MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thập kỷ thứ 70 của thế kỷ XX, thế giới được chứng kiến sự “phát
triển thần kỳ của Nhật Bản”. Các công ty Nhật Bản đã chứng minh sự thành
công của một công ty không chỉ dựa vào hiệu quả mà còn vào chất lượng nhờ
phương pháp quản lý theo quá trình (MBP). Song, kể từ nửa sau thập kỷ cuối
cùng của thế kỷ XX, giao lưu hàng hóa trên phạm vi toàn cầu đã trở nên rộng
rãi. Việc áp dụng ISO đã trở nên phổ biến trong môi trường quốc tế, chất lượng
đã không còn tạo nên lợi thế cạnh tranh là là điều kiện tất yếu để có thể tham gia
vào thị trường toàn cầu. Tuy nhiên, các công ty Nhật Bản cũng vẫn không
ngừng chứng minh sự thành công của mình khiến cả thế giới kinh ngạc. Các nhà
nghiên cứu đã đi tìm lời giải đáp bằng việc thực hiện các công trình nghiên cứu
về các công ty Nhật Bản những năm 80. Cùng với đó, sự ra đời của Thuyết Z
của Ouchi đã làm nổi lên một phương pháp quản lý mới: Quản lý bằng giá trị
hay quản lý bằng triết lý (MBV) với một công cụ mới là văn hóa công ty (hay
văn hóa doanh nghiệp).
Quả thực, văn hóa doanh nghiệp đã chứng minh sự hiệu quả của nó không
chỉ ở Nhật Bản mà còn trên phạm vi thế giới với những sự thành công của IBM,
Microsoft, Sony, Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo động lực trong lao động, tạo
sự trung thành, giảm xung đột, nâng cao năng lực cạnh tranh trên trị trường. Ở
Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp hiện nay đã bắt đầu được các công ty chú
trọng. Nổi bật lên là văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn viễn thông quân đội
(Viettel) và công ty cổ phần viễn thông FPT. Hai công ty này đã xây dựng
thương hiệu cho mình không chỉ bằng chất lượng của hàng hóa, dịch vụ mà còn
bằng những hình ảnh văn hóa rất đẹp trong mắt khách hàng và công chúng.
Người lao động được làm việc trong một môi trường văn hóa phù hợp, đặc sắc
cũng khiến họ trung thành và cống hiến hết mình hơn cho doanh nghiệp.
Đối với tỉnh Phú Thọ hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp không
còn quá mới mẻ, song cũng ít được các công ty chú trọng. Đặc biệt là đối với
các doanh nghiệp may – một lực lượng doanh nghiệp tương đối đông đảo trên
1

2
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty Viễn
thông quân đội (thuộc tập đoàn viễn thông quân đội) , FPT và một số doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ (đại diện là công ty TNHH may Phú Thọ
và công ty cổ phần may Vĩnh Phú).
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tổng công ty Viễn thông quân đội (thuộc tập đoàn viễn
thông quân đội) , FPT và một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
(đại diện là công ty TNHH may Phú Thọ và công ty cổ phần may Vĩnh Phú).
+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài được thu thập trong 3 năm
2011 - 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Phương pháp này được sử dụng nhằm xác định, phân tích, đánh giá và
tổng hợp các dữ liệu về công tác quản trị nhân sự quản lý hành chính và những
số liệu, thông tin về Viettel, FPT và một số công ty may trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, các
hình ảnh, tư liệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty, giáo trình, bài báo, tạp
chí, tập san chuyên đề, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách tham
khảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê.
• Phương pháp quan sát
Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi
ứng xử của con người. Phương pháp này thường được dùng kết hợp với các
phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập được.
Quan sát là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện
tượng, quá trình trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập
những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự kiện, hiện
tượng đó. Quá trình áp dụng phương pháp quan sát bao gồm cả việc chuẩn bị,
xác định đối tượng quan sát là các biểu hiện trực quan và phi trực quan của văn

tập đoàn Viễn thông quân đội và công ty cổ phần viễn thông FPT và thực trạng
văn hóa doanh nghiệp của một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
4
Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho
một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ từ bài học kinh nghiệm của
tập đoàn Viễn thông quân đội và công ty cổ phần viễn thông FPT
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Xét theo nghĩa gốc của từ, ở phương Tây, văn hóa - culture (trong tiếng
Anh) hay kultur (trong tiếng Đức) đều có nguồn gốc từ tiếng Latinh: cultus, có
nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau đó, từ cultus
được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào
tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán
cổ, “văn” có nghĩa là vẻ đẹp của nhân tính, của trí tuệ con người có thể đạt được
bằng sự tu dưỡng, rèn luyện. Còn “hóa” là đem cái “văn” để cảm hóa, giáo dục
và hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống. Như vậy, “văn hóa” trong nghĩa gốc ở
cả phương Đông và phương Tây đều có điểm chung căn bản là sự giáo hóa, vun
trồng nhân cách con người, cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở
nên tốt đẹp hơn.
Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu, theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa
là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra
trong quá trình lịch sử. Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị
tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệ
thuật được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, làng xóm, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm

rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra dựa trên nhiều quan điểm
khác nhau.
Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học,
đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [6, Tr 8].
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization): “Văn
hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
7
truyền thống, những thái độ ứng sử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm
chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các
vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. [6, Tr 8].
Các khái niệm trên đều đã đề cập tới những nhân tố tinh thần, nhưng chưa
đề cập tới yếu tố vật chất, một bộ phận quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa: “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên
trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
[6, Tr 9].
1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh
nghiệp
1.2.1. Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố như triết lý kinh doanh, các

- Văn hóa doanh nghiệp giúp thu hút các nguồn lực và tăng khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nền văn hóa tốt giúp cho doanh nghiệp thu hút nhân tài cùng các yếu tố
khác như vốn đầu tư, sự tin tưởng của đối tác, sự ủng hộ của khách hàng…
Người lao động làm việc không chỉ bởi lương thưởng. Họ còn quan tâm đến
nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, mối quan hệ trong toàn doanh
nghiệp, cơ hội thăng tiến…Nhân viên của công ty sẽ trung thành và gắn bó lâu
dài khi họ được sống trong một môi trường tích cực, có khả năng khẳng định
mình để thăng tiến. Sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường cũng tăng
9
khi họ duy trì đạo đức kinh doanh, xây dựng văn hóa trong các hoạt động kinh
doanh và nhận được sự ủng hộ của khách hàng.
1.2.2. Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp
Thực tế chứng minh rằng hầu hết, các doanh nghiệp thành công đều có tập
hợp các “niềm tin chủ đạo”. Trong khi đó, các doanh nghiệp có thành tích thua
kém thuộc một trong hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán hoặc chỉ
theo đuổi mục tiêu tài chính mà không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở
một khía cạnh khác, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa doanh
nghiệp “tiêu cực”.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ
chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống
tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ
có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp
không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài
quan hệ công việc, mà là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm
dừng chân tại công ty.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của
doanh nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của
doanh nghiệp đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của nhân viên. Do đó,
nếu trong môi trường văn hóa ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh

b. Các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội, tự nhiên và
công nghệ
Môi trường kinh tế và công nghệ có tác động trực tiếp tới chu kỳ sống sản
phẩm, đồng thời tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt sẽ tạo ra các
biến số tích cực giúp thúc đẩy và củng cố hình thành các giá trị văn hóa doanh
nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát tăng cao, có thể kiến hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút, tạo ra những
thông tin tiêu cực về doanh số, về thị trường, ảnh hưởng tới tâm lý và điểu
hành trong doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng tới văn hóa của doanh nghiệp đó.
11
Bên cạnh đó, thể chế chính trị và xã hội cũng ảnh hưởng tới sự hình thành
văn hóa doanh nghiệp. Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể
chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho
các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết
định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh
tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để
phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước. Mọi người được
tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình
và cho đất nước. Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển
dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh
nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa Doanh nghiệp
Việt Nam. Trong những năm gần đây cùng với sự đổi mới về thể chế, các cơ
quan quản lý nhà nước có chức năng quản lý doanh nghiệp đã, đang và tiếp tục
cải cách về thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp
trong quá trình đăng ký thành lập và hoạt động sản xuất – kinh doanh. Những
cải cách giảm thiểu thủ tục rườm rà, phiền hà của các cơ quan Nhà nước thuộc
các ngành, lĩnh vực như Kế hoạch - Đầu tư, Thuế, Hải quan, Tài chính, Ban
quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất… đánh dấu bước phát triển mới về
văn hóa công sở của các cơ quan quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp. Ví dụ,

- Tổ chức các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, xây dựng các biểu tượng,
phù hiệu…cũng giúp ích rất lớn cho việc truyền đạt hệ thống giá trị và niềm tin.
Tất cả góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng cho từng doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các thế hệ lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp sẽ tạo ra
những giá trị khác nhau và ảnh hưởng của họ đến văn hóa doanh nghiệp cũng
không giống nhau. Nhà sáng lập doanh nghiệp thường là người làm hình thành
văn hóa doanh nghiệp trong khi những nhà lãnh đạo kế cận thường là những
người tác động thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
b. Những giá trị tích lũy
Có nhiều giá trị văn hóa doanh nghiệp không thuộc về văn hóa dân tộc,
cũng không phải do ảnh hưởng của nhà lãnh đạo, mà do tập thể nhân viên trong
doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những giá trị tích lũy. Chúng có thể
13
hình thành vô thức hoặc có ý thức, đồng thời cũng có thể ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực tới hoạt động của doanh nghiệp. Hình thức của những giá trị học
hỏi được thường là:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm
có được khi sử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ
biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân
viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục
vụ yêu cầu của khách hàng hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những
thay đổi…
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá
trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương
trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, của những khóa đào tạo
doanh nghiệp này mở cho cho nhân viên doanh nghiệp khác tham gia…Thông
thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu và truyền lại
cho các đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng…Sau một
thời gian, các giá trị này trở thành tập quán chung cho toàn doanh nghiệp.
- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn

Giai đoạn này diễn ra khi người sáng lập không còn giữ vai trò chủ đạo
hay đã có sự chuyển giao quyền lực cho khoảng 2 thế hệ. Doanh nghiệp có
những thay đổi và xuất hiện sự xung đột giữa các thành viên muốn duy trì nền
văn hóa cũ và các thành viên muốn đổi mới. Trong giai đoạn này, nếu sự thay
đổi văn hóa doanh nghiệp diễn ra không khoa học thì các thành viên có thể mắc
phải sai lầm thay đổi cả những giá trị mà họ vẫn đang cần đến. Sự thay đổi chỉ
thực sự cần thiết nếu các yếu tố cốt lõi đã trở nên lỗi thời do tác động của môi
trường bên trong và bên ngoài.
1.3.2.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng do thị
trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Trong giai đoạn này, các giá
trị lỗi thời sẽ gây trở ngại cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mức độ lâu đời
đóng một vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Nếu
15
trong quá khứ, doanh nghiệp đã đạt được thành công và xây dựng được các giá
trị vững mạnh thì sẽ rất khó để văn hóa doanh nghiệp bị thay đổi. Ngược lại, nếu
các giá trị nền tảng không bền vững, văn hóa sẽ dễ dàng bị thay đổi.
1.2. Nội dung của văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1. Biểu hiện trực quan của văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Đặc điểm kiến trúc
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở. Phần lớn công ty thành đạt hoặc phát triển muốn gây
ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ
bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc
này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Ví dụ các công trình
kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Những thiết
kế nội thất cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Những vấn đề như tiêu
chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất: Mặt bằng, quầy, bàn
ghế, phòng, giá để hàng lối đi, loại dịch vụ, trang phục…và ngay cả những chi
tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong

Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm
năng lực tác nghiệp của tổ chức
Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết
Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm
và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành
viên với nhau và với tổ chức
(Nguồn: Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp,
NXB Học viện tài chính, Hà Nội)
1.2.1.2. Nghi lễ
Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt
mối quan hệ tổ chức và vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá
trị được tổ chức coi trọng biểu hiện qua việc nêu gương và khen tặng những tấm
gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn
trọng của tổ chức.
1.2.1.3. Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình
lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có
thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng
những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các
17
bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị
ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tát cả mọi thành viên.
1.2.1.4. Biểu tượng
Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến

được một cách rõ ràng.
- Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng trong khi
không thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn so với lý tưởng.
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng
được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị
và cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức
trên 5 phương diện:
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường
- Bản chất của sự thực và lẽ phải
- Bản chất con người
- Bản chất hành vi con người
- Bản chất mối quan hệ con người
1.2.2.2. Giá trị, niềm tin và thái độ
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con
người cho rằng họ cần làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung
thực, nhất quán và sự cởi mở cho ràng họ cần hành động một cách thật thà, kiên
định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là
đúng, thế nào là sai.
19
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ là
một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất
quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng.
1.2.2.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Đây là yếu tố có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến việc xây dựng, điều
chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho

- Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel
- Công ty cổ phần công trình Viettel
- Công ty Viettel IDC.
Ngày 25/05/2007, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng nước Cộng Hòa Xã Hội
Chủ Nghĩa Việt Nam ra Quyết định số 1175/QĐ-BQP hợp nhất Công ty điện
thoại đường dài Viettel, công ty Điện thoại di động Viettel thành Tổng công ty
Viễn thông Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel.
21
Tổng công ty Viễn thông Viettel có tên viết tắt là Viettel Telecom, trụ sở
chính tại Số 1 đường Giang Văn Minh, phường Kim Mã, quận Ba Đình, Hà Nội.
Công ty cũng là doanh nghiệp đầu tiên trên thế giới và khu vực thực hiện
hỗ trợ ngành giáo dục phổ cập Internet đến tất cả trường học trên toàn quốc; mỗi
năm hỗ trợ hơn 300 tỷ đồng cho hơn 30.000 trường học các cấp.
Xuất phát từ tầm nhìn kinh tế biển, trong những năm qua, Viettel đã nỗ
lực xây dựng hạ tầng viễn thông biển đảo phục vụ nhiệm vụ an ninh quốc phòng
cũng như phục vụ SXKD và đời sống của người dân ở khu vực biển đảo. Tính
đến nay, Viettel đã sở hữu mạng lưới phủ sóng biển đảo với hơn 1.400 trạm
BTS dọc bờ biển và ngoài khơi (bao gồm cả quần đảo Trường Sa, nhà giàn và
giàn khoan dầu khí) đảm bảo vùng phủ liên tục dọc chiều dài hơn 3.200km bờ
biển và vùng biển thuộc chủ quyền đất nước. Viettel cũng là nhà mạng duy nhất
tại Việt Nam có hệ thống các trạm phủ sóng xa bờ (từ 60 - 100km). Hệ thống
này đã đem lại cơ hội liên lạc cho 2 triệu người đang hàng ngày khai thác, đánh
bắt và làm các dịch vụ trên biển của Việt Nam (trong số đó là khoảng 70.000
ngư dân đánh bắt xa bờ); góp phần thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh tế
biển đảo của đất nước.
Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng công ty Viễn thông Viettel
còn tích cực tham gia, đóng góp vào các hoạt động xã hội có ý nghĩa thiết thực,
như các chương trình: quỹ Tấm lòng Việt, chương trình xóa đói giảm nghèo
theo Nghị quyết 30A của Chính phủ, mổ tim nhân đạo “Trái tim cho em”, phẫu
thuật nụ cười,…; đóng góp hơn 300 tỷ đồng, hơn 2000 sổ tiết kiệm, gần 1000

24
BAN GĐ TỔNG CÔNG TY
BAN GIÁM ĐỐC TẬP ĐOÀN
Khối cơ quan Khối phát triển hạ tầngKhối khai thácKhối kỹ thuật Khối kinh doanh
Trung Tâm
Khách hàng doanh nghiệp
Trung Tâm
Hỗ trợ tỉnh
Trung Tâm
Giải đáp khách hàng
CÁC CHI NHÁNH VIẾN THÔNG
c. Tình hình hoạt động của công ty viễn thông Viettel
- Về phát triển mạng lưới
Đã xây dựng hạ tầng mạng lưới rộng khắp, vững chắc với phương châm
“mạng lưới có trước, kinh doanh theo sau”. Từ năm 1998 đến nay đã xây
dựng được 04 đường trục cáp quang Bắc-Nam, quang hóa 100% huyện, 80%
xã và đảm bảo vu hồi 63/63 tỉnh và thành phố. Năm 2013 mạng lưới cáp
quang là trên 120.000 km, là mạng có chiều dài lớn nhất, có vùng phủ rộng
nhất Việt Nam.
- Đi đầu trong việc đưa ra chính sách, sảm phẩm mới
Liên tục tìm tòi, sáng tạo, đưa ra thị trường những gói cước đa dạng, phù
hợp với nhiều tầng lớp: Gói Tomato, Ciao, Happy Zone, gói Sinh Viên, Hi-
School đến gói cước Du lịch, gói VIP Gần đây nhất là gói cước Sea+ dành
riêng cho ngư dân. Các dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động: Phủ sóng
GPRS, 3G toàn quốc, dịch vụ I-Music đã có 1 trang web hoàn chỉnh, đáp ứng
trên 62.000 bài hát.
Dịch vụ Điện thoại di động: Đã có 94 triệu thuê bao đăng ký; 47 triệu
thuê bao hoạt động 2 chiều trên mạng.
-Lợi nhuận: