SỰ PHÁT TRIỂN CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ
Mục tiêu học tập
Sau khi học xong chương này, bạn có thể:
1. Nắm được một cách khái quát và có hệ thống quá trình phát triển các tư tưởng
quản lý trên thế giới gắn với điều kiện kinh tế - xã hội và lịch sử nhất định.
2. Tiếp thu có phê phán các tư tưởng quản lý của một số học giả tiêu biểu đại diện
cho các trường phái quản lý.
3. Bổ sung và nâng cao trình độ của người nghiên cứu, có cơ sở để vận dụng các
tư tưởng quản lý phù hợp vào hoạt động thực tiễn của mình.
Tổng quan của chương
Quản lý là một hoạt động đã có từ lâu đời nhưng quản lý học là một ngành
khoa học còn khá mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Trên thế giới đã tồn tại
nhiều lý thuyết quản lý khác nhau, ra đời trong những điều kiện kinh tế, xã hội và
lịch sử nhất định. Chương này sẽ nghiên cứu sự phát triển các tư tưởng quản lý từ
cổ đại, cổ điển đến đương đại, với cách tiếp cận theo trường phái quản lý.
Tư tưởng quản lý
cổ đại
Tư tưởng quản lý
cổ điển
Tư tưởng quản
lý theo trường
phái hành vi
Tư tưởng quản lý
hiện đại
• Tư tưởng quản
lý cổ đại Trung Hoa
• Tư tưởng quản lý
cổ đại phương Tây
• Thuyết
quản lý theo
khoa học
và chỉ có một cách mà con người có thể trở thành những nhà quản lý tốt, đó là
hiểu biết hoàn toàn về bản thân mình, về các nhà quản lý mình và những người
dưới quyền của họ.
Bà Thu Minh, có ấn tượng tốt với ý tưởng này, đã bảo ông Long tiến hành
chương trình. Nhà quản lý nhân sự đã làm điều đó một cách kiên quyết và tỉ mỉ.
Sau ít năm, mọi nhà quản lý từ trên xuống dưới của chi nhánh đã trải qua một số
lớn các bài giảng và luyện tập để tự hiểu mình và hiểu những người khác cũng
như hiểu về toàn bộ lĩnh vực quan hệ con người.
Nhưng sau đó bà Thu Minh đã nhận thấy rằng chất lượng quản lý trong chi
nhánh không hề được cải thiện, mặc dầu rõ ràng rằng con người đã hiểu biết nhau
tốt hơn. Thực tế, người ta thấy rõ rằng, xét theo quan hệ thực hiện nhiệm vụ thì
những chi nhánh khác của LMT đã thực hiện tốt hơn chi nhánh không gian nhiều.
Ông chủ tịch Đoàn Bình cũng quan tâm tới điều này và yêu cầu bà Thu Minh giải
thích xem chi nhánh của bà ta đã phát triển các nhà quản lý ra sao. Sau khi nghe
về thực chất của chương trình, ông Bình đã nói, “tôi không tin rằng bà đã đi theo
một đường lối đúng”.
1. Bạn nghĩ gì về tư tưởng quản lý được áp dụng tại chi nhánh không gian?
2. Nếu bạn là ông Bình, thì bạn sẽ gợi ý về điều gì mà bà Minh nên làm?
2.1. CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ CỔ ĐẠI
2.1.1. Tư tưởng quản lý cổ đại của Trung Hoa
Thời cổ đại, các nhà hiền triết của Trung Hoa đã có những đóng góp đáng
kể vào kho tàng tư tưởng quản lý, trong đó tiêu biểu nhất là hai trường phái “đức
trị” và “pháp trị” mà cho tới nay các tư tưởng đó vẫn còn đậm nét trong phong
cách quản lý của nhiều nước châu Á. Sau đây giới thiệu hai tác giả đại diện cho
hai trường phái trên là Khổng Tử với tư tưởng “đức trị” và Hàn Phi Tử với tư
tưởng “pháp trị”. Nói chung các tư tưởng quản lý cổ đại chủ yếu bàn về các vấn
đề của đời sống xã hội và phương pháp cai trị đất nước.
a. Tư tưởng đức trị của Khổng Tử
Có thể nói Khổng Tử là một nhà quản lý - cai trị xuất sắc. Những tư tưởng
quản lý của ông thể hiện một triết lý sâu sắc và nhân văn, được xem như nền tảng
Nhân. Người Nhân ắt có Dũng, nhưng người Dũng chưa chắc đã có Nhân. "Hữu
dũng vô nhân" là nguyên nhân của loạn. Theo Khổng Tử, Nhân - Trí - Dũng là phẩm
chất cơ bản của người quân tử và cũng là tiêu chuẩn cơ bản của nhà quản lý - cai trị.
Đặc biệt, Khổng Tử bàn nhiều về Lợi. Khổng Tử không coi việc làm giàu,
tính toán lợi ích kinh tế là xấu, thậm chí ông còn đánh giá cao những người biết
làm giàu đúng lễ, nghĩa và coi thường kẻ giàu bất nhân. Ông khuyên các nhà quản
lý - cai trị phải nghiêm khắc với mình, rộng lượng với người, không ỷ chức quyền
mà tranh lợi với cấp dưới, có như thế xã hội mới đạt lợi ích lâu dài: chính trị - xã
hội ổn định, kinh tế thịnh vượng, tinh thần tốt đẹp. Nhà quản lý phải "khắc phục
tư dục", không nên cầu lợi cho bản thân, mà chuyên vào công việc thì "bổng lộc
tự khắc đến". Theo Khổng Tử, "tiên phú, hậu giáo", tức là trước hết làm cho dân
giàu, sau đó là giáo dục cho họ.
Khổng Tử nhìn nhận mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa các tầng lớp xã hội
bằng con mắt của nhà cai trị nhân đức và cố gắng điều hoà mâu thuẫn này, duy trì
59
ổn định xã hội bằng Đạo Nhân. Theo ông, cái gốc của loạn là người nghèo chưa
được giáo hoá. Phương thuốc mà Khổng Tử dùng để trị loạn cho xã hội là bằng
cách giáo hóa cho mọi người, cả người cai trị lẫn người bị cai trị, mong con người
ngày càng trở nên hoàn thiện.
Có thể nhận thấy, mặc dù còn một số hạn chế như tính bảo thủ, mơ hồ, ảo
tưởng, nhưng tư tưởng quản lý theo đức trị của Khổng Tử vẫn là một trào lưu tư
tưởng chính của Trung Hoa cổ đại, phù hợp với điều kiện xã hội bấy giờ, được lưu
truyền lại cho các thế hệ sau và có ảnh hưởng sâu sắc đến tư tưởng và phong cách
quản lý hiện đại, nhất là ở Phương Đông. Sự phát triển về kinh tế những năm qua
của nhiều nước châu Á như Hàn Quốc, Thái Lan, Singapore, Đài Loan có nhiều
nguyên nhân, nhưng có nét chung là sự vận dụng tư tưởng "phi kinh tế", coi trọng
tính nhân bản của Khổng Tử vào quản lý. Và điều đó đã làm nên nét đặc thù của
văn hoá quản lý Khổng giáo tại các nước này.
b. Tư tưởng pháp trị của Hàn Phi Tử
• Nội dung cơ bản
nước mạnh, người thi hành pháp luật mà nhu nhược thì nước yếu".
Hàn Phi Tử phê phán tư tưởng Nho gia coi "dân là gốc của nước”, cho đó là
mị dân. Theo ông, "làm chính trị mà mong vừa lòng dân đều là mối loạn, không
thể theo chính sách đó trị nước được".
Mặc dù vậy, Hàn Phi Tử là người đề cao chính sách dùng người. Tài năng
của nhà cai trị thể hiện ở việc dùng sức, dùng trí của người khác. "Sức một người
không địch nổi đám đông, trí một người không biết được mọi vật, dùng một người
không bằng dùng cả nước. Vua chúa bậc thấp kém dùng hết khả năng của mình,
bậc trung dùng hết sức của người, bậc cao dùng hết trí của người. Dùng hết trí của
người thì vua như thần". Đây là một tư tưởng hết sức sâu sắc về quản lý con người
của Hàn Phi Tử.
Về quan hệ vua - tôi, theo Hàn Phi Tử là quan hệ quản lý một chiều. Ông
khuyên vua dùng hết tài trí của dân nhưng không được gần gũi, tỏ lòng thương
dân. Đây là tư tưởng phản dân chủ, trong đó người dân chỉ là một thứ công cụ của
vua và phải tuyệt đối phục tùng người thống trị.
Tư tưởng đức trị của Khổng Tử cho rằng có sự thống nhất giữa công và tư,
giữa gia đình và xã hội. Ngược lại, Hàn Phi Tử cho rằng công - tư mâu thuẫn với
nhau, phải hy sinh tư cho công, gia đình phải phục tùng và hy sinh cho xã hội, lợi
ích quốc gia là tối thượng, quan trọng hơn dân. Về điểm này, mô hình quản lý của
Hàn Phi Tử có nét giống với “mô hình quan liêu" của Max Weber thuộc trường phái
hành chính cổ điển.
• Các khái niệm cơ bản trong quản lý - cai trị của Hàn Phi Tử
Hàn Phi Tử đưa ra ba khái niệm cơ bản trong quản lý - cai trị, đó là "thế"
(chỉ quyền lực), "pháp" (chỉ luật pháp) và "thuật" (chỉ phương pháp quản lý). Đây
là ba vấn đề cốt lõi của quản lý - cai trị, có liên hệ khăng khít với nhau, trong đó
"pháp" là yếu tố quan trọng nhất và có tính quyết định.
"Thế" và tư tưởng trong thế
Hàn Phi Tử cho rằng vua không cần "hiền" mà cần "thế", vua phải biết dựa
vào thế của mình mà ban lệnh, buộc quan và dân phải răm rắp tuân theo. Theo
ông, "thế" không liên quan đến đạo đức và tài trí của con người. Ông đặt địa vị,
Nguyên tắc cơ bản của thuật dùng người là thuyết hình danh. Theo thuyết
này, muốn đánh giá con người phải xét cái sự thực đã làm (hình) và tên gọi của
công việc (danh) có phù hợp với nhau không. "Trong đời, kẻ có tài chưa nhất định
đã có đức, kẻ có đức chưa nhất định có tài, cho nên việc bổ nhiệm người nếu
không có thuật thì sẽ bại". Ông nhấn mạnh việc dùng người phải hết sức thận
trọng. Muốn vậy, phải có phương pháp nghe bề tôi nói; phải khảo sát nhiều mặt để
biết lòng bề tôi; phải xem lời nói của họ có giá trị không; cuối cùng là giao chức
cho họ, dùng thực tiễn kiểm tra thực lực của họ. Trong mỗi việc trên, ông đều có
những kĩ thuật tỉ mỉ nhằm đạt được hiệu quả cao.
Bàn về quản lý - cai trị, Hàn Phi Tử kế thừa tư tưởng vô vi của Nho và Đạo,
biến nó thành thuật cai trị. Hàn Phi Tử chủ trương vô vi, nhưng không phải nhằm
62
bớt đi sự điều hành, ngược lại, khuyên quan lại phải làm hết mình, cai trị gián tiếp
bằng thưởng, phạt công bằng, nghiêm khắc.
Có thể thấy, Hàn Phi Tử là người duy lý, duy lợi, theo chủ nghĩa thực dụng,
song ông có một trí tuệ sâu sắc và nhiệt thành yêu nước. Tư tưởng pháp trị của
Hàn Phi Tử đã tạo ra một phương thức giải quyết vững chắc và thực tế nhất trong
vấn đề trị quốc thời kì đó. Dựa trên tư tưởng pháp trị, Tần Thuỷ Hoàng đã thống
nhất Trung Quốc và xây dựng chế độ quân chủ chuyên chế trung ương tập quyền
đầu tiên tại Trung Quốc. Song pháp luật mà Hàn Phi Tử đề cao là thứ pháp luật hà
khắc, tàn bạo, thiếu tính nhân văn, khác xa với pháp luật ngày nay; mặt khác,
pháp luật dù ở vị trí thượng tôn, trên muôn dân, nhưng lại dưới một người (nhà
vua); đó là hạn chế của học thuyết pháp trị.
2.1.2. Tư tưởng quản lý cổ đại của phương Tây
Cũng như tư tưởng quản lý cổ đại của phương Đông, tư tưởng quản lý cổ
đại của phương Tây còn ở mức độ sơ khai, chưa thuần túy là tư tưởng quản lý, mà
chủ yếu được rút ra từ các tư tưởng về triết học, chính trị, pháp lý, đạo đức. Các
tác giả chủ yếu bàn về cách thức tổ chức và hoạt động của Nhà nước song cũng
bắt đầu xuất hiện tư tưởng quản lý vi mô. Sau đây là một số tác giả tiêu biểu.
a. Democrit (460- 370 TCN)
quân đội, cảnh sát. Những người có phần cảm tính mạnh, ít bị chi phối bởi lý tính
và xúc cảm, hợp với công việc lao động sản xuất, trực tiếp tạo của cải cho xã hội.
Mỗi một hạng người phải biết sống với tầng lớp của họ, phải làm tròn bổn phận và
trách nhiệm của mình. Đó là cách đóng góp tốt nhất cho xã hội.
• Về người lãnh đạo quản lý đất nước
Công việc trị nước vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, trong đó cần nhiều sự
tận tâm và kiến thức. Theo ông, chỉ có hạng người triết gia, nhân đức mới thích
hợp và đủ khả năng lãnh đạo đất nước, do đó cần chọn những vị minh triết, khôn
ngoan và đức hạnh và loại bỏ những người ngu dốt, bịp bợm trong việc trị nước.
• Các giải pháp quản lý xã hội:
Phải giáo dục tất cả trẻ em và đưa chúng về vùng thôn quê. Trong quá
trình học sẽ có ba kỳ thi tuyển ứng với trình độ và ngành nghề sau này: thứ nhất là
nghề buôn bán, làm thợ, hay làm nông; thứ hai làm công tác phụ tá, sĩ quan, tham
mưu trong quân đội; thứ ba làm viên chức chính phủ. Nếu làm trọn vẹn quá trình
đào tạo như vậy sẽ bảo đảm được nội lực con người để xây dựng quốc gia.
Phải xây dựng luật pháp, coi luật pháp là tối thượng, bất di bất dịch và
chiếm vai trò hàng đầu; đề cao tính tự nguyện, tự giác của mỗi người trong chấp
hành luật. Vấn đề an ninh đã được giai cấp chiến binh gìn giữ, nhưng thật ra biện
pháp giữ gìn trật tự hoàn hảo nhất là trật tự từ tâm hồn của mọi người.
Phải tin vào một đấng tối cao mặc dù đấng tối cao theo ông chưa chắc là
có thật nhưng nó có tác dụng làm kích thích tinh thần của tất cả mọi người, khiến
họ có thể kìm nén lòng ích kỷ, sự đam mê mà phục vụ cho quốc gia.
Về phát triển kinh tế, ông chú trọng vào nghề nông, vì cho rằng một nhà
nước lý tưởng không cần phát triển buôn bán vì nó tất yếu dẫn đến cướp bóc,
chiến tranh, chỉ phát triển về nông nghiệp và thủ công nghiệp là đủ. Tất nhiên đây
là một sai lầm lớn của ông.
c. Agristot (384- 322 TCN)
Trong số các nhà tư tưởng của phương Tây cổ đại, Agristot là người có tư
tưởng quản lý tương đối hiện đại và khá hoàn thiện. Các tư tưởng cơ bản có liên
quan đến quản lý của ông là:
nay.
2.2.1. Thuyết quản lý theo khoa học
a. Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916)
• Các tư tưởng cơ bản
Với các công trình nghiên cứu “Quản lý ở nhà máy” (1903), “Những
nguyên lý quản lý theo khoa học” (Principles of scientific management. năm
1911), ông đã hình thành thuyết Quản lý theo khoa học, một học thuyết rất có giá
trị và ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ hoạt động quản lý ở Mỹ và châu Âu thời kì
xã hội công nghiệp, mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý. Tên tuổi của F.Taylor
65
gắn liền với thuyết Quản lý theo khoa học và ở Phương Tây người ta gọi ông là
cha đẻ của quản lý học.
Các tư tưởng chính của thuyết Quản lý theo khoa học của Taylor là:
Tiêu chuẩn hóa công việc: Qua quan sát, phân tích các động tác của công
nhân, Taylor nhận thấy có những động tác thừa và mất nhiều sức khiến năng suất
lao động bị hạn chế; từ đó rút ra kết luận cần phải hợp lý hóa lao động trên cơ sở
định mức cụ thể với những tiêu chuẩn định lượng như một cách thức tối ưu để
phân chia công việc thành những công đoạn, những khâu hợp lý; định ra chuẩn
mực để đánh giá kết quả lao động.
Việc xây dựng định mức lao động chủ yếu được thực hiện bằng phương
pháp thực nghiệm: chọn công nhân khoẻ, hướng dẫn họ những thao tác chuẩn xác,
bấm giờ thực hiện từng động tác, lấy đó làm mức khoán chung. Đó là mức cao đòi
hỏi phải làm cật lực song được bù đắp bằng thu nhập từ tăng năng suất.
Chuyên môn hóa lao động: Phân công lao động theo hướng chuyên môn
hóa trong nhằm đạt yêu cầu "tốt nhất" (do thành thục trong thao tác) và "rẻ nhất"
(do không có động tác thừa và do chi phí đào tạo thấp). Việc này trước hết phụ
thuộc nhà quản lý trong tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất theo dây chuyền là hệ
quả của hướng chuyên môn hóa lao động, trong đó mỗi công nhân chỉ thực hiện
thường xuyên, liên tục một (hoặc vài) động tác đơn giản. Từ đó, việc đào tạo công
nhân hướng vào sự thành thạo hơn là tay nghề "vạn năng". Taylor nhấn mạnh phải
quả cao), tạo động lực trực tiếp cho người lao động và việc phân cấp quản lý. Từ
tinh thần cốt lõi đó, đã tạo ra một phong trào quản lý theo khoa học với “Hiệp hội
Taylor” thu hút nhiều nhà quản lý tài năng góp phần hoàn thiện và phát triển lý
thuyết này.
Tuy nhiên, mặt hạn chế của thuyết này là sự hiểu biết phiến diện và máy
móc về con người, bị chi phối bởi tư tưởng triết học "con người kinh tế" mà tác
giả tiếp nhận ở thời đại đó. Nhiều nhà phê bình cho rằng nói chung thuyết Quản
lý theo khoa học của Taylor chỉ chú ý đến khía cạnh kĩ thuật, thiếu tính nhân bản.
Thật vậy! Trước hết, với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải
làm việc cật lực. Hơn nữa, phân công lao động và chuyên môn hóa quá chi tiết tuy
có làm năng suất lao động tăng lên nhưng khiến con người như một cái đinh ốc
trong cỗ máy gắn chặt với dây chuyền sản xuất, bị méo mó về tâm - sinh lý. Để
thực hiện các thao tác quá đơn giản trong suốt cuộc đời lao động, những người thợ
không cần phải được đào tạo phát triển nâng cao trình độ, cũng có nghĩa là không
có cơ hội thăng tiến và nhận được thu nhập cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng tư
tưởng của Taylor là sản phẩm của thời đại ông sống cuối thế kỉ XIX, đầu thế kỉ
XX, khi xã hội Mỹ đang muốn tìm cách tăng năng suất lao động của công nhân
bằng các tiến bộ kĩ thuật, khi chưa có những nghiên cứu về tâm lý học, xã hội học
để hiểu sâu sắc hơn bản chất con người như sau này.
F.Taylor là người đã có những đóng góp lớn trong phong trào quản lý theo
khoa học ở Mỹ đầu thế kỷ XX nhưng không phải là người duy nhất. Sau Taylor
một số tác giả khác đã nghiên cứu, phát triển, sáng tạo ra nhiều điểm mới nhằm
hạn chế tính cơ giới, đề cao tính tích cực sáng tạo của người lao động, nhân đạo
hóa quan hệ quản lý. Đóng góp đáng kể vào quá trình đó có công lao của Henry L.
Gantt (1861 - 1919) về hệ thống tiền thưởng; của Ông bà Gilbreth về việc loại bỏ
các động tác thừa và về cơ hội thăng tiến của người công nhân, v.v…
b. Henry Lawrence Gant (1861 - 1919)
67
Gantt đã đóng góp phát triển thuyết quản lý theo khoa học của Taylor qua
ba tư tưởng chính:
thế kỉ XX. Nếu các thuyết quản lý theo khoa học tập trung vào việc nâng cao năng
suất lao động theo hướng vi mô, thì thuyết quản lý hành chính tập trung sự chú ý
vào những nguyên tắc quản lý lớn áp dụng cho những cấp, bậc tổ chức cao hơn.
Các tác giả tiêu biểu của thuyết quản lý hành chính là Henry Fayol của Pháp, Max
Weber của Đức, Chetster Barnard của Mỹ.
a. Henry Fayol (1841 - 1925)
68
Henry Fayol là người đưa ra thuyết quản lý hành chính ở Pháp, được đánh
giá là một “Taylor của Châu Âu" và là "người cha thực sự của lý thuyết quản lý
hiện đại".
H.Fayol phân loại hoạt động của một hãng kinh doanh cũng như của bất kì
tổ chức nào thành 6 nhóm: 1. Kĩ thuật; 2. Thương mại; 3. Tài chính; 4. Bảo vệ an
ninh về người và tài sản; 5. Hạch toán, thống kê; 6. Quản lý hành chính.
Ông cho rằng nhóm 6 (quản lý hành chính) có liên quan tới cả 5 nhóm hoạt
động bên trên và là sự tổng hợp bao trùm để tạo ra sức mạnh tổng hợp của một tổ
chức. Chức vụ càng cao thì đòi hỏi khả năng quản lý hành chính càng lớn; còn ở
cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất.
H.Fayol định nghĩa: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ
chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Ông là người đầu tiên nêu một cách rõ
ràng các yếu tố của quá trình quản lý, cách thức phân tích một quá trình quản lý
phức tạp thành các chức năng tương đối độc lập và mang tính phổ biến đối với các
tổ chức, gồm:
Dự đoán - lập kế hoạch; là nội dung quan trọng hàng đầu của quản lý hành
chính. Công tác kế hoạch là cần thiết vì nó tránh được sự do dự, lường trước
những thay đổi, những khó khăn. Tuy nhiên ông cũng chỉ ra tính tương đối của
công cụ kế hoạch là không thể dự đoán trước được tất cả những sự việc bất ngờ có
thể xảy ra, do đó kế hoạch cần phải có tính linh hoạt để ứng phó.
Tổ chức; toàn bộ chức năng này có thể chia thành hai bộ phận chính: tổ
chức vật chất và tổ chức con người. Đóng góp nổi bật của ông là đưa ra trật tự thứ
bậc trong bộ máy quản lý với sơ đồ tổ chức quản lý gồm ba cấp cơ bản. Cấp cao
5. Chỉ đạo nhất quán: lập một cơ quan quản lý chỉ đạo duy nhất, có năng
lực, có khả năng đưa ra được những quyết định dứt khoát, rõ ràng, chính xác.
6. Hài hòa lợi ích: cá nhân phục tùng lợi ích chung, bộ phận phục tùng lợi
ích toàn bộ tổ chức. Quản lý phải xử lý hài hòa khi có mâu thuẫn, xung đột lợi ích.
7. Thù lao hợp lý, trả công thỏa đáng và sòng phẳng.
8. Tập trung quyền lực quản lý: có hệ thống quyền lực thông suốt từ cao
nhất đến thấp nhất. Việc ra quyết định phải tập trung vào cấp có quyền cao nhất.
9. Trật tự: vật nào chỗ nấy.
10. Sự hợp tình hợp lý: những người lao động cần được đối xử một cách
công bằng và hợp tình hợp lý.
11. Ổn định chức trách: hạn chế việc thuyên chuyển, đổi việc; tạo điều kiện
học tập và tích lũy kinh nghiệm.
12. Kiểm tra tất cả mọi công việc.
13. Sáng tạo: trao đủ quyền chủ động cho cấp dưới, thúc đẩy óc sáng tạo và
sự hứng thú trong công việc.
14. Tinh thần đồng đội: tăng cường ý thức tập thể, sự thống nhất và đoàn kết
hỗ trợ giữa những người lao động trong một tổ chức.
Khác với Taylor xem xét mối quan hệ quản lý từ cấp thấp nhất của quản lý,
Fayol xem xét quản lý từ trên xuống, tập trung vào việc tổ chức bộ máy lãnh đạo
của các hãng lớn; và ông đi đến kết luận rằng thành công của người quản lý không
phải nhờ những phẩm chất cá nhân mà nhờ những phương pháp được áp dụng và
những nguyên tắc chỉ đạo hành động của người quản lý đó. Nhấn mạnh vai trò
70
quan trọng của các phương pháp và nguyên tắc khoa học là điểm chung giữa
Taylor và Fayol trong cách tiếp cận về quản lý.
Tóm lại, thuyết quản lý của Fayol đã chỉ ra chức năng và nguyên tắc quản lý
mang tính thống nhất đối với mọi loại hình tổ chức, không phân biệt mục tiêu và
tính chất của tổ chức. Nó có ưu điểm là tạo kỉ cương trong tổ chức, song chưa chú
trọng đầy đủ đến các mặt tâm lý và môi trường xã hội của người lao động, chưa
đề cập đến mối quan hệ giữa xí nghiệp với khách hàng, thị trường, các đối thủ
71
Hai tác giả cho rằng các nguyên tắc trên là quan trọng, nhưng lại không chú
ý đến nơi có thể áp dụng những nguyên tắc đó. Vì quá chú trọng đến nguyên tắc
mà một số vấn đề mấu chốt của quản lý chưa đưa ra được.
2.2.3. Thuyết tổ chức xã hội và kinh tế
a. Max Weber (1864 - 1920)
Max Weber là một nhà xã hội học người Đức, người khởi xướng thuyết tổ
chức xã hội và kinh tế trong quản lý. Ông đã xây dựng và phát triển khái niệm bộ
máy quan liêu (thư lại) - một bộ máy quản lý có tính chuyên nghiệp cao với hàng
loạt các quy tắc và thủ tục chặt chẽ, thống nhất và công bằng. Theo ông, mô hình
quan liêu là một hình thức tổ chức đặc biệt có các đặc điểm chủ yếu sau:
• Bộ máy quyền lực theo hình tháp, trong đó trách nhiệm và quyền hạn gắn
với mỗi chức vị được xác định rạch ròi. Nghĩa là các cơ quan và nhân sự được sắp
xếp theo hệ thống thứ bậc về quyền lực, trong đó cấp dưới chịu sự kiểm soát của
cấp trên.
• Những mối quan hệ và việc thực thi quyền lực không mang tính cá nhân;
mỗi thành viên trong tổ chức hành động không phải với tư cách một cá nhân cụ
thể nào.
• Các hoạt động được tổ chức theo những nguyên tắc rõ ràng và được áp
dụng một cách thống nhất.
• Phân công lao động hợp lý dẫn đến chuyên môn hoá cao, tinh thông nghề
nghiệp.
• Việc tuyển chọn nhân viên được thực hiện dựa trên cơ sở năng lực chuyên
môn, không xem xét tới các mặt khác như địa vị xã hội, lòng trung thành hay sự
ủng hộ của họ. Việc thăng tiến được quyết định theo các tiêu chí khách quan:
thành tích, thâm niên.
• Hệ thống quy tắc, thủ tục được viết chính thức bằng văn bản, chi phối các
hành động một cách nhất quán. Các quy tắc này phù hợp với các quy định pháp
luật của Nhà nước, và được tuân thủ nghiêm ngặt.
• Quyết định được đưa ra hợp lý theo những tiêu chí chung.
• Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời để mục đích chung được hiểu biết rõ,
đảm bảo tính thống nhất trong tổ chức. Các nguyên tắc thông tin chính thức là:
Công khai; Rõ ràng; Trực tiếp và ngắn gọn; Thường xuyên, không ngắt quãng;
Xác thực, đúng quyền hạn.
Thuyết tổ chức của Chester Barnard đặc biệt coi trọng chức năng ra quyết
định quản lý. Các kiểu quyết định có quan hệ tới trật tự thứ bậc của tổ chức: ở
cấp cao, các quyết định liên quan tới các mục tiêu chung; ở cấp trung, liên quan
tới các mục tiêu cụ thể và các vấn đề chuyên môn, công nghệ; ở cấp thấp nhất,
liên quan trực tiếp tới sự chỉ đạo thực hiện về kĩ thuật, nghiệp vụ trong hoạt động.
Quá trình ra quyết định và đánh giá quyết định là một nghệ thuật đòi hỏi tư
duy logic, đó là: không ra quyết định về vấn đề không còn thích hợp; không ra
quyết định vội vàng, khi vấn đề chưa đủ chín; không ra quyết định thiếu hiệu lực
thi hành; không ra quyết định thuộc trách nhiệm, quyền hạn của người khác.
Thuyết này còn quan tâm một số vấn đề quan trọng khác như: hệ thống chức
vị; yếu tố quyền hành; sự thuyết phục và khuyến khích; đạo đức của người quản
lý
73
Nội dung sâu sắc trong thuyết tổ chức của Barnard là sự phản ánh các yếu tố
tinh vi, phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, trong
đó ông không chỉ chú ý đến các yếu tố kinh tế, kĩ thuật và chuyên môn của tổ
chức mà còn coi trọng yếu tố đạo đức, tinh thần của tổ chức.
2.2.4. Nhận xét chung về các tư tưởng quản lý cổ điển
• Các tư tưởng quản lý cổ điển dựa trên tiền đề căn bản là con người thuần
tuý kinh tế, do đó không chú ý yếu tố tâm lý- xã hội của con người trong quản lý.
Lợi ích kinh tế được xem là nguồn động lực duy nhất của người lao động và để có
năng suất cao, công việc cần được chuyên môn hóa, người lao động cần được
hướng dẫn chu đáo và áp dụng thưởng, phạt.
• Các tác giả trong trường phái cổ điển, từ Taylor đến Fayol đều nhấn
mạnh các nguyên tắc khoa học để nâng cao năng suất và hoàn thành mục tiêu của
tổ chức một cách có hiệu quả: chuyên môn hóa nhiệm vụ; hợp lý hoá công việc;
đầu của học thuyết cổ điển (chẳng hạn, lý thuyết hệ thống đã triển khai khía cạnh
thuần túy trong hoạt động quản lý của lý thuyết cổ điển). Về mặt ứng dụng thực
tế, không thể phủ nhận rằng nhờ những đóng góp của lý thuyết cổ điển, việc quản
lý các cơ sở sản xuất kinh doanh cũng như các cơ quan chính quyền ở các nước
phương Tây, đã được nâng cao một cách rõ rệt trong nhiều thập kỷ đầu thế kỷ
XX. Với việc ứng dụng các nguyên tắc và kĩ thuật quản lý, công tác quản lý đã
được đưa vào nề nếp, khắc phục tình trạng luộm thuộm, tùy tiện, từ đó phát triển
những cách thức tốt hơn, nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý.
2.3. CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ THUỘC TRƯỜNG PHÁI HÀNH VI
Trường phái hành vi (hay tâm lý - xã hội) trong quản lý nhấn mạnh đến vai
trò của yếu tố tâm lý và hành vi con người - là những yếu tố mà trường phái cổ
điển chưa đề cập đến. Trường phái này có thể chia thành hai nhóm lớn:
Các học thuyết về mối quan hệ con người. Các học giả tiêu biểu là Hugo
Munsterberg với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp” (1913); Mary
Parker Follet với các tác phẩm “Nhà nước mới” (1920), “Kinh nghiệm sáng
tạo” ; Elton Mayor với ý niệm “con người xã hội” thay vì “con người thuần tuý
kinh tế”; Abraham Maslow với lý thuyết về năm cấp nhu cầu của người lao động.
Các học thuyết về hành vi. Các tác giả nổi bật là Douglas Mc. Gregor với
thuyết X và thuyết Y; Herbert Simon Simon với thuyết hành vi trong quản lý.
2.3.1. Các học thuyết về mối quan hệ con người
a. Hugo Munsterberg: nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố tâm lý quản lý
Giáo sư Stephen Robbins cho rằng chính Hugo Munsterberg là người đã lập
ra một ngành khoa học mới là ngành tâm lý học công nghiệp. Trong tác phẩm
nhan đề "Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp" xuất bản năm 1913,
Munsterberg đặt vấn đề nghiên cứu một cách khoa học về hành vi con người để
tìm ra những chuẩn mực chung và những điểm khác biệt. Ông cho rằng năng suất
lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động và đề ra
nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ. Munsterberg đề nghị
dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác
phong con người trước khi đi tìm những kĩ thuật thích hợp để kích thích họ làm
"phong trào quản lý theo khoa học" của Taylor trước đó. Với sự nhấn mạnh mối
quan hệ con người trong quản lý, các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng sự thỏa
mãn tâm lý và các nhu cầu tinh thần của nhân viên, phải tạo lập và duy trì mối
quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong nhóm, giữa người quản lý - giám sát và
người lao động, đó là những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động.
c. Mary Parker Follet: Tập trung vào sức ảnh hưởng nhóm
Là một nhà nghiên cứu lý thuyết quản lý cùng thời với nhiều tác giả của
phong trào quản lý theo khoa học, Mary Parker Follet (1868 - 1933) là một trong
rất ít người lưu ý tới khía cạnh tâm lý xã hội trong hoạt động quản lý. Tư tưởng
quản lý của Mary Parker Follet thể hiện qua các nội dung chủ yếu sau:
•Mâu thuẫn và cách giải quyết mâu thuẫn
76
M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp, mà chỉ là sự
khác biệt về ý kiến, quan niệm. Nó cũng có mặt tốt, nên cần biết vận dụng nó.
Theo bà trong quản lý có 3 phương pháp chủ yếu để giải quyết mâu thuẫn, đó là:
áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp chế thường đem lại thắng lợi dễ dàng cho
nhà quản lý là người có quyền lực hơn, nhưng không làm cho người lao động tự
nguyện chấp nhận và có thể để lại hậu quả lâu dài. Thỏa hiệp là khả năng nhượng
bộ của mỗi bên về vấn đề mâu thuẫn; phương pháp này thường được các Công
đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời. Thống nhất là cách tốt nhất vì nó
dựa trên cơ sở phối hợp nhau giữa hai đối tác để cả hai bên cùng có lợi, giải quyết
được triệt để mâu thuẫn, đem lại giá trị cao hơn tổng giá trị của hai bên và cái mới
về chất. Cần công khai mâu thuẫn, xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói
chung” như là nhu cầu chung cần đạt. Tuy nhiên trong thực tế xã hội, thống nhất
mâu thuẫn là phương pháp không dễ dàng bởi những trở ngại trong đời sống tập
thể như: thói quen thích áp chế người khác, thích khẳng định mình; tâm lý muốn
giành quyền lực tuyệt đối mà quên mất quyền lực liên kết; Vì vậy nhà quản lý
cần tạo ra bầu không khí tâm lý tốt giữa mọi người, đặc biệt giữa người quản lý và
người bị quản lý.
• Ra mệnh lệnh
hoàn chỉnh, nhưng những ý kiến của bà đã là những giả thuyết khoa học giúp ích
nhiều cho các nhà nghiên cứu quản lý sau này, đặc biệt đã được người Nhật tin
tưởng và áp dụng trong quản lý các xí nghiệp Nhật Bản.
d. Abraham Maslow: Tập trung vào nhu cầu con người
Maslow đặt ra giả thiết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau: nhu cầu tự nhiên như ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu
thể xác khác; nhu cầu an toàn như an toàn về thân thể, công ăn việc làm, môi
trường sống; nhu cầu xã hội như nhu cầu giao tiếp, liên kết, tình cảm; nhu cầu về
danh dự gồm các yếu tố như lòng tự trọng, tự chủ, thành tích, địa vị, được công
nhận, được tôn trọng; và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện như tự chủ, sáng tạo,
phát triển được năng lực, đóng góp cho xã hội…Những nhu cầu này có thể được
phát triển trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát
triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Theo ông, khi một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn
bản thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó nhu cầu bậc cao tiếp theo sẽ xuất
hiện và trở thành động lực của con người.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi trong quản
lý do tính logic và đơn giản của nó, mặc dù nó quá chung chung để áp dụng cho
tất cả mọi người (vì mỗi người có các mức độ nhu cầu khác nhau). Song thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow đã đưa ra một gợi ý quan trọng đối với các nhà quản
lý, đó là muốn động viên nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu một cách
chính xác người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó
cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu chung của tổ chức. Hệ
thống thứ bậc nhu cầu này vì vậy được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ
hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3.2. Các học thuyết về hành vi
a. Douglas Mc Gregor: Thuyết X và thuyết Y
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) đã dành cả cuộc đời mình nghiên cứu
hành vi của con người trong tổ chức và đã đưa ra hai hệ thống giả thiết trái ngược
của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt
được. Người quản lý phải giao phó công việc cho những người đáng tin cậy, thu
hút họ tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ những công việc có tính thách
thức, thúc đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác và ý thức trách nhiệm đầy đủ. Có
thể nói Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng trong tư tưởng quản lý của
Gregor.
Gregor cho rằng, hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận
trực giác mà thôi, không phải là những điều bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến
79
lược quản lý, mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế. Đa số các nhà
quản lý và bản thân Gregor thì tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lý hơn
thuyết X; và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quản lý các tổ
chức và quản lý xã hội. Tuy nhiên không thể chỉ có một sự lựa chọn để áp dụng ở
mọi nơi, mọi lúc. Khi ủng hộ thuyết Y, vẫn có thể cần ứng xử theo thuyết X nếu
thấy cần thiết.
b. Herbert Simon: Lý thuyết hành vi
Quan điểm của Herberb Simon (1916 - 2001) có vẻ ít mang tính kinh tế mà
mang tính hành vi nhiều hơn. Ông cho rằng "việc ra quyết định là nội dung cốt lõi
của quản lý", sau đó mới là hành động thực hiện quyết định. Ông chia các quyết
định của tổ chức thành hai nhóm lớn: một là những quyết định về mục tiêu cuối
cùng của tổ chức; là những xem xét có giá trị bao quát hơn; hai là những quyết
định liên quan tới việc thực hiện các mục tiêu (với các yếu tố thực tế, khả thi),
được gọi là "những đánh giá thực tế".
Hai loại quyết định "giá trị" và "thực tế" có liên quan với nhau. Sự kết hợp
hai nhóm đó là trọng tâm của công việc quản lý, trong đó nhóm 1 bao quát hơn và
nhóm 2 đặc trưng hơn. Suy cho cùng, các quyết định quản lý là các quyết định tổ
hợp có sự đóng góp của nhiều người. Điều quan trọng là có các quyết định hợp lý
- khách quan phù hợp với thực tế, chứ không phải là các quyết định hợp lý - chủ
quan (tối ưu, hoàn hảo); và tính hợp lý là có hạn. Việc lựa chọn hay ra quyết định
không phải chỉ hạn chế ở cấp quản lý cao nhất, mà thông qua tất cả các cấp quản lý
xác định rằng, tiêu chuẩn cơ bản của quyết định quản lý phải là tiêu chuẩn hiệu
quả. Người quản lý phải tối đa hóa các giá trị xã hội với nguồn tài nguyên có giới
hạn.
Simon cũng đã có những đóng góp mới khi xem xét vai trò của thông tin
trong quản lý. Theo ông, thông tin và tri thức là đầu vào cần thiết trong quá trình
ra quyết định và nó phải chuyển từ các điểm khác nhau của tổ chức hoặc từ các
nguồn của tổ chức tới các trung tâm quyết định. Ngoài phương tiện thông tin
chính thức (cơ cấu chính thức) còn phải có hệ thống thông tin không chính thức
(cơ cấu không chính thức). Thông tin là một quá trình hai chiều truyền qua cả
kênh chính thức lẫn kênh không chính thức. Trong quá trình chuyển thông tin, nó
có thể bị xuyên tạc, không xác đáng hoặc không thích hợp. Khi cấp trên giấu
thông tin với cấp dưới, thậm chí sử dụng nó để duy trì quyền hành của mình, đó là
dấu hiệu về sự thiếu năng lực và tình trạng không an toàn.
2.3.3. Nhận xét chung về trường phái hành vi trong quản lý
Trường phái hành vi là một bước tiến về chất trong quá trình phát triển của
Quản lý học và tạo ra những thay đổi căn bản trong quản lý thực hành.
Trước hết trường phái này đã nhấn mạnh đến con người và nhu cầu xã hội
của con người như là những yếu tố quyết định nhất trong tổ chức, một điều mà lý
thuyết cổ điển không đề cập đến.
Thứ hai, trường phái hành vi trong quản lý đã bổ sung cho các thuyết quản
lý cổ điển một điểm quan trọng, đó là năng suất không chỉ tuần tuý là vấn đề kỹ
thuật. Các tác giả của trường phái này đều cho rằng năng suất lao động phụ thuộc
chủ yếu vào các yếu tố tâm lý và hành vi của con người.
Thứ ba, trường phái hành vi đã tác động đến việc cải tiến cách thức và
phong cách quản lý khi nêu lên các phương pháp cải thiện mối quan hệ con người
và môi trường tâm lý xã hội; dân chủ hoá quá trình ra quyết định; v.v là những
yếu tố có ảnh hưởng tới thái độ lao động và năng suất.
81
Copyright: Tài liệu đại học ©