BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
o0o
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN HIẾU
MÃ SINH VIÊN
: A16126
CHUYÊN NGÀNH
: KẾ TOÁN-QTKD HÀ NỘI – 2014
HÀ NỘI – 2014
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận được sự
hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên trường Đại học
Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần đá Spilit.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng viên
trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ
Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các
anh, các chị trong Công ty cổ phần đá Spilit đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập
và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành khóa luận này.
Trong thời gian hoàn thiện khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng xong
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp
quý báu từ thầy cô và các bạn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Sinh viên
Nguyễn Văn Hiếu
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit 23
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit: 25
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP Đá Spilit 26
2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Đá Spilit 27
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP Đá Spilit . 33
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 33
2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo 35
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 36
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 37
2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40
2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41
2.3. Các nhân tố môi trƣờng tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 45
2.3.1. Môi trường công nghệ 45
2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật 45
2.3.3. Môi trường kinh tế 45
2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục 46
2.3.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào
tạo phát triển 46
2.4. Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 46
2.4.1. Kết quả đạt được: 46
2.4.2. Những hạn chế: 47
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÁ SPILIT 48
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 48
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 48
3.1.2. Chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
ĐT
Đào tạo
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
2010- 2012 42
Bảng 2.5. Kết quả điều tra sự phù hợp giữa đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty
CP Đá Spilit năm 2012 43
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc 50
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit 53
Bảng 3.3. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 55
Bảng 3.4. Bảng đánh giá kết quả đào tạo 56
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua, cùng với tiến trình hội nhập của nước ta vào các
định chế khu vực và trên thế giới, với định hướng phát triển kinh tế đất nước từ nay
đến năm 2020, các doanh nghiệp đang phải đương đầu với nhiều thách thức lớn, một
trong số đó là khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Khả năng cạnh
tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế,
nguyên nhân chính ở đây không phải là do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công
nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó là nhân tố con người. Hầu hết các nhà
quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được một vấn đề sống
còn đối với doanh nghiệp của mình là con người. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài,
những cán bộ giỏi và sẵn sang bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng
này. Nhưng hiệu quả thực sự mang lại thì chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có
thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ
là số ít, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và
chưa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó là do các doanh nghiệp mới chỉ tập
trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của mình.
Đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP Đá Spilit.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit giai đoạn 2010-2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp nghiên cứu đó là sử dụng kênh thông tin sơ cấp và kênh thông tin
thứ cấp cho bài viết.
Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt.
5. Nội dung khóa luận
Khóa luận bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP Đá Spilit
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, từ đó
ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi
đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
1
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Theo như nhà quản trị chiến lược nguồn nhân lực Jefferey A.Mello thì: “Quản
trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ
chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc
hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và
vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu như sau:
"Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lƣợc công ty Thu hút lực lƣợng lao động hiệu quả
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc
- Dự báo
- Chiêu mộ
- Lựa chọn
Duy trì lực lƣợng lao động
Phát triển lực lƣợng lao động
hiệu quả
hiệu quả
- Thù lao
- Đào tạo & Phát triển NNL
- Đánh giá
- Tương quan lao động
- Sa thải
này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).
Chúng ta có thể phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển như sau:
Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới.
Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân.
Khác nhau:
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Hướng đến Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Áp dụng
Nhân viên yếu về kỹ năng
Cá nhân, nhóm và tổ chức
3. Thời gian
Ngay lập tức
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
4. Mục đích
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kĩ năng hiện tại
5. Yêu cầu
Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá
nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi
tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ
không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình
trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức: Đào tạo phát
triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được
những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí,
chuyên môn khi cần thiết.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm
việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh
thích ứng với môi trường làm việc mới.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ
thuật vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành
nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kĩ thuật và môi trường kinh doanh.
Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ
bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là
doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các
tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên
hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá
quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng
mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt.
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp
đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp vợi tình hình cụ
thể của doanh nghiệp.
1.3.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể.
Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng
6
trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.
Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem
như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay
7
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo
đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm
hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý,
nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh
đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này.
Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp
cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình.
Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy
nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh
nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và phát triển cũng
khác nhau. Trước khi thực hiện đào tạo phát triển, để phục vụ đắc lực cho doanh
nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát
triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào
tạo.
Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là như sau:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng - Thành tích công tác thực tế
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo Mức độ hiện thực
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lí tưởng Kỹ thuật, kiến thức và
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lự
năng lự
c hiện có của nhân
c cần có của nhân
viên
viên Hiệu quả thành tích công
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
tác lí tưởng của nhân viên
(Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng
Long)
Copyright: Tài liệu đại học ©