vấn đề nghiên cứu về nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh phải
kể đến một số công trình nhƣ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh” của Trần Thị Kim Dung, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm 2001;
“Chương trình phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh giai
đoạn 2001- 2005” của Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2002; “Thực
trạng và biện pháp đào tạo lực lượng công nhân các khu chế xuất, khu công
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Hồng Diễm, Trung tâm
Khoa học xã hội nhân văn Thành phố Hồ Chí Minh - Ban Triết học, 2002;


Chương trình hành động của Thành ủy thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng
bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX” của Ủy ban nhân dân Thành phố

9

Hồ Chí Minh, 2011; “Quyết định số 22/2011/QĐ-UBND ngày 14 tháng 5
năm 2011 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ
thành phố lần thứ IX về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015” của Ủy ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh TP, 2011;“Quyết định số 1335/QĐ - UBND ngày
15 tháng 3 năm 2012 về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Thành
phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 - 2020” của Ủy ban nhân dân thành phố
Hồ Chí Minh, 2012. Các tài liệu, nghị quyết nói trên đã đi sâu phân tích,
làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội của
thành phố.
Ngoài ra, nhiều nhà khoa học, nhà quản lý đã có những công trình,
bài viết về vấn đề nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, báo cáo khoa
học… Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình khoa học nào dƣới
góc độ triết học, trực tiếp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở
Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kế
thừa thành quả của các học giả đi trƣớc, luận án cố gắng đi sâu vào nghiên
cứu mang tính khái quát, từ đó làm rõ thực trạng, phân tích, đánh giá, đề
xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh mang
tính chuyên biệt và hệ thống hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận án
Mục đích của luận án là phân tích, làm rõ lý luận về phát triển nguồn

Một là, trên cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, luận
án đã chỉ ra thực trạng và một số vấn đề đặt ra trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Hai là, từ phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những
nguyên nhân của chúng, luận án đã trình bày phƣơng hƣớng và đề xuất một

11

số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Về ý nghĩa lý luận: luận án góp phần làm sâu sắc thêm về lý luận
phát triển nguồn nhân lực; đề cập đến vai trò và những nhân tố ảnh hƣởng
đến quá trình phát triển nguồn nhân lực; trình bày giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc ta.
Về ý nghĩa thực tiễn: với nội dung và kết quả nghiên cứu đƣợc trình
bày, nhất là những giải pháp, luận án có thể góp phần vận dụng vào thực
tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh cũng nhƣ ở một
số tỉnh, thành trên cả nƣớc. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể đƣợc sử
dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận án đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng, 6 tiết, 12 mục.
nay, nó đã trở nên khá phổ biến, ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, cũng nhƣ ở một
số nƣớc châu Á dựa trên những quan niệm mới về vai trò, vị trí của con
ngƣời trong sự phát triển của xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm này đã đƣợc sử
dụng tƣơng đối rộng rãi từ đầu thập niên 90 và là một trong những vấn đề
trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc mà tại
Đại hội lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “phát huy
nguồn lực con ngƣời - yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế
nhanh và bền vững” [38, tr. 476]. Vì vậy, vấn đề này đã thu hút sự quan tâm
của nhiều ngành khoa học, nhiều nhà nghiên cứu và đƣợc tiếp cận dƣới
nhiều góc độ, theo nhiều quan điểm khác nhau, chẳng hạn nhƣ:
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “nhân lực” đƣợc hiểu là sức ngƣời
trong sản xuất, còn “nguồn” là nơi bắt đầu phát sinh ra cái gì đó. Nhƣ vậy,

13

nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, đƣợc hiểu là toàn bộ những khả năng vật
chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức…) của con ngƣời đƣợc dùng để
cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp và về mặt tâm
lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và
cả tài năng của con ngƣời để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã
hội [117, tr. 1324]. Còn Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977- 1985) quan
niệm nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và mong muốn có việc làm, theo quan điểm này thì
những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng không
muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Tuy
nhiên, một số quốc gia khác lại quan niệm xem nguồn nhân lực là toàn bộ
những ngƣời bƣớc vào tuổi lao động, có khả năng lao động, quan niệm này

vào làm việc trong một tổ chức, thì họ trở thành một mắt xích, một cầu nối
trong một chuỗi tiến trình, vận hành, hoạt động và phát triển của tổ chức.
Sự kết nối về công việc, về ý thức trách nhiệm, về mục tiêu hƣớng đến của
những con ngƣời riêng lẽ đó chính là nguồn lực cho một tổ chức tồn tại và
phát triển, một tổng hòa nhƣ thế, mới đƣợc xem là nguồn nhân lực của tổ
chức. Theo thuyết lao động xã hội, rất gần với đối tƣợng nghiên cứu của
kinh tế chính trị, thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa, theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển, do vậy nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (trừ những ngƣời bị dị tật,
khuyết tật bẩm sinh). Nhƣ vậy, nguồn tạo ra nguồn nhân lực chính là sự
biến động tự nhiên của dân số; theo nghĩa hẹp, thì nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của họ đƣợc huy động vào quá
trình lao động. Trong khi lý thuyết tăng trưởng kinh tế cho rằng nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận nhƣ một phƣơng tiện chủ yếu, bảo đảm tốc độ tăng

15

trƣởng sản xuất và dịch vụ, do vậy bất cứ hiện tƣợng thiếu hoặc thừa sức
lao động đều gây ra những khó khăn lớn cho sản xuất xã hội, ảnh hƣởng
trực tiếp đến tăng trƣởng kinh tế; minh chứng cho điều này, các nhà kinh tế
tân cổ điển đã giải thích nguồn gốc của sự tăng trƣởng kinh tế thông qua
hàm sản xuất, bởi hàm số này nói lên mối quan hệ giữa sự tăng lên của đầu
ra với sự tăng lên của các yếu tố đầu vào: vốn sản xuất, lao động, tài nguyên

nhân lực” bổ sung cho khái niệm “vốn con ngƣời” để giúp nhà quản lý điều
hành quá trình tăng trƣởng kinh tế, phát triển xã hội theo hƣớng bền vững.
Nhà kinh tế học ngƣời Mỹ, Theodor Schoultz (đƣợc giải thƣởng Nobel năm
1979), đã có công đƣa ra khái niệm này, và Gary Backer, cũng là nhà kinh
tế học ngƣời Mỹ (đƣợc giải thƣởng Nobel năm 1992) đã tiếp tục hoàn chỉnh
khái niệm “vốn con ngƣời”. Từ khái niệm này, các nhà khoa học nói trên đã
hình thành học thuyết kinh tế “thuyết tƣ bản con ngƣời”. Theo nghĩa hẹp,
Schoultz cho rằng, mỗi con ngƣời nhờ có giáo dục mà có kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp. Kết quả của giáo dục đem lại đƣợc gọi là “vốn trí tuệ”.
Nhờ vốn trí tuệ mà mỗi con ngƣời có thu nhập tiền lƣơng và địa vị xã hội;
theo nghĩa rộng, Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nƣớc tồn tại và phát triển
nhờ vốn vật chất (tƣ bản vật chất) nhƣ tài nguyên, đất đai và chủ yếu là nhờ
vốn con ngƣời (tƣ bản ngƣời). Vốn con ngƣời nhờ giáo dục tạo nên, thể
hiện trình độ lành nghề của nguồn nhân lực (của đội ngũ lao động). Cùng
với khái niệm vốn con ngƣời còn có khái niệm “vốn xã hội” (Social
Capital). Đây là khái niệm đƣợc nhà nghiên cứu Pierre Bourdieu đề cập từ
năm 1986. Các nhà nghiên cứu kinh tế và xã hội hiện sử dụng khái niệm
“vốn xã hội” với nội hàm gồm: mức độ đoàn kết, đồng thuận xã hội; tinh
thần sẵn sàng hành động vì những điều tốt đẹp; niềm tin của cộng đồng vào
sự phát triển; các quy tắc hợp tác và mức độ phổ cập những mối quan hệ
giữa các cá nhân trong đời sống xã hội. Vốn xã hội tạo ra sức mạnh tổng
hợp giữa nhà nƣớc với xã hội dân sự. Cùng với khái niệm vốn con ngƣời và
vốn xã hội còn có khái niệm “vốn tổ chức” (Organizational Capital) do

17

Francis và Wookcok đề xuất. Khái niệm này đƣợc đặc trƣng bằng các tiêu

18

toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ
nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục
đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [16, tr. 282].
Còn đứng trên quan niệm của các nhà quản trị học, thì họ cho rằng
nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động, là động
lực phát triển của mọi tổ chức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng.
Chẳng hạn nhƣ trong cuốn “The Human Resources Glossary” thì William
R. Tracey cho rằng nguồn nhân lực là “những ngƣời làm việc và hoạt động
trong một tổ chức” [125, tr. 34], hay nhƣ theo Pierre G. Bergeron: “Nguồn
nhân lực là toàn bộ những con ngƣời mà tổ chức sử dụng để sản xuất ra của
cải vật chất hoặc để cung cấp các dịch vụ”. Theo Nicholas Henry: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới” [123, tr. 256]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực, xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần, năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức. Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau quan niệm: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức [120, tr. 9]. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là
nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể.
Từ quan niệm trên thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời, là bộ phận của
các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của